Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en France, instauré par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail. Elle repose sur un accord mutuel entre l'employeur et le salarié, qui conviennent ensemble des conditions de la séparation. Distincte du licenciement et de la démission, elle ouvre droit pour le salarié au versement d'une indemnité spécifique et au bénéfice de l'assurance chômage.

Contexte juridique et historique

Avant 2008, la rupture amiable d'un CDI était théoriquement possible mais encadrée de façon très restrictive par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui l'assimilait fréquemment à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, exposant l'employeur à des dommages-intérêts. La loi du 25 juin 2008, issue d'un accord national interprofessionnel (ANI) signé le 11 janvier 2008 par les principales organisations patronales (MEDEF, CGPME, UPA) et syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC), a créé un cadre légal sécurisé codifié aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.

Le dispositif a rencontré un succès immédiat. En 2009, première année pleine d'application, 205 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées. Ce chiffre a progressé régulièrement pour atteindre 494 000 en 2022, faisant de la rupture conventionnelle le deuxième mode de rupture de CDI après la démission, devant le licenciement économique.

Conditions d'éligibilité

La rupture conventionnelle est réservée aux salariés titulaires d'un CDI dans le secteur privé. Elle est exclue dans les cas suivants :

contrats à durée déterminée (CDD), contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation ;
période d'essai en cours ;
agents de la fonction publique (ils relèvent d'un régime distinct créé par la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique).

Elle peut en revanche être conclue avec un salarié en arrêt maladie ordinaire ou en congé maternité, sous réserve que le consentement soit libre et non vicié. En revanche, une rupture conventionnelle signée pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle est nulle de plein droit selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297).

Les salariés dits « protégés » — délégués syndicaux, membres élus du Conseil de prud'hommes, conseillers du salarié, représentants au comité social et économique (CSE) — relèvent d'une procédure spécifique : la convention doit être autorisée par l'inspecteur du travail, et non simplement homologuée par la DREETS.

Procédure

Entretiens préalables

L'article L. 1237-12 du Code du travail impose la tenue d'au moins un entretien entre l'employeur et le salarié. Cet entretien a pour objet de définir les conditions de la rupture : date de fin du contrat et montant de l'indemnité. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale mise à disposition par la Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS). L'employeur peut également se faire assister dans les mêmes conditions. Aucun délai minimal n'est imposé entre la première demande et la tenue de l'entretien ; en revanche, la date de l'entretien doit figurer dans la convention signée.

Convention de rupture

À l'issue des entretiens, les deux parties signent le formulaire CERFA n° 14598*01, disponible en ligne sur le portail TéléRC du ministère du Travail. Ce document précise la date envisagée de rupture du contrat — qui ne peut être antérieure au lendemain du jour de l'expiration du délai d'homologation — ainsi que le montant de l'indemnité spécifique convenue.

Délai de rétractation

Chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la convention. La rétractation s'exerce par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. Ce délai est d'ordre public : il ne peut être ni réduit ni supprimé par accord des parties, sous peine de nullité de la convention.

Homologation administrative

À l'expiration du délai de rétractation, l'une ou l'autre des parties transmet le formulaire à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, anciennement DIRECCTE). L'autorité administrative dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier. Elle vérifie le respect de la procédure (tenue des entretiens, délais), le caractère libre et éclairé du consentement des deux parties, et la conformité du montant de l'indemnité au plancher légal. L'absence de réponse dans ce délai vaut homologation tacite. En cas de refus motivé, les parties peuvent renégocier et soumettre une nouvelle convention.

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Le montant de l'indemnité ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article R. 1234-2 du Code du travail, calculée comme suit :

1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
1/3 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Le salaire de référence est la moyenne mensuelle des 12 ou des 3 derniers mois de rémunération brute, selon le calcul le plus favorable pour le salarié. Les conventions collectives de branche et les accords d'entreprise peuvent prévoir un plancher supérieur au minimum légal.

Sur le plan fiscal, l'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des montants suivants : deux fois la rémunération annuelle brute perçue au cours de l'année civile précédant la rupture, ou la moitié de l'indemnité perçue, dans la limite de 87 984 € pour 2024 (plafond indexé sur le PASS, plafond annuel de la Sécurité sociale). Elle est également exonérée de cotisations sociales dans ces mêmes limites, mais soumise depuis 2013 au forfait social de 20 % à la charge de l'employeur (loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013, article 16). Les employeurs de moins de 11 salariés sont exonérés de ce forfait social.

Conséquences pour le salarié

Droits à l'assurance chômage

La rupture conventionnelle homologuée ouvre systématiquement droit à l'Allocation de retour à l'emploi (ARE) versée par France Travail (anciennement Pôle emploi), sous réserve de justifier d'une durée d'affiliation minimale de 6 mois (130 jours travaillés ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les salariés de 53 ans et plus). Ce droit constitue l'une des différences majeures avec la démission ordinaire, qui n'ouvre droit à l'ARE que dans des cas limitatifs définis par France Travail (projet de reconversion professionnelle sérieux et réel, ou projet de création ou reprise d'entreprise).

Un différé d'indemnisation est appliqué avant le versement des allocations : délai d'attente légal de 7 jours auquel s'ajoute un différé spécifique calculé en divisant le montant de l'indemnité supra-légale (part au-delà du minimum légal) par 91,25, plafonné à 150 jours depuis la réforme de 2019.

Portabilité des garanties de prévoyance

En application de l'article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale (issu de la loi Évin du 31 décembre 1989 et modifié par la loi du 14 juin 2013), le salarié bénéficie du maintien de sa couverture prévoyance et de sa complémentaire santé d'entreprise pendant une durée égale à la durée du dernier contrat de travail, plafonnée à 12 mois, sans cotisation à sa charge durant cette période.

