Entretien comportemental
L'entretien comportemental (ou behavioral interview en anglais) est une technique d'évaluation utilisée dans les processus de recrutement qui consiste à demander au candidat de décrire des situations professionnelles réelles et passées dans lesquelles il a démontré des compétences ou des comportements spécifiques. Fondé sur le principe que le comportement passé est le meilleur prédicteur du comportement futur, il se distingue des entretiens traditionnels par sa structure méthodique et ses questions ouvertes orientées vers des exemples concrets. Apparu dans les années 1970 aux États-Unis, il est aujourd'hui l'une des formes d'entretien de sélection les plus répandues dans les entreprises et les organisations publiques du monde entier.
Origine et fondements théoriques
L'entretien comportemental tire ses racines des travaux du psychologue américain David McClelland, qui publie en 1973 un article fondateur intitulé Testing for Competence Rather Than for Intelligence dans la revue American Psychologist. McClelland y remet en cause la valeur prédictive des tests d'intelligence et des diplômes académiques, et propose d'évaluer les candidats sur des compétences démontrables dans des situations concrètes.
À partir de ces travaux, les chercheurs Richard Boyatzis et Lyle Spencer développent dans les années 1980 une méthodologie systématique dite Behavioral Event Interview (BEI), traduite en français par entretien d'événements comportementaux. Cette méthode consiste à recueillir des récits détaillés d'épisodes professionnels marquants afin d'identifier les comportements associés à la performance.
Sur le plan psychométrique, l'entretien comportemental repose sur l'hypothèse de la cohérence comportementale (behavioral consistency principle) : un individu qui a agi d'une certaine façon dans une situation passée tendra à reproduire ce comportement dans des circonstances similaires. Des méta-analyses publiées par Frank Schmidt et John Hunter (1998) dans Psychological Bulletin attribuent à l'entretien structuré, dont l'entretien comportemental est une forme, une validité prédictive de l'ordre de 0,51 (coefficient de corrélation avec la performance au travail), contre 0,38 pour un entretien non structuré et 0,18 pour les références.
La méthode STAR
La technique la plus couramment associée à l'entretien comportemental est la Méthode STAR, acronyme de :
- Situation : description du contexte dans lequel le candidat s'est trouvé ;
- Tâche : définition de la mission ou de la responsabilité qui lui incombait ;
- Action : présentation des actions concrètes qu'il a entreprises ;
- Résultat : exposé des résultats obtenus, idéalement quantifiés.
Ce cadre structure à la fois les questions du recruteur et les réponses du candidat. En pratique, le recruteur formule une question du type : « Pouvez-vous me décrire une situation dans laquelle vous avez dû gérer un conflit au sein de votre équipe ? », puis guide l'échange avec des relances centrées sur chacune des quatre dimensions.
Certaines organisations utilisent des variantes de la méthode STAR, comme STARR (en ajoutant une dimension Réflexion sur les apprentissages tirés) ou CAR (Context, Action, Result), selon leurs référentiels de compétences internes.
Types de questions comportementales
Les questions d'un entretien comportemental sont catégorisées selon les compétences qu'elles cherchent à évaluer. On distingue généralement plusieurs grandes familles.
Compétences relationnelles et communication
Ces questions explorent les compétences interpersonnelles et la capacité à interagir efficacement avec autrui. Exemples : « Décrivez une situation où vous avez dû convaincre un interlocuteur réticent » ou « Donnez un exemple où votre sens de la communication a permis d'éviter un malentendu majeur ».
Leadership et management
Ces questions évaluent la capacité à diriger, motiver et fédérer des équipes. Elles s'inscrivent dans les dimensions du Leadership et du leadership transformationnel. Exemple : « Décrivez une situation dans laquelle vous avez pris l'initiative de mener un projet sans y être formellement mandaté ».
Résolution de problèmes et prise de décision
Ces questions visent à évaluer la capacité décisionnelle et la pensée analytique. Exemple : « Racontez une situation où vous avez dû prendre une décision importante avec des informations incomplètes ou contradictoires ».
Adaptabilité et gestion du changement
Ces questions mesurent la résilience et la flexibilité face à l'incertitude. Elles sont particulièrement fréquentes lors d'un entretien de recrutement après reconversion professionnelle, où le candidat doit démontrer sa capacité à évoluer hors de son secteur d'origine.
Gestion du stress et des conflits
Exemples : « Décrivez une situation de forte pression dans laquelle vous avez maintenu votre efficacité » ou « Racontez un désaccord professionnel significatif et comment vous l'avez résolu ».
