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Les '''soft skills''' (en français : '''compétences comportementales''', '''compétences transversales''' ou '''compétences humaines''') désignent l'ensemble des aptitudes non techniques qui déterminent la façon dont un individu interagit avec son environnement professionnel et personnel. Distinctes des [[Hard skills|compétences techniques (hard skills)]], elles englobent des capacités comme la communication, l'adaptabilité, la créativité et la résolution de problèmes. Le terme s'est imposé dans le vocabulaire des ressources humaines à partir des années 1990 et figure désormais au cœur des référentiels de compétences de grandes organisations internationales, notamment dans les rapports prospectifs sur l'avenir du travail.

== Définition et périmètre ==

La définition des soft skills varie selon les auteurs et les institutions, mais s'articule autour d'une distinction fondamentale avec les compétences techniques. L'économiste américain James Heckman, lauréat du prix Nobel d'économie en 2000, les désigne sous le terme de « non-cognitive skills » dans ses travaux sur le capital humain publiés à partir des années 2000. L'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) parle de « compétences sociales et émotionnelles » dans son cadre d'analyse publié en 2015, distinguant cinq grandes familles : accomplissement des tâches, collaboration, engagement, conscience émotionnelle et ouverture à l'expérience.

Le périmètre communément admis recouvre trois grandes familles :
* les compétences interpersonnelles : communication, travail en équipe, empathie, influence ;
* les compétences cognitives transversales : esprit critique, créativité, résolution de problèmes, [[Gestion du temps|gestion du temps]] ;
* les traits de caractère et d'attitude : persévérance, résilience, autonomie, curiosité intellectuelle.

La frontière avec les [[Compétences transférables]] est poreuse : les compétences transférables désignent des aptitudes mobilisables dans plusieurs secteurs d'activité, catégorie qui inclut une large part des soft skills mais aussi certaines compétences techniques génériques.

== Historique et origines du concept ==

L'expression « soft skills » apparaît pour la première fois dans des manuels de formation de l'armée américaine au début des années 1970. Le document ''Systems Engineering of Training'' (1972), publié par le US Army Research Institute, oppose les « hard skills » — compétences liées à la maîtrise d'équipements et de procédures techniques — aux « soft skills » — aptitudes relationnelles et comportementales indépendantes de tout équipement. Le concept reste alors cantonné aux milieux militaires et éducatifs américains.

Dans les années 1980-1990, les sciences de gestion se l'approprient au moment où les entreprises adoptent le management par projets et les structures matricielles, rendant la collaboration transversale indispensable. La publication en 1995 de ''[[Intelligence émotionnelle|L'Intelligence émotionnelle]]'' de Daniel Goleman constitue un tournant éditorial : traduit en 34 langues et vendu à plus de 5 millions d'exemplaires, l'ouvrage popularise l'idée que le quotient émotionnel (QE) prédit mieux la réussite professionnelle que le quotient intellectuel (QI) dans un grand nombre de rôles managériaux.

Au tournant des années 2000, le Forum économique mondial intègre les soft skills dans ses rapports prospectifs sur l'avenir du travail. Son rapport ''The Future of Jobs'' de 2016 classe la résolution de problèmes complexes, la pensée critique et la créativité parmi les dix compétences les plus demandées à l'horizon 2020. L'édition 2023 du même rapport place la pensée analytique en première position, devant la pensée créative (2e) et la résilience (3e).

== Classification des soft skills ==

Il n'existe pas de taxonomie universelle des soft skills. Plusieurs cadres de référence coexistent dans les pratiques de formation et de recrutement.

=== Compétences interpersonnelles ===

Les compétences interpersonnelles gouvernent la qualité des relations avec autrui dans un contexte professionnel :

* '''[[Communication professionnelle|Communication]]''' : expression orale et écrite, écoute active, prise de parole en public, négociation et communication non verbale.
* '''Travail en équipe''' : coordination dans un groupe, gestion des désaccords, sens du compromis et partage d'information.
* '''Empathie''' : identification des émotions d'autrui et régulation des réponses affectives, pilier de l'[[Intelligence émotionnelle]].
* '''[[Leadership]]''' : capacité à fédérer et à orienter un collectif vers un objectif commun, sans nécessiter d'autorité hiérarchique formelle.

=== Compétences cognitives transversales ===

Ces aptitudes relèvent du traitement de l'information, de la production d'idées et de la prise de décision :

* '''Esprit critique''' : évaluation rigoureuse des arguments, identification des biais cognitifs, distanciation vis-à-vis des informations non vérifiées.
* '''Créativité''' : génération de solutions originales, pensée divergente, capacité à associer des domaines a priori distincts.
* '''Résolution de problèmes''' : identification des causes profondes, construction et test d'hypothèses, évaluation des résultats.
* '''[[Gestion du temps]]''' : priorisation des tâches, planification à court et moyen terme, respect des délais dans des environnements à contraintes multiples.

