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L''''intelligence émotionnelle''' désigne la capacité d'un individu à percevoir, comprendre, réguler et utiliser les émotions — les siennes comme celles d'autrui — de façon adaptée à son environnement. Le concept a été formalisé par les psychologues Peter Salovey et John Mayer en 1990, puis popularisé à l'échelle mondiale par [[Daniel Goleman]] dans son ouvrage ''Emotional Intelligence'' (1995). Considérée comme un ensemble de [[Soft skills|compétences comportementales]], l'intelligence émotionnelle est désormais intégrée dans les référentiels de compétences professionnelles, de recrutement et de formation au sein des organisations.

== Historique et origines ==

=== Prémices conceptuelles ===
La notion d'intelligence non cognitive émerge dès les années 1920. Le psychologue américain Edward Thorndike distingue en 1920 l'«intelligence sociale» — aptitude à comprendre et gérer autrui — des capacités cognitives classiques mesurées par le quotient intellectuel. Howard Gardner, dans ''Frames of Mind'' (1983), identifie une intelligence «intrapersonnelle» (connaissance de soi) et une intelligence «interpersonnelle» (compréhension d'autrui) comme deux des sept formes d'intelligence, préfigurant directement le concept.

=== Formalisation académique (1990) ===
Peter Salovey (Université Yale) et John Mayer (Université du New Hampshire) publient en 1990 dans ''Imagination, Cognition and Personality'' le premier article académique définissant l'intelligence émotionnelle comme «la capacité à suivre ses propres sentiments et ceux des autres, à les distinguer et à utiliser cette information pour guider sa pensée et ses actions». Leur modèle à quatre branches, affiné en 1997 puis en 2003, demeure la référence la plus citée dans la littérature scientifique spécialisée.

=== Diffusion grand public (1995–2000) ===
La publication de ''Emotional Intelligence : Why It Can Matter More Than IQ'' par [[Daniel Goleman]] en 1995 propulse le concept dans le débat public et managérial. L'ouvrage reste 80 semaines sur la liste des meilleures ventes du ''New York Times'' et est traduit en 40 langues. Goleman adapte le modèle de Salovey-Mayer en cinq domaines orientés vers la performance professionnelle. En 1998, il publie dans la ''Harvard Business Review'' l'article «What Makes a Leader?», qui deviendra l'un des textes les plus reproduits de la revue.

== Modèles théoriques ==

=== Modèle de Salovey-Mayer (modèle des capacités) ===
Le modèle à quatre branches hiérarchise les compétences émotionnelles du niveau le plus fondamental au plus élaboré :
# '''Perception et expression des émotions''' : identifier avec précision les émotions dans les expressions faciales, les voix, les images et les objets.
# '''Facilitation émotionnelle de la pensée''' : utiliser les émotions pour orienter l'attention cognitive et faciliter le raisonnement créatif ou analytique.
# '''Compréhension des émotions''' : saisir la signification des émotions, leurs combinaisons (ambivalence) et leurs évolutions dans le temps.
# '''[[Régulation émotionnelle]]''' : gérer ses propres émotions et influencer celles d'autrui de manière constructive, sans les amplifier ni les réprimer.

=== Modèle de Goleman (modèle mixte) ===
[[Daniel Goleman]] organise l'intelligence émotionnelle en quatre compétences-clés dans ''Working with Emotional Intelligence'' (1998) :
* '''Conscience de soi''' : reconnaître ses propres émotions et leur effet sur ses comportements et ses performances.
* '''Maîtrise de soi''' : gérer ses émotions et pulsions de façon à servir ses objectifs.
* '''Conscience sociale''' : percevoir et comprendre les émotions d'autrui, notamment via l'[[Empathie|empathie]].
* '''Gestion des relations''' : inspirer, influencer et développer les autres tout en gérant les conflits.

Ce modèle mixte intègre des traits de personnalité (motivation, optimisme) aux côtés de capacités cognitives, ce qui le distingue du modèle de Salovey-Mayer mais lui vaut des critiques quant à sa validité empirique.

=== Modèle de Bar-On (modèle des traits) ===
Reuven Bar-On propose en 1997 l'«intelligence émotionnelle et sociale» (ESI), structurée en cinq métafacteurs : intrapersonnel, interpersonnel, adaptabilité, gestion du stress, humeur générale. Il développe l'inventaire EQ-i (''Emotional Quotient Inventory''), révisé en EQ-i 2.0 par Multi-Health Systems en 2011, l'un des outils de mesure les plus répandus dans les organisations.

