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La '''discrimination au travail''' désigne tout traitement défavorable subi par un salarié ou un candidat à l'emploi en raison d'un critère prohibé par la loi, indépendamment de ses compétences ou de ses résultats professionnels. En [[Droit du travail|droit du travail]] français, vingt-cinq critères de discrimination sont reconnus par le [[Code du travail]], dont l'origine, le sexe, l'âge, le handicap ou les convictions religieuses. La discrimination au travail est à la fois une infraction pénale et une cause de nullité des actes juridiques concernés. Elle peut survenir à toutes les étapes de la relation d'emploi : recrutement, rémunération, promotion, formation et [[Licenciement|licenciement]].

== Cadre juridique ==

=== Sources normatives ===

La prohibition des discriminations dans l'emploi repose sur plusieurs strates normatives. Au niveau constitutionnel, le principe d'égalité figure à l'article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 et au Préambule de 1946. Au niveau européen, la directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 porte sur l'égalité de traitement sans distinction de race ou d'origine ethnique, et la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 couvre l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. Ces deux textes ont été transposés en droit français par la loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations.

Les dispositions essentielles figurent aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du [[Code du travail]] (énumération des critères prohibés) et aux articles L. 1134-1 à L. 1134-5 (régime probatoire). La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 a harmonisé les définitions de la discrimination directe et indirecte avec les standards européens issus des directives précitées.

=== Définitions légales ===

La loi distingue plusieurs formes de discrimination :

* La '''discrimination directe''' se produit lorsqu'une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est ou ne le serait dans une situation comparable, en raison d'un critère prohibé. Exemple : refuser d'embaucher une candidate qualifiée au seul motif de sa grossesse.
* La '''discrimination indirecte''' désigne une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre mais susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes partageant un critère prohibé, sauf justification objective par un but légitime et par des moyens appropriés et nécessaires.
* La '''discrimination par association''' atteint une personne en raison du critère prohibé d'un tiers proche (conjoint porteur d'un handicap, enfant d'une certaine origine, etc.).
* La '''discrimination multiple''' (ou intersectionnelle) cumule plusieurs critères défavorables simultanément, par exemple le sexe et l'origine dans certains contextes de recrutement ou de promotion.

== Critères prohibés ==

L'article L. 1132-1 du [[Code du travail]], dans sa version consolidée issue de la loi n° 2022-219 du 21 février 2022, recense vingt-cinq critères de discrimination. Le tableau suivant en présente les principales catégories :

{| class="wikitable"
! Catégorie !! Critères
|-
| Identité et état civil || Origine, sexe, situation de famille, grossesse, apparence physique, patronyme
|-
| Santé et handicap || État de santé, handicap, caractéristiques génétiques, perte d'autonomie, vulnérabilité économique résultant d'une situation économique apparente
|-
| Convictions et activités || Convictions religieuses, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes
|-
| Identité de genre et orientation || Orientation sexuelle, identité de genre
|-
| Situation géographique et sociale || Lieu de résidence, domiciliation bancaire, origine sociale
|-
| Autres critères || Âge, nationalité, appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie ou une race, langue utilisée
|}

La [[Discrimination par l'âge en emploi|discrimination par l'âge en emploi]] fait l'objet d'une législation renforcée depuis la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, qui a introduit des obligations spécifiques pour les entreprises concernant l'emploi des salariés seniors et des moins de 26 ans.

== Formes selon la phase de la relation de travail ==

=== Recrutement ===

La [[Discrimination à l'embauche|discrimination à l'embauche]] constitue l'une des manifestations les plus documentées du phénomène. Les études par [[Test de situation|test de situation]] (ou « testing ») mesurent les taux de réponse à des candidatures identiques, un seul critère variant d'un envoi à l'autre. Une étude du Comité national du testing réalisée en 2016 a établi que des candidats portant un prénom à consonance africaine ou maghrébine recevaient 25 % moins de convocations à entretien que des candidats au profil strictement identique portant un prénom à consonance française.

Une offre d'emploi ne peut mentionner aucun critère prohibé ; les conditions de sélection doivent être fondées exclusivement sur les aptitudes et les compétences professionnelles requises pour le poste visé.

=== Rémunération ===

L'[[Égalité professionnelle femmes-hommes|égalité professionnelle entre femmes et hommes]] en matière salariale est encadrée par l'article L. 3221-2 du [[Code du travail]] (principe « à travail égal, salaire égal »). L'[[Index de l'égalité professionnelle]], obligatoire depuis le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 50 salariés, mesure cinq indicateurs : écart de rémunération, écart dans les augmentations individuelles, écart dans les promotions, pourcentage de femmes augmentées au retour de congé maternité, et parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. Une entreprise obtenant moins de 75 points sur 100 doit engager des mesures correctives sous peine d'une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale brute annuelle.

