Risques psychosociaux
Les risques psychosociaux (RPS) désignent les risques professionnels d'origine et de nature psychologique susceptibles de porter atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des travailleurs. Reconnus par l'Organisation mondiale de la santé (OMS) et encadrés en France par le Code du travail, ils couvrent le stress professionnel, le harcèlement moral et sexuel, l'épuisement professionnel (burnout), les violences internes et externes, ainsi que les situations de souffrance au travail. Selon l'enquête Sumer 2017 publiée par la DARES, 24 % des salariés français déclaraient être exposés à au moins un facteur de risque psychosocial de forte intensité.
Définition et classification
Le terme « risques psychosociaux » ne fait l'objet d'aucune définition légale unique dans le droit du travail français. Il est défini par le rapport Gollac de 2011 — commandé par le ministère du Travail et piloté par Michel Gollac, sociologue à l'INSEE — comme « les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental ». Ce rapport constitue la référence académique et institutionnelle la plus citée en France.
La psychologie du travail distingue six grandes catégories de facteurs de risque psychosociaux, issues des travaux du Collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail (2011) :
| Catégorie | Description | Exemples |
|---|---|---|
| Intensité et temps de travail | Charge cognitive et physique, contraintes horaires | Objectifs irréalistes, durée du travail excessive, flux tendu |
| Exigences émotionnelles | Travail impliquant des interactions émotionnellement chargées | Contact avec la souffrance, dissimulation des émotions, gestion de conflits |
| Manque d'autonomie | Latitude décisionnelle réduite | Procédures figées, absence de participation aux décisions, sous-utilisation des compétences |
| Rapports sociaux dégradés | Relations interpersonnelles conflictuelles | Harcèlement moral, manque de soutien hiérarchique, conflits entre collègues |
| Conflits de valeurs | Contradiction entre travail prescrit et travail réel | Travail mal fait contraint, conflits éthiques, perte de sens |
| Insécurité de la situation de travail | Incertitude sur l'emploi et l'avenir professionnel | Précarité contractuelle, restructurations, crainte du déclassement |
Principales formes
Le stress professionnel est la forme de RPS la plus étudiée. Le modèle de Karasek (1979), dit « job strain » (tension au travail), identifie le risque maximal à la combinaison d'une forte demande psychologique et d'une faible latitude décisionnelle. Le modèle de Siegrist (1996) y ajoute la notion de déséquilibre entre les efforts fournis et les récompenses reçues (salaire, estime, sécurité de l'emploi).
L'épuisement professionnel (burnout) a été conceptualisé par les psychologues Christina Maslach et Susan Jackson dans les années 1980. Il se caractérise par trois dimensions : l'épuisement émotionnel, la dépersonnalisation (détachement cynique vis-à-vis du travail ou des personnes), et la réduction du sentiment d'efficacité personnelle. La Haute Autorité de Santé (HAS) a publié en mai 2017 des recommandations de bonnes pratiques pour son repérage et sa prise en charge.
Le Harcèlement moral, défini à l'article L. 1152-1 du Code du travail, consiste en « des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Sa qualification juridique requiert la répétition des faits, ce qui le distingue de la violence ponctuelle.
Facteurs de risque
Facteurs organisationnels
Les transformations organisationnelles du travail documentées depuis les années 1980 — lean management, juste-à-temps, individualisation des objectifs, réduction des effectifs — ont contribué à l'intensification du travail. Les enquêtes Conditions de travail de la DARES montrent une augmentation continue des contraintes de rythme et de la charge mentale entre 1984 et 2013 en France. L'absence de dialogue social de proximité, la communication défaillante dans la chaîne hiérarchique et le manque de clarté dans la définition des rôles constituent des facteurs aggravants documentés.
L'ergonomie de l'activité a mis en évidence le rôle des écarts entre travail prescrit (la tâche définie par l'organisation) et travail réel (ce que le salarié fait effectivement) : plus cet écart est grand et non reconnu, plus le risque psychosocial est élevé.
Facteurs managériaux et relationnels
Le style managérial constitue un facteur central. Les travaux de l'INRS et de l'ANACT identifient le management dit « toxique » — autoritaire, imprévisible ou soumis à une pression permanente — comme un facteur d'exposition documenté. À l'inverse, un leadership soutenant, fondé sur la reconnaissance et le développement des compétences, est corrélé à une moindre prévalence du stress et du burnout. Le soutien social des collègues est identifié comme facteur protecteur dans les deux modèles de Karasek et de Siegrist (variable « support social »).
Facteurs individuels
Certaines ressources personnelles modèrent l'impact des facteurs de risque : la résilience, l'intelligence émotionnelle au sens de Goleman, le sentiment d'efficacité personnelle (self-efficacy) défini par Bandura, et les stratégies de coping. Ces ressources influencent la trajectoire individuelle face aux RPS, sans toutefois exonérer l'employeur de son obligation légale de sécurité.
Effets sur la santé et les organisations
Effets sur les individus
Sur le plan psychiatrique, les RPS sont associés aux troubles anxieux, dépressifs, aux troubles de l'adaptation et aux troubles du sommeil. Sur le plan somatique, la littérature scientifique établit un lien avec les maladies cardiovasculaires (hypertension, syndrome coronarien aigu), les troubles musculo-squelettiques et l'affaiblissement du système immunitaire. Une méta-analyse publiée dans The Lancet en 2015 (Kivimäki et al.) portant sur 200 000 personnes a montré que le job strain augmentait le risque d'accident coronarien de 23 %.
