Indemnité compensatrice de congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme versée par l'employeur à un salarié qui, à la date de la rupture ou de la fin de son contrat de travail, n'a pas pris la totalité des congés payés acquis. Elle vise à compenser financièrement les jours de repos auxquels le salarié avait droit mais qu'il n'a pas effectivement pris avant la cessation du contrat. Son régime est défini par les articles L. 3141-26 à L. 3141-29 du Code du travail, qui en font un droit d'ordre public ne pouvant être supprimé ni réduit par accord individuel ou collectif.

Fondement juridique

L'article L. 3141-26 du Code du travail dispose que lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il perçoit une indemnité compensatrice. Ce droit est d'ordre public : aucune clause contractuelle, aucun accord d'entreprise ni accord de branche ne peut y déroger de manière défavorable au salarié.

La Cour de cassation qualifie les congés payés de droit fondamental du salarié, dont la non-prise doit être intégralement compensée en numéraire lors de toute cessation du contrat, quelle qu'en soit la cause. Cette position s'inscrit dans le cadre du droit du travail européen, notamment la directive 2003/88/CE relative à l'aménagement de la durée du travail, qui garantit à tout travailleur un congé annuel payé minimum de quatre semaines.

Conditions d'ouverture du droit

Le droit à l'indemnité compensatrice est ouvert dès lors que trois conditions cumulatives sont réunies :

Le salarié a acquis des congés payés au cours de la période de référence, en principe du 1^er juin au 31 mai de l'année suivante, sauf disposition différente fixée par convention collective.
Le contrat de travail prend fin — quelle qu'en soit la cause — avant que ces congés aient été intégralement pris.
Le solde de congés acquis et non pris est positif à la date de rupture.

La cause de la rupture est indifférente : licenciement (y compris pour faute grave), rupture conventionnelle, démission, départ à la retraite, expiration d'un contrat à durée déterminée, résiliation judiciaire ou prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur — l'indemnité est due dans tous ces cas.

Cas de la faute lourde

Avant la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, la faute lourde privait le salarié de l'intégralité de l'indemnité compensatrice de congés payés. Depuis cette réforme, codifiée à l'article L. 3141-28 du Code du travail, la faute lourde ne prive le salarié que des droits à congés acquis au cours de la période en cours au moment de la commission de la faute. Les congés acquis lors des périodes de référence antérieures restent intégralement indemnisés.

Calcul de l'indemnité

Le montant de l'indemnité compensatrice est égal à celui de l'indemnité de congés payés qui aurait été versée si les jours avaient été effectivement pris. L'article L. 3141-24 du Code du travail prévoit deux méthodes de calcul ; l'employeur est tenu d'appliquer celle qui est la plus avantageuse pour le salarié.

Règle du dixième

L'indemnité est égale à 1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, proratisée au nombre de jours non pris :

Indemnité = (Rémunération brute de référence × 1/10) × (Jours de congés non pris / Jours de congés acquis totaux)

La rémunération brute de référence comprend les salaires, primes, commissions, avantages en nature évalués et majorations pour heures supplémentaires perçus sur la période de référence.

Règle du maintien de salaire

L'indemnité est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait effectivement pris ses congés, calculée sur la base du salaire mensuel en vigueur divisé par le nombre de jours habituellement travaillés dans le mois, puis multiplié par le nombre de jours de congés non pris. Cette règle est généralement plus favorable lorsque la rémunération du salarié a progressé de manière significative au cours ou à l'issue de la période de référence.

Référence au salaire de calcul

Dans les deux cas, le salaire de référence doit intégrer l'ensemble des éléments variables de rémunération — primes d'objectifs, commissions, gratifications — versés pendant la période considérée. La Cour de cassation retient une conception large de la notion de rémunération afin d'éviter toute minoration artificielle de la base de calcul par l'employeur.

Comparaison des deux méthodes de calcul
Méthode	Formule simplifiée	Cas d'application typique
Règle du 1/10^e	Masse salariale annuelle × 10 % × fraction non prise	Salaire stable ou en baisse en fin de contrat
Maintien de salaire	Salaire journalier × nombre de jours non pris	Salaire en hausse significative en fin de contrat

Versement et mentions obligatoires

L'indemnité compensatrice de congés payés est versée au moment du solde de tout compte, au plus tard à la date effective de fin du contrat. Elle doit figurer de manière distincte sur le bulletin de paie du dernier mois avec les mentions suivantes :

le nombre de jours de congés non pris indemnisés ;
la période de référence concernée ;
le montant brut retenu et la méthode de calcul appliquée.

La déclaration sociale nominative (DSN) doit retracer ce versement afin d'assurer l'exactitude des informations transmises aux organismes de protection sociale.