Déroulement d'un entretien comportemental
Un entretien comportemental structuré suit généralement quatre étapes.
- Définition du référentiel de compétences : avant l'entretien, le recruteur identifie les 4 à 8 compétences clés du poste à pourvoir, en s'appuyant sur une analyse de poste et un référentiel comportemental. Chaque compétence est associée à des indicateurs comportementaux observables.
- Conduite de l'entretien : le recruteur pose une question comportementale par compétence ciblée, puis utilise des questions de relance pour compléter les quatre dimensions de la Méthode STAR. La durée moyenne d'un entretien comportemental complet est de 60 à 90 minutes.
- Prise de notes structurée : le recruteur consigne les comportements décrits en distinguant les faits rapportés (vérifiables) des interprétations. Des grilles d'évaluation comportementale permettent de coter chaque réponse sur une échelle standardisée.
- Synthèse et décision : les scores obtenus pour chaque compétence sont agrégés, parfois au sein d'un Assessment center, pour prendre une décision de recrutement fondée sur des critères homogènes entre candidats.
Entretien comportemental et entretien situationnel
L'entretien comportemental se distingue de l'Entretien situationnel par le temps verbal des questions : l'entretien comportemental demande ce que le candidat a fait (passé), tandis que l'entretien situationnel demande ce qu'il ferait dans une situation hypothétique (conditionnel).
Des études comparatives, notamment celle de Weekley et Gier (1987) publiée dans le Journal of Applied Psychology, indiquent que les deux méthodes présentent des validités prédictives comparables (respectivement 0,51 et 0,54), mais que l'entretien comportemental est plus adapté aux profils expérimentés, tandis que l'entretien situationnel convient mieux aux candidats juniors ou en reconversion vers un domaine nouveau.
L'Entretien professionnel obligatoire pratiqué en entreprise en France (pour tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté, depuis la loi du 5 mars 2014) emprunte certaines techniques de l'entretien comportemental, notamment la revue des réalisations passées, mais s'en distingue par sa finalité : il s'agit d'un entretien de développement, non de sélection.
Application à la reconversion professionnelle
L'entretien comportemental présente un intérêt particulier dans le cadre de la Reconversion professionnelle. Les candidats en reconversion peuvent valoriser des compétences transférables acquises dans un secteur différent en les illustrant par des exemples comportementaux concrets. Un ancien enseignant postulant à un poste de chef de projet peut ainsi démontrer ses compétences en Leadership et en communication à travers des situations vécues dans le milieu éducatif, indépendamment de l'absence de titres sectoriels.
La préparation à cet exercice fait souvent l'objet d'un accompagnement par un Coach en reconversion professionnelle ou un Conseiller en évolution professionnelle. Un Bilan de compétences réalisé en amont permet d'identifier les situations professionnelles les plus représentatives des compétences à valoriser.
Le Pitch de reconversion et la préparation de l'entretien comportemental sont fréquemment travaillés conjointement : le pitch positionne le parcours global, tandis que les réponses structurées selon la Méthode STAR illustrent de façon factuelle les compétences revendiquées. Un écart chronologique dans le CV peut lui aussi être traité via un récit comportemental valorisant les activités menées durant la période concernée.
Préparation du candidat
Inventaire des situations clés
Le candidat établit un répertoire d'une dizaine de situations professionnelles marquantes, couvrant des thématiques variées : succès mesurable, échec et apprentissage, conflit interpersonnel, innovation, gestion de la pression. Ce répertoire sert de base pour répondre à la majorité des questions comportementales, quel que soit le secteur visé.
Structuration des réponses
Chaque situation est formalisée selon le cadre STAR, en veillant à quantifier les résultats chaque fois que possible : pourcentage de croissance, délais respectés, nombre de personnes managées, taux de satisfaction client. Des études montrent que les candidats ayant suivi une préparation formelle obtiennent des scores 15 à 25 % supérieurs aux grilles d'évaluation comportementale par rapport aux candidats non préparés (Maurer, Solamon et Troxtel, 1998).
Anticipation des compétences ciblées
La lecture attentive de la fiche de poste, combinée à une recherche sur l'entreprise, permet d'anticiper les compétences recherchées. Les compétences techniques sont généralement vérifiées en amont ou en parallèle ; l'entretien comportemental cible principalement les compétences comportementales.