En 2023, l'écart de salaire net entre femmes et hommes dans le secteur privé était estimé à 16,8 % par la DARES (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques).

=== Évolution de carrière et formation ===

Les discriminations dans l'accès à la formation, aux promotions ou aux responsabilités représentent un obstacle structurel à l'égalité. Le phénomène dit du « plafond de verre » (glass ceiling) décrit les obstacles non formalisés freinant l'accès de certaines catégories de salariés à des postes d'encadrement supérieur, sans qu'aucune règle explicite ne les y contraigne. Le [[Droit individuel à la formation|compte personnel de formation]] (CPF, ex-DIF) vise notamment à corriger les inégalités d'accès à la qualification professionnelle.

=== Rupture du contrat ===

Un [[Licenciement|licenciement]] fondé sur un critère prohibé est nul de plein droit en vertu de l'article L. 1132-4 du [[Code du travail]], ce qui emporte droit à réintégration et versement des salaires perdus depuis la date de rupture. Cette nullité se distingue du simple licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont la sanction est purement indemnitaire. La [[Lettre de licenciement|lettre de licenciement]] doit exposer des motifs réels et sérieux : tout motif discriminatoire révélé lors de l'instance judiciaire entraîne la nullité de la rupture.

La [[Rupture conventionnelle|rupture conventionnelle]] homologuée ne fait pas obstacle à une action en discrimination si le consentement du salarié a été vicié par des pressions fondées sur un critère prohibé.

== Régime probatoire ==

L'article L. 1134-1 du [[Code du travail]] instaure un régime d'aménagement de la charge de la preuve favorable au salarié. Celui-ci n'a pas à établir directement la discrimination : il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Il incombe alors à l'employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Les éléments susceptibles de faire naître une présomption comprennent : des statistiques internes à l'entreprise, des comparaisons de traitement avec des collègues placés dans une situation similaire, des échanges de courriels ou de messages, des témoignages de collègues, un certificat médical attestant d'une dégradation de l'état de santé, ou encore les résultats d'un [[Test de situation|test de situation]] réalisé après la rupture du contrat.

== Acteurs institutionnels ==

=== Défenseur des droits ===

Le [[Défenseur des droits]], autorité constitutionnelle indépendante instituée par la loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011, a repris les attributions de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE, supprimée en 2011). Il peut être saisi gratuitement par toute personne s'estimant victime d'une discrimination, la conseiller sur les démarches à engager, adresser des recommandations à l'employeur et présenter des observations devant les juridictions. En 2023, les saisines relatives à l'emploi privé représentaient environ 30 % de l'ensemble des réclamations reçues par l'institution.

=== Inspection du travail ===

L'[[Inspection du travail]] est compétente pour contrôler le respect des obligations légales de non-discrimination dans les entreprises. Elle peut dresser des procès-verbaux, transmettre les dossiers au Parquet et jouer un rôle préventif lors de la vérification des accords d'entreprise ou des plans d'action sur l'égalité professionnelle.

=== Comité social et économique et syndicats ===

Le [[Comité social et économique]] (CSE), issu des ordonnances du 22 septembre 2017, dispose d'une compétence générale sur les conditions de travail et peut alerter l'employeur sur des situations discriminatoires. Les [[Syndicat|syndicats]] représentatifs sont habilités à agir en justice pour la défense de l'intérêt collectif de la profession, notamment en matière de [[Discrimination syndicale|discrimination syndicale]] (article L. 1134-2 du [[Code du travail]]).

La [[Négociation collective|négociation obligatoire]] sur l'égalité professionnelle concerne les entreprises d'au moins 50 salariés. Les [[Partenaires sociaux]] peuvent conclure des [[Accord de branche|accords de branche]] ou des [[Convention collective|conventions collectives]] prévoyant des mesures spécifiques de prévention des discriminations.

== Procédures et recours ==

=== Voie prud'homale ===

La victime d'une discrimination peut saisir le [[Conseil de prud'hommes]] dans un délai de cinq ans à compter de la révélation des faits discriminatoires, en application de l'article L. 1134-5 du [[Code du travail]]. La juridiction peut ordonner la réintégration, allouer des dommages-intérêts couvrant l'intégralité du préjudice (matériel, moral, perte de chance) et prononcer la nullité des actes discriminatoires. Les salariés aux ressources insuffisantes peuvent solliciter l'[[Aide juridictionnelle]] ou l'assistance d'un [[Avocat]] désigné d'office.

En cas d'appel, la [[Cour d'appel]] statue en second degré ; les arrêts définitifs peuvent faire l'objet d'un pourvoi devant la [[Cour de cassation]] pour contrôle de la légalité.