== Mesure et évaluation ==

Le [[Quotient émotionnel]] (QE, ou EQ en anglais) est l'indicateur numérique associé à l'intelligence émotionnelle, par analogie avec le quotient intellectuel (QI). Plusieurs instruments coexistent, avec des méthodologies et des fondements théoriques distincts :

{| class="wikitable"
! Outil !! Auteur(s) !! Méthode !! Champ d'application
|-
| MSCEIT (2002) || Mayer, Salovey, Caruso || Test de performance (réponses correctes) || Recherche académique
|-
| EQ-i 2.0 (2011) || Bar-On / MHS || Auto-évaluation (133 items) || RH, sélection, coaching
|-
| GENOS EI (2008) || Gignac || Auto-évaluation + 360° || Développement managérial
|-
| EQ-360 || Bar-On || Évaluation multi-sources || Management, [[Leadership|leadership]]
|}

La fiabilité test-retest du MSCEIT est estimée entre 0,86 et 0,90. Les méta-analyses de Joseph et Newman (''Journal of Organizational Behavior'', 2010) indiquent que les modèles de capacités expliquent 3 à 5 % de la variance de la performance professionnelle, tandis que les modèles mixtes en expliquent jusqu'à 13 %, une différence partiellement attribuée à la covariance avec le modèle de personnalité Big Five.

== Intelligence émotionnelle en milieu professionnel ==

=== Leadership et management ===
Les travaux de [[Daniel Goleman]], Richard Boyatzis et Annie McKee (''Primal Leadership'', 2002) établissent un lien empirique entre l'intelligence émotionnelle des dirigeants et le climat organisationnel. Une étude de Goleman (1998) portant sur 500 cadres situe l'intelligence émotionnelle à l'origine de 67 % des compétences jugées indispensables à la performance dans les postes d'encadrement, contre 33 % pour les compétences techniques ([[Hard skills|hard skills]]).

Le [[Leadership transformationnel]] est particulièrement associé aux dimensions d'[[Empathie|empathie]] et de gestion des relations : les leaders transformationnels obtiennent des scores EQ-i significativement plus élevés que les leaders transactionnels dans les méta-analyses de Harms et Credé (''Leadership Quarterly'', 2010). La [[Prise de décision|prise de décision]] dans des contextes d'incertitude bénéficie d'une [[Régulation émotionnelle|régulation émotionnelle]] développée, qui réduit l'influence du biais affectif négatif sur le jugement.

Le [[Management participatif]] requiert une conscience sociale développée pour intégrer les besoins et émotions des membres de l'équipe dans les processus décisionnels. Les managers dotés d'un QE élevé tendent à mobiliser davantage le [[Coaching professionnel|coaching]] et le [[Mentorat professionnel|mentorat]] comme modalités de développement des collaborateurs, selon les travaux de Boyatzis (2006).

=== Recrutement et ressources humaines ===
L'intelligence émotionnelle est évaluée dans les processus de recrutement via des mises en situation, des entretiens comportementaux (méthode STAR) ou des tests standardisés comme l'EQ-i 2.0. Dans les [[Entretien de recrutement après reconversion|entretiens de recrutement après reconversion]], la capacité à nommer et réguler ses émotions face au changement constitue un signal positif pour les recruteurs. L'[[Entretien professionnel|entretien professionnel]] bisannuel représente un moment propice pour identifier les axes de développement émotionnel du salarié et les intégrer dans un plan de formation.

Des entreprises du Fortune 500 utilisent le MSCEIT ou l'EQ-i 2.0 dans leurs procédures de sélection pour les postes à forte dimension relationnelle (vente, service client, direction). L'American Express Financial Advisors a documenté une augmentation de 25 % du chiffre d'affaires chez les conseillers ayant suivi un programme de développement de l'intelligence émotionnelle (Cherniss, ''Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations'', 1999).

=== Gestion des conflits et climat social ===
Une intelligence émotionnelle développée facilite la gestion constructive des désaccords en milieu professionnel. Elle intervient dans les processus de [[Médiation conventionnelle|médiation]] et d'[[Arbitrage|arbitrage]], en permettant aux parties de désamorcer les tensions émotionnelles avant d'aborder les points de désaccord substantiels. Une étude publiée dans ''Work & Stress'' (2018) portant sur 312 infirmières montre une corrélation négative (r = −0,42) entre le [[Quotient émotionnel|quotient émotionnel]] et l'exposition au [[Harcèlement moral|harcèlement moral]]. Le [[Dialogue social|dialogue social]] entre partenaires sociaux bénéficie également d'une intelligence émotionnelle collective développée dans la gestion des conflits collectifs du travail.

=== Transmission des savoirs et tutorat ===
Dans les dispositifs de [[Tutorat en entreprise|tutorat en entreprise]], de [[Maître d'apprentissage|maîtrise d'apprentissage]] et de [[Parrainage professionnel|parrainage professionnel]], l'intelligence émotionnelle du tuteur conditionne la qualité de la relation pédagogique. Elle facilite la [[Transmission des savoirs professionnels|transmission des savoirs professionnels]] en permettant au [[Formateur-tuteur|formateur-tuteur]] d'adapter son discours aux états émotionnels de l'apprenant (anxiété, découragement, excitation). Le [[Mentorat inversé|mentorat inversé]] mobilise l'intelligence émotionnelle des deux parties pour surmonter les asymétries générationnelles.