Régime fiscal et social

Cotisations sociales

L'indemnité compensatrice de congés payés est soumise à l'ensemble des prélèvements sociaux au même titre qu'un salaire ordinaire. Elle entre dans l'assiette des cotisations patronales et salariales de la Sécurité sociale, de la CSG au taux de 9,2 % et de la CRDS au taux de 0,5 % (appliquées sur 98,25 % de la rémunération brute en 2025), ainsi que des cotisations de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.

Impôt sur le revenu

L'indemnité est intégralement imposable à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires. Elle est soumise au prélèvement à la source au taux personnalisé du salarié l'année de sa perception. Aucun abattement spécifique ni régime de faveur n'est applicable, contrairement à certaines composantes de l'indemnité de licenciement qui bénéficient d'une exonération partielle sous conditions.

Situations particulières

Fin de contrat à durée déterminée

À l'échéance d'un contrat à durée déterminée, l'employeur verse l'indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris. Cette somme s'ajoute, sans confusion possible, à l'indemnité de précarité représentant 10 % de la rémunération brute totale versée au cours du contrat. Les deux indemnités répondent à des causes juridiques distinctes et sont intégralement cumulables.

Secteurs avec caisse de congés payés

Dans certains secteurs soumis à des règles dérogatoires — principalement le bâtiment et les travaux publics, le spectacle vivant et la manutention portuaire —, le financement des congés payés est mutualisé au sein d'une caisse de congés payés. Dans ce cas, la caisse interprofessionnelle, et non l'employeur direct, verse l'indemnité compensatrice en fin de contrat. Le salarié adresse sa demande directement à la caisse compétente pour sa région et son secteur d'activité, sur présentation des justificatifs d'emploi.

Compte épargne-temps

Lorsqu'un salarié a transféré des jours de congé sur un compte épargne-temps (CET) prévu par un accord d'entreprise, les jours ainsi capitalisés sont liquidés selon les règles propres au CET lors de la rupture du contrat. Ils ne font pas l'objet d'une indemnité compensatrice de congés payés au sens strict, mais d'une indemnisation calculée sur la base du salaire de référence en vigueur au moment de la liquidation du compte.

Cumul avec les autres indemnités de rupture

L'indemnité compensatrice de congés payés se cumule intégralement avec :

l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle ;
l'indemnité compensatrice de préavis lorsque le salarié est dispensé d'exécuter son préavis ;
toute indemnité spécifique prévue par la convention collective applicable.

Chacune de ces sommes répond à une cause juridique distincte et aucune ne peut se substituer à l'autre.

Prescription et contentieux

Délai de prescription

Depuis la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, la prescription des créances salariales est fixée à 3 ans à compter du jour où le titulaire a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action (article L. 3245-1 du Code du travail). Ce délai de 3 ans s'applique à l'action en paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés. Avant cette réforme, le délai applicable était de 5 ans. Le point de départ est la date à laquelle l'employeur aurait dû procéder au versement, soit la date de fin du contrat.

Recours devant le Conseil de prud'hommes

En cas de litige portant sur le montant ou l'absence de versement de l'indemnité, le salarié saisit le conseil de prud'hommes du lieu d'exécution du travail. Le contrôle porte sur le mode de calcul retenu par l'employeur, la composition de la base de rémunération et le nombre de jours figurant au solde de congés à la date de rupture.

En cas de contestation du décompte, la charge de la preuve incombe à l'employeur, qui doit justifier du nombre de jours de congés pris et du solde résiduel par la production des registres de présence, des plannings ou des états issus du logiciel de gestion des temps.

Sanctions en cas de manquement

Le non-paiement de l'indemnité expose l'employeur aux conséquences suivantes :

une condamnation au paiement de l'indemnité, majorée des intérêts légaux à compter de la date d'exigibilité ;
des dommages-intérêts si le salarié justifie d'un préjudice distinct de la privation de l'indemnité elle-même ;
un renvoi devant le tribunal judiciaire si la décision prud'homale est portée en appel.

L'inspection du travail peut constater le manquement à l'occasion d'un contrôle de l'établissement et dresser un procès-verbal, notamment en cas de manquements répétés ou systématiques.

Articulation avec les sources conventionnelles

Les dispositions d'une convention collective de branche ou d'un accord d'entreprise peuvent prévoir des modalités plus favorables que celles du Code du travail : élargissement de la base de calcul, délai de versement raccourci, comptabilisation en jours ouvrés plutôt qu'en jours ouvrables, ou taux supérieur au dixième. Le principe de faveur impose d'appliquer le régime le plus avantageux pour le salarié. En revanche, aucun accord de branche ni aucun accord d'entreprise ne peut réduire les droits issus des dispositions d'ordre public du Code du travail, notamment le plancher légal de calcul et l'obligation de versement à la fin du contrat.

Voir aussi