=== Voie pénale ===

La discrimination constitue un délit puni de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende (articles 225-1 et suivants du Code pénal), peines portées à cinq ans et 75 000 euros en présence de circonstances aggravantes. Les personnes morales (sociétés, associations) peuvent être condamnées à une amende pouvant atteindre 225 000 euros. La prescription pénale est de six ans. La victime peut déposer plainte auprès du Parquet ou se constituer partie civile devant le [[Tribunal judiciaire]].

=== Médiation ===

Le [[Médiateur judiciaire]] peut être désigné par le [[Conseil de prud'hommes]] ou le [[Tribunal judiciaire]], ou les parties peuvent recourir à la médiation conventionnelle avant tout procès. Cette voie est particulièrement adaptée lorsque l'objectif est de maintenir ou de rétablir la relation de travail, plutôt que d'obtenir la reconnaissance formelle d'une faute.

== Sanctions ==

Les sanctions encourues varient selon la voie de recours engagée :

* En matière '''civile''' : nullité de l'acte discriminatoire ([[Licenciement|licenciement]], rétrogradation, refus de promotion, etc.), réintégration dans le poste, dommages-intérêts sans plafond légal réparant l'intégralité du préjudice ;
* En matière '''pénale''' : jusqu'à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende pour les personnes physiques, jusqu'à 225 000 euros pour les personnes morales ;
* En matière '''administrative''' : pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale brute annuelle pour les entreprises ne respectant pas leurs obligations relatives à l'[[Index de l'égalité professionnelle]].

== Obligations préventives des employeurs ==

Les employeurs sont soumis à des obligations légales positives de prévention :

* Affichage obligatoire dans les locaux des dispositions du [[Code du travail]] relatives à l'égalité professionnelle et à la non-discrimination ;
* Négociation obligatoire sur l'[[Égalité professionnelle femmes-hommes|égalité professionnelle]] dans le cadre de la [[Négociation collective]] (article L. 2242-1 du [[Code du travail]]) pour les entreprises d'au moins 50 salariés ;
* Publication annuelle de l'[[Index de l'égalité professionnelle]] pour les entreprises de 50 salariés et plus ;
* Désignation d'un référent harcèlement et discrimination dans les entreprises de plus de 250 salariés.

La prise en compte des discriminations dans l'évaluation des [[Risques psychosociaux|risques psychosociaux]] est intégrée au Document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), dont la mise à jour est obligatoire au moins une fois par an dans les entreprises d'au moins 11 salariés.

== Données statistiques ==

Selon le baromètre conjoint du [[Défenseur des droits]] et de l'Organisation internationale du travail (OIT) publié en 2023 :

* 42 % des personnes interrogées déclaraient avoir subi une discrimination ou un harcèlement au moins une fois au cours de leur vie professionnelle ;
* Le sexe était le critère le plus fréquemment invoqué (26 %), suivi de l'âge (20 %) et de l'origine (14 %) ;
* Moins de 20 % des victimes avaient engagé une démarche formelle (plainte pénale, saisine prud'homale, recours auprès du [[Défenseur des droits]]).

En 2022, les juridictions prud'homales ont rendu environ 1 200 décisions relatives à des discriminations syndicales, avec un taux de condamnation de l'employeur s'établissant à 68 %.

== Articulation avec des notions connexes ==

La discrimination au travail se distingue de notions voisines avec lesquelles elle peut toutefois se combiner :

* Le [[Harcèlement moral|harcèlement moral]] suppose des agissements répétés dégradant les conditions de travail, sans que ceux-ci reposent nécessairement sur un critère prohibé. Les deux qualifications peuvent se cumuler lorsque le harcèlement est motivé par un tel critère.
* Le [[Harcèlement sexuel|harcèlement sexuel]] constitue une forme spécifique d'atteinte liée au sexe ou à l'orientation sexuelle ; il peut relever simultanément de la qualification de discrimination et de celle de harcèlement.
* L'inégalité de traitement, à la différence de la discrimination, peut reposer sur des critères objectifs et légitimes (ancienneté, résultats mesurables, niveau de qualification) sans constituer une infraction.

Les [[Risques psychosociaux]] et la discrimination au travail se renforcent mutuellement : l'exposition durable à des traitements discriminatoires est un facteur documenté de détresse psychologique, d'absentéisme et de départ subi.

== Voir aussi ==
* [[Code du travail]]
* [[Droit du travail]]
* [[Harcèlement moral]]
* [[Harcèlement sexuel]]
* [[Discrimination par l'âge en emploi]]
* [[Index de l'égalité professionnelle]]
* [[Inspection du travail]]
* [[Conseil de prud'hommes]]
* [[Comité social et économique]]
* [[Syndicat]]
* [[Risques psychosociaux]]
* [[Négociation collective]]
* [[Aide juridictionnelle]]

Discrimination au travail - Historique des versions

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