== Développement de l'intelligence émotionnelle ==

=== Plasticité et apprentissage ===
Contrairement au quotient intellectuel, l'intelligence émotionnelle est considérée comme fortement malléable à l'âge adulte. Les recherches en neurosciences indiquent que la [[Régulation émotionnelle|régulation émotionnelle]] fait appel au cortex préfrontal, dont la plasticité synaptique perdure tout au long de la vie. La pratique de la pleine conscience (''mindfulness''), notamment le programme MBSR (''Mindfulness-Based Stress Reduction'') développé par Jon Kabat-Zinn en 1979, est associée à une amélioration mesurable de la conscience de soi et de la régulation émotionnelle après 8 semaines de pratique (Hölzel et al., ''Psychiatry Research'', 2011).

=== Coaching, développement et reconversion ===
Le [[Coaching professionnel|coaching]] orienté intelligence émotionnelle s'appuie sur des techniques issues de la [[Programmation neuro-linguistique|programmation neuro-linguistique]], de l'approche centrée sur la personne (Carl Rogers) et des thérapies cognitivo-comportementales. La [[Supervision de coaching|supervision de coaching]] intègre l'analyse des dynamiques émotionnelles dans la relation coach-coaché pour sécuriser la pratique.

Le [[Coach en reconversion professionnelle|coach en reconversion professionnelle]] mobilise l'intelligence émotionnelle comme levier central : accompagner une transition professionnelle implique de travailler le deuil de l'identité professionnelle antérieure, la tolérance à l'incertitude et la [[Résilience professionnelle|résilience professionnelle]]. Ces processus s'inscrivent dans une démarche plus large de [[Développement personnel|développement personnel]].

=== Communication et relations interpersonnelles ===
La [[Communication professionnelle|communication professionnelle]] efficace repose en grande partie sur les composantes de l'intelligence émotionnelle : [[Écoute active|écoute active]], [[Empathie|empathie]] et régulation des émotions dans les situations de tension. La [[Communication interculturelle|communication interculturelle]] exige une sensibilité émotionnelle accrue, les normes d'expression et de régulation des émotions variant significativement d'une culture à l'autre (Matsumoto et Hwang, ''Emotion'', 2012). Ces [[Compétences transférables|compétences transférables]] sont particulièrement valorisées lors des transitions professionnelles.

=== Formations certifiantes ===
Plusieurs organismes proposent des certifications spécialisées dans l'évaluation et le développement de l'intelligence émotionnelle :
* '''Six Seconds''' (réseau international fondé en 1997) délivre un certificat SEI (''Six Seconds Emotional Intelligence Assessment'').
* '''Multi-Health Systems''' (MHS) certifie les praticiens EQ-i 2.0 et EQ-360, les deux outils fondés sur le modèle de Bar-On.
* '''TalentSmart''', fondé par Travis Bradberry et Jean Greaves, a formé des cadres dans plus de 75 % des entreprises du Fortune 500 selon ses données internes.

Dans le cadre de la [[Psychologie du travail|psychologie du travail]] et de la [[Gestion des emplois et des parcours professionnels|gestion des emplois et des parcours professionnels]] (GEPP), l'intelligence émotionnelle est de plus en plus intégrée dans les bilans de compétences et les dispositifs de validation des acquis de l'expérience (VAE).

== Critiques et limites ==

=== Critiques scientifiques ===
Le concept d'intelligence émotionnelle fait l'objet de plusieurs critiques dans la littérature académique :
* '''Confusion conceptuelle''' : les modèles mixtes (Goleman, Bar-On) mélangent des aptitudes cognitives mesurables et des traits de personnalité stables, ce qui compromet leur validité discriminante. Edwin Locke, dans ''Academy of Management Review'' (2005), estime que ces modèles ne constituent pas une forme d'intelligence au sens psychométrique du terme.
* '''Redondance avec le Big Five''' : plusieurs études montrent que les mesures d'auto-évaluation du QE corrèlent fortement avec les traits d'agréabilité, de stabilité émotionnelle (neuroticisme inversé) et d'extraversion, soulevant la question de leur valeur ajoutée prédictive indépendante.
* '''Biais d'auto-évaluation''' : les questionnaires d'auto-rapport tendent à surestimer le QE des répondants qui se perçoivent comme émotionnellement compétents, sans que cela se confirme dans les tests de performance objectifs tels que le MSCEIT.

=== Limites pratiques ===
En contexte organisationnel, l'intelligence émotionnelle peut être instrumentalisée à des fins manipulatoires : la détection fine des émotions d'autrui peut servir à les exploiter plutôt qu'à les respecter. Par ailleurs, un surinvestissement émotionnel dans les professions relationnelles (soin, travail social, enseignement) peut générer un «burnout relationnel» ou une fatigue de compassion. La [[Psychologue du travail|psychologue du travail]] souligne la nécessité d'équilibrer l'engagement émotionnel avec des mécanismes de protection psychologique.

== Voir aussi ==
* [[Soft skills]]
* [[Hard skills]]
* [[Leadership]]
* [[Leadership transformationnel]]
* [[Coaching professionnel]]
* [[Développement personnel]]
* [[Psychologie du travail]]
* [[Communication professionnelle]]
* [[Écoute active]]
* [[Prise de décision]]
* [[Compétences transférables]]

Intelligence émotionnelle - Historique des versions

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