Effets sur les organisations
Les RPS se traduisent par une hausse de l'absentéisme — les arrêts de travail pour troubles psychologiques représentaient 20 % de la durée totale des arrêts en France selon la DARES en 2016 —, une augmentation du turnover, une dégradation de la qualité de vie au travail, une baisse de la productivité et de l'engagement, ainsi qu'un risque accru d'accidents du travail. L'INRS évalue le coût social annuel des RPS en France à 2 à 3 milliards d'euros.
Cadre juridique
Obligation générale de sécurité
L'article L. 4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt Snecma du 5 mars 2008, que cette obligation était une « obligation de résultat » renforcée : l'employeur qui avait ou aurait dû avoir connaissance d'un risque et n'a pas pris les mesures préventives nécessaires engage sa responsabilité. La chambre sociale a nuancé cette formulation par ses arrêts du 25 novembre 2015, admettant que l'employeur peut s'exonérer en démontrant avoir pris « toutes les mesures prévues » par les articles L. 4121-1 et suivants.
Document Unique d'Évaluation des Risques
Le Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER) doit intégrer l'évaluation des RPS conformément à la circulaire DRT n° 6 du 18 avril 2002 et à la loi « Santé au travail » n° 2021-1018 du 2 août 2021. Cette loi a renforcé l'obligation en exigeant un programme annuel de prévention des risques professionnels dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés, ainsi que la conservation du DUER pendant 40 ans.
Accords collectifs de référence
L'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail transpose l'accord-cadre européen du 8 octobre 2004 en droit négocié. Un second ANI du 26 mars 2010 porte sur le harcèlement et la violence au travail. Ces textes s'imposent comme références dans les accords d'entreprise conclus en matière de prévention des RPS. Le droit du travail prévoit que la négociation collective de branche peut définir des dispositions plus protectrices.
Rôle des instances représentatives du personnel
Le Comité social et économique (CSE), institué par les ordonnances du 22 septembre 2017, est compétent en matière de santé et sécurité au travail (article L. 2312-9 du Code du travail). Il peut recourir à une expertise pour risque grave ou important (article L. 2315-94). La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus, traite spécifiquement des RPS. L'Inspection du travail peut intervenir sur signalement, diligenter des enquêtes et mettre en demeure l'employeur. Les partenaires sociaux jouent un rôle structurant via la négociation collective au niveau des branches professionnelles.
Prévention
Niveaux d'intervention
La prévention des RPS s'organise selon trois niveaux complémentaires :
- Prévention primaire (agir sur les causes) : réorganisation des conditions de travail, clarification des rôles et des responsabilités, réduction des exigences contradictoires, renforcement de l'autonomie et du dialogue social de proximité.
- Prévention secondaire (renforcer les capacités) : formation des managers au leadership bienveillant, développement de l'intelligence émotionnelle, ateliers de gestion du stress, mise en place de cellules d'écoute psychologique.
- Prévention tertiaire (accompagner les personnes touchées) : dispositifs de retour à l'emploi après arrêt long, aménagements de poste, suivi par un psychologue du travail, recours à la médiation conventionnelle ou au conseil de prud'hommes.
La prévention des risques professionnels recommande de prioriser la prévention primaire, seule à même de traiter les causes structurelles plutôt que les symptômes individuels.
Outils de diagnostic
Les outils validés scientifiquement les plus utilisés sont le Job Content Questionnaire (JCQ) de Karasek, le questionnaire Effort-Reward Imbalance (ERI) de Siegrist, l'indice de bien-être WHO-5 de l'OMS, et la grille d'évaluation des facteurs RPS développée dans le cadre du rapport Gollac. La Direction générale du Travail (DGT) et l'INRS ont co-développé des outils pratiques d'auto-diagnostic à destination des PME, notamment le guide « Évaluer les facteurs de risques psychosociaux » publié en 2016.
Démarche de prévention en entreprise
Une démarche structurée comprend : (1) la constitution d'un groupe de pilotage pluridisciplinaire associant la direction des ressources humaines, le médecin du travail, le CSE et un psychologue du travail ; (2) un diagnostic quantitatif (questionnaires, indicateurs RH) et qualitatif (entretiens, groupes de travail en situation réelle) ; (3) l'élaboration d'un plan d'action inscrit dans le DUER ; (4) le suivi et l'évaluation régulière des mesures mises en œuvre. L'ergonomie et la psychologie du travail apportent des méthodes complémentaires d'analyse du travail réel. Les syndicats peuvent contribuer à la démarche via leurs délégués et, le cas échéant, via un défenseur syndical.
Indicateurs de suivi
Le suivi des RPS mobilise des indicateurs de résultats et des indicateurs avancés :
- Indicateurs de résultats : taux d'absentéisme global et par motif psychiatrique, taux de rotation du personnel, nombre d'accidents du travail, nombre de maladies professionnelles déclarées (tableau 57 du régime général de la Sécurité sociale).
- Indicateurs avancés : taux de recours volontaire à la médecine du travail, nombre de signalements au CSE, résultats des enquêtes internes de satisfaction au travail, indicateurs de charge de travail et d'heures supplémentaires.
La DARES publie tous les cinq ans l'enquête nationale « Conditions de travail » qui fournit des données représentatives sur l'exposition aux RPS en France. L'enquête 2019 indiquait que 35 % des salariés déclaraient vivre des tensions avec le public et 36 % signalaient des contraintes de rythme imposées par des normes de production horaires chiffrées.