=== Traits de caractère et d'attitude ===

Ces attributs concernent la manière dont un individu s'adapte aux contraintes, à l'incertitude et à l'échec :

* '''Adaptabilité''' : modification des comportements et des méthodes de travail en réponse à des contextes changeants ou inédits.
* '''Résilience''' : maintien de l'efficacité et de l'équilibre psychologique après un échec, une adversité ou un changement organisationnel majeur.
* '''Autonomie''' : capacité à prendre des initiatives et à progresser sans supervision constante.
* '''Curiosité intellectuelle''' : disposition durable à apprendre et à remettre en question ses propres certitudes.

== Mesure et évaluation ==

Contrairement aux [[Hard skills|compétences techniques]], les soft skills résistent à une mesure standardisée. Plusieurs approches coexistent dans les pratiques des ressources humaines.

=== Tests psychométriques ===

Les outils de psychologie différentielle constituent l'approche la plus répandue. Le modèle des Big Five (OCEAN), formalisé par Paul Costa et Robert McCrae dans les années 1980, évalue cinq traits de personnalité : ouverture à l'expérience, conscienciosité, extraversion, agréabilité et névrotisme. Le Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), critiqué pour sa faible fidélité test-retest (coefficients compris entre 0,50 et 0,75 selon les méta-analyses), demeure utilisé en coaching d'équipe. L'Inventaire de personnalité NEO-PI-R, dérivé du modèle Big Five, est considéré comme plus fiable d'un point de vue psychométrique.

=== Entretiens structurés ===

L'[[Entretien comportemental]] repose sur le principe que les comportements passés constituent les meilleurs prédicteurs des comportements futurs. Le recruteur invite le candidat à décrire des situations professionnelles réelles à l'aide de la [[Méthode STAR]] (Situation, Tâche, Action, Résultat), réduisant les biais d'évaluation liés à la première impression.

=== Évaluations en situation ===

Les assessment centers (centres d'évaluation) soumettent les participants à des mises en situation, jeux de rôle et études de cas observées par plusieurs évaluateurs formés. Cette méthode, coûteuse en temps et en ressources humaines, est principalement réservée aux recrutements de cadres dirigeants et aux programmes de développement des hauts potentiels.

=== Retour à 360° ===

Le feedback 360°, recueilli auprès des pairs, des subordonnés et de la hiérarchie, offre une vision plurielle des comportements d'un individu. Il est fréquemment couplé à un suivi par un [[Coach en reconversion professionnelle|coach]] ou un [[Psychologue du travail]], notamment dans le cadre de l'[[Entretien professionnel]] annuel ou du développement managérial.

== Place dans le recrutement et la reconversion ==

=== Dans le recrutement ===

Une enquête de LinkedIn Talent Solutions réalisée en 2019 auprès de 5 000 professionnels des ressources humaines dans 35 pays révèle que 92 % d'entre eux considèrent les soft skills aussi importantes, voire plus importantes, que les compétences techniques lors d'un recrutement. Les cinq soft skills les plus recherchées étaient, dans cet ordre : la créativité, la persuasion, la collaboration, l'adaptabilité et la [[Gestion du temps|gestion du temps]].

Pour valoriser ses soft skills dans un processus de recrutement, plusieurs outils de communication professionnelle sont mobilisables : le [[CV de reconversion]], la [[Lettre de motivation]], l'[[Accroche professionnelle]] et le [[Pitch de reconversion]] permettent de formuler ces aptitudes en termes concrets et contextualisés. Lors de l'[[Entretien de recrutement après reconversion|entretien de recrutement]], la [[Méthode STAR]] constitue le vecteur standard pour en apporter la preuve par l'exemple.

=== Dans la reconversion professionnelle ===

Dans un parcours de [[Mobilité professionnelle|mobilité professionnelle]] ou de reconversion, les soft skills jouent un rôle compensatoire vis-à-vis des compétences techniques sectorielles manquantes. Le [[Bilan de compétences]], encadré par l'article L. 6313-10 du Code du travail et d'une durée maximale de 24 heures, comprend systématiquement un volet d'identification des compétences comportementales aux côtés des compétences techniques.

La [[Validation des acquis de l'expérience]] (VAE) peut, dans certains référentiels de certification professionnelle, prendre en compte des soft skills dès lors qu'elles sont explicitement définies dans le référentiel du titre visé. Le [[Conseiller en évolution professionnelle]] (CEP), accessible gratuitement à tout actif depuis 2015, aide à cartographier ces compétences dans le cadre d'un [[Projet professionnel]].