Entraînement à l'oral
La pratique à voix haute, avec un mentor ou dans le cadre d'un Coaching professionnel, améliore la fluidité et la concision des réponses. Des simulations d'entretien (mock interviews) permettent d'identifier les situations mal mémorisées ou les réponses trop longues.
Biais et limites
Malgré sa supériorité établie sur les entretiens non structurés, l'entretien comportemental n'est pas exempt de biais.
Biais de mémorabilité et reconstruction narrative
Les candidats ne se souviennent pas toujours avec précision des situations passées. Ils peuvent involontairement reconstituer des récits partiellement remaniés (effet rétrospectif ou hindsight bias), en réorganisant les faits pour les rendre plus cohérents. Ce phénomène s'inscrit dans la littérature sur les biais cognitifs.
Effet de désirabilité sociale
Certains candidats perçoivent rapidement les compétences attendues et orientent leurs réponses en conséquence, au détriment de l'authenticité. La qualité des questions de relance du recruteur constitue le principal rempart contre ce biais.
Biais d'évaluation
Les recruteurs eux-mêmes sont sujets à des biais d'évaluation : effet de halo, biais de similarité (tendance à mieux noter les candidats qui leur ressemblent) ou effet de contraste (évaluation influencée par le candidat précédent). Ces biais contribuent à des risques de discrimination à l'embauche, notamment liés à l'origine, au genre ou à l'âge. L'utilisation de grilles d'évaluation standardisées et la formation des recruteurs réduisent, sans les éliminer, ces effets.
Avantage des candidats formés
La préparation à l'entretien comportemental étant largement accessible (guides publiés, coaching, formations en ligne), les candidats disposant de ressources pour se préparer bénéficient d'un avantage structurel, ce qui peut réduire l'équité du processus de sélection.
Limite de la transférabilité intersectorielle
La valeur prédictive de l'entretien comportemental tend à diminuer lorsque le candidat change radicalement de secteur ou de type de poste, car les situations passées peuvent ne pas être représentatives des défis du nouveau contexte. Ce constat renforce l'intérêt de coupler cet entretien à des mises en situation ou des tests de compétences.
Aspects juridiques et éthiques
En France, l'entretien comportemental est encadré par les dispositions du Code du travail relatives à la non-discrimination (articles L1132-1 et suivants) et à la pertinence des informations collectées lors d'un recrutement. Les questions comportementales doivent porter sur des situations professionnelles en lien direct avec le poste et ne pas induire de révélations sur des éléments protégés tels que les opinions politiques, la religion, l'état de santé ou la vie privée.
La Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) encadre par ailleurs la collecte et la conservation des notes d'entretien, qui constituent des données personnelles soumises au Règlement général sur la protection des données (RGPD). Les grilles d'évaluation remplies lors d'un entretien comportemental doivent être conservées pour une durée limitée, généralement fixée à deux ans après la décision de recrutement.
L'intelligence émotionnelle est souvent évaluée au travers de questions comportementales dédiées à la gestion des émotions et des relations interpersonnelles, en particulier pour les postes à forte dimension managériale ou humaine. Sa mesure par voie comportementale est généralement considérée comme plus fiable que les auto-évaluations par questionnaire.
Outils et ressources
Plusieurs outils structurent la pratique de l'entretien comportemental en entreprise :
- Les référentiels de compétences comportementales développés par des éditeurs spécialisés tels que Lominger (filiale de Korn Ferry) ou DDI (Development Dimensions International) proposent des bibliothèques de 30 à 70 compétences, chacune assortie de questions associées et d'indicateurs comportementaux observables.
- Les échelles d'ancrage comportemental (Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS) permettent au recruteur d'évaluer les réponses sur une échelle de 1 à 5, avec des exemples comportementaux concrets pour chaque niveau, réduisant la subjectivité de la notation.
- Les guides d'entretien structurés standardisent les questions posées à l'ensemble des candidats pour un même poste, réduisant la variabilité inter-évaluateurs et renforçant la validité comparative du processus.
- Le développement personnel et la réflexivité sur ses propres expériences constituent, pour le candidat, des leviers essentiels pour enrichir son répertoire de situations et en extraire des apprentissages communicables lors de l'entretien.
L'entretien comportemental s'inscrit souvent dans un processus de sélection plus large incluant des tests psychométriques, des mises en situation professionnelle et une vérification des références professionnelles, l'ensemble formant un dispositif d'évaluation multiméthode dont la validité globale dépasse celle de chaque outil pris isolément.