Documents de fin de contrat

L'employeur est tenu de remettre au salarié quatre documents obligatoires : le solde de tout compte détaillant les sommes versées, l'attestation France Travail permettant l'ouverture des droits au chômage, le certificat de travail mentionnant la date d'entrée et de sortie ainsi que la nature des emplois occupés, et le reçu pour solde de tout compte. Le salarié dispose de 6 mois à compter de la signature pour contester ce reçu par lettre recommandée. Les congés payés non pris à la date de rupture sont indemnisés dans le solde de tout compte.

Rupture conventionnelle et reconversion professionnelle

La rupture conventionnelle est fréquemment utilisée comme point de départ d'un projet de reconversion professionnelle, notamment par les salariés qui ne remplissent pas les conditions de la démission pour reconversion (5 ans d'ancienneté et projet formalisé exigés). Elle présente l'avantage de garantir à la fois une indemnité financière et l'ouverture des droits au chômage, offrant un filet de sécurité pendant la période de transition.

Plusieurs dispositifs de formation professionnelle peuvent être articulés avec la rupture conventionnelle :

Le Compte personnel de formation (CPF) cumule des droits en euros (500 € par an, plafonnés à 5 000 €, ou 800 €/an et 8 000 € pour les personnes peu qualifiées) mobilisables pour financer une formation certifiante ou une formation diplômante, y compris après la rupture du contrat.
Le Bilan de compétences, financé par le CPF ou l'opérateur de compétences (OPCO) du secteur d'activité, permet de formaliser un projet professionnel avant même de quitter l'entreprise et d'identifier les compétences transférables vers un nouveau métier.
Le Projet de transition professionnelle (PTP), géré par Transition Pro, finance des formations certifiantes longues avec maintien de rémunération pour les salariés en activité — ce dispositif peut être préparé avant la rupture et activé dans les mois qui suivent.
La Validation des acquis de l'expérience (VAE) permet d'obtenir un diplôme ou un titre professionnel sur la base de l'expérience professionnelle, sans formation initiale, ce qui constitue une voie de reconnaissance adaptée aux parcours atypiques.

Pour les salariés envisageant une reconversion vers le statut d'indépendant, la rupture conventionnelle combinée avec le dispositif ARCE (Aide à la reprise ou à la création d'entreprise, équivalant à 60 % des droits ARE versés en deux fois en capital) permet de financer le démarrage d'une activité tout en disposant d'un revenu de substitution.

Les salariés de 50 ans et plus constituent une part croissante des bénéficiaires. Ils combinent souvent la rupture conventionnelle avec une reconversion après 50 ans, en s'appuyant sur une orientation professionnelle tardive pour identifier un nouveau secteur d'activité valorisant leur expérience.

Rupture conventionnelle collective

Les ordonnances dites « Macron » (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) ont introduit la rupture conventionnelle collective (RCC), codifiée aux articles L. 1237-17 à L. 1237-19-14 du Code du travail. Il s'agit d'un accord collectif majoritaire — signé par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles — organisant des départs volontaires sans recourir à un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ni à une procédure de licenciement économique collectif.

Principales caractéristiques de la RCC :

elle est ouverte à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'une négociation collective obligatoire ;
l'accord doit préciser le nombre maximal de départs envisagés, les critères de départage entre candidats volontaires et les mesures d'accompagnement (reclassement interne ou externe, formation, aide à la création d'entreprise) ;
la DREETS valide l'accord dans un délai de 15 jours (validation et non homologation, ce qui implique un contrôle de légalité plus étendu) ;
les indemnités de départ sont nécessairement supérieures au minimum légal, leur montant étant librement négocié dans l'accord.

Les salariés volontaires dans le cadre d'une RCC ouvrent droit à l'ARE dans les mêmes conditions que pour une rupture conventionnelle individuelle.

Statistiques et tendances

Ruptures conventionnelles individuelles homologuées en France (secteur privé)
Année	Nombre homologué
2009	205 000
2012	310 000
2015	360 000
2018	440 000
2020	370 000
2021	456 000
2022	494 000
2023	~480 000 (estimation DARES)

Source : DARES (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques), rapports annuels sur les ruptures conventionnelles.

Le recul de 2020 est directement lié à la crise sanitaire liée à la Covid-19, qui a temporairement réduit les mobilités sur le marché du travail. La répartition sectorielle montre que le tertiaire (services, commerce, finance, assurance) concentre environ 65 % des ruptures. Les entreprises de moins de 50 salariés représentent plus de la moitié des conventions signées. Par tranche d'âge, les salariés de 55 ans et plus représentaient 14 % du total en 2022, contre 9 % en 2012, reflétant le recours croissant au dispositif comme alternative aux dispositifs de préretraite progressivement supprimés depuis les années 2000.

Contentieux et causes d'annulation

Le Conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges relatifs à une rupture conventionnelle individuelle. Le délai de prescription pour contester est de 12 mois à compter de la date d'homologation, conformément à l'article L. 1237-14 du Code du travail (délai dérogatoire au droit commun de la prescription de 2 ans).

Les principaux motifs d'annulation retenus par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation sont :

le vice du consentement : violence morale, erreur sur l'objet de la convention ou dol — notamment une rupture signée dans un contexte de harcèlement moral avéré ou de pressions exercées par l'employeur ;
le non-respect du délai de rétractation de 15 jours ou l'absence d'entretien préalable ;
un montant d'indemnité inférieur au plancher légal ou au plancher conventionnel de branche ;
la signature pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.

En cas d'annulation par les juges prud'homaux, la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités compensatrices calculées selon le barème Macron (ordonnance du 22 septembre 2017), lequel fixe des planchers et plafonds en mois de salaire en fonction de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise.

Voir aussi