Des dispositifs de transition tels que la [[Démission pour reconversion]] (ouverture du droit à l'allocation chômage sous conditions depuis novembre 2019) ou la [[Rupture conventionnelle]] impliquent une démarche de repositionnement dans laquelle l'identification des soft skills constitue une étape préalable. Des outils comme le [[Portfolio professionnel]] et le [[Réseau professionnel]] permettent de les documenter et de les diffuser auprès de recruteurs potentiels.

== Formation et développement ==

=== Développabilité ===

La psychologie du développement remet en cause l'idée que les soft skills seraient des traits de personnalité innés et figés. Carol Dweck (Université de Stanford) a montré, dans ses travaux publiés à partir de 2006, que les individus dotés d'un « état d'esprit de croissance » (''growth mindset'') développent plus efficacement leurs compétences comportementales que ceux qui les considèrent comme immuables.

=== Dispositifs institutionnels ===

Le [[Plan de développement des compétences]] (PDC), financé par l'employeur, peut inclure des formations aux soft skills. Des organismes de formation certifiés Qualiopi proposent des parcours en communication assertive, gestion des conflits, prise de parole en public ou intelligence émotionnelle, d'une durée variable allant de quelques heures à plusieurs semaines.

Le [[Mentorat professionnel]] et le [[Mentorat inversé]] constituent des voies informelles mais documentées de développement comportemental. Dans le cadre de l'alternance, le [[Formateur-tuteur]] et le [[Maître d'apprentissage]] contribuent à la [[Transmission des savoirs professionnels|transmission]] des savoir-être professionnels. Le [[Parrainage professionnel]] remplit une fonction analogue pour les personnes en insertion ou en reconversion.

=== Modèle 70-20-10 ===

Le modèle 70-20-10, formalisé par le Center for Creative Leadership dans les années 1980 à partir d'études portant sur plus de 200 cadres dirigeants américains, postule que 70 % du développement professionnel provient de l'expérience terrain, 20 % des interactions sociales (managers, pairs, mentors) et 10 % de la formation formelle. Ces proportions, contestées dans leur exactitude par des recherches ultérieures, soulignent néanmoins que les soft skills se développent principalement en situation réelle et par rétroaction sociale plutôt qu'en salle de cours.

== Enjeux contemporains ==

=== Travail hybride et distanciel ===

L'essor du télétravail depuis 2020 a modifié la hiérarchie des soft skills valorisées en entreprise. Une étude de McKinsey & Company publiée en 2022 portant sur 18 000 salariés dans 15 pays identifie trois compétences comportementales particulièrement critiques en contexte hybride : la [[Communication professionnelle|communication]] écrite asynchrone, l'autodiscipline et la capacité à maintenir des relations de confiance à distance. La résolution de problèmes en équipe distribuée exige par ailleurs une coordination plus explicite et plus structurée qu'en présentiel.

=== Prévention des risques psychosociaux ===

La dégradation des soft skills collectives au sein d'une équipe — perte d'écoute active, communication défensive, baisse d'empathie entre pairs — constitue un signal précurseur des risques psychosociaux, dont le [[Burnout professionnel]]. Le [[Comité social et économique]] (CSE) et le [[Psychologue du travail]] jouent un rôle institutionnel dans la détection et la prévention de ces dynamiques au niveau organisationnel.

=== [[Grande démission]] et attentes managériales ===

Le phénomène de la [[Grande démission]], amorcé aux États-Unis en 2021 avec plus de 4,4 millions de départs volontaires recensés en novembre 2021 par le Bureau of Labor Statistics, a mis en lumière l'importance des soft skills managériales. Les enquêtes post-départ révèlent que les déficiences en communication, reconnaissance et gestion des conflits constituent le premier facteur de départ volontaire dans plusieurs secteurs, devant la rémunération.

=== Intelligence artificielle et valeur relative des soft skills ===

La diffusion des outils d'intelligence artificielle générative à partir de 2022 modifie la valeur relative des compétences sur le marché du travail. Le Forum économique mondial, dans son rapport ''The Future of Jobs 2023'', anticipe que 85 millions de postes seront transformés ou supprimés d'ici 2025 du fait de l'automatisation, tandis que 97 millions de nouveaux rôles émergeront, majoritairement centrés sur des aptitudes difficilement reproductibles par les machines : pensée critique, créativité, [[Leadership|leadership]] et empathie.

== Voir aussi ==

* [[Compétences transférables]]
* [[Intelligence émotionnelle]]
* [[Bilan de compétences]]
* [[Entretien comportemental]]
* [[Méthode STAR]]
* [[Projet professionnel]]
* [[Portfolio professionnel]]
* [[Réseau professionnel]]
* [[Coach en reconversion professionnelle]]

[[Catégorie:Formation professionnelle]]