Congés payés
Les congés payés désignent le droit, reconnu à tout salarié lié par un contrat de travail, de bénéficier d'une période de repos rémunérée par l'employeur. En France, ce droit est codifié aux articles L3141-1 à L3141-70 du Code du travail et représente cinq semaines de congés par an, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés selon le mode de décompte retenu. Son introduction date de la loi du 20 juin 1936, adoptée sous le gouvernement Léon Blum dans le cadre du Front populaire, qui instituait alors deux semaines de repos payé obligatoire pour l'ensemble des salariés.
Historique
La loi du 20 juin 1936
La loi du 20 juin 1936 constitue l'acte fondateur des congés payés en France. Portée par le gouvernement Léon Blum dans le cadre des accords de Matignon, elle instaure 15 jours ouvrables de congés annuels payés. Cette mesure fait suite à une grève générale impliquant près de 2 millions de travailleurs en mai-juin 1936 et s'inscrit dans le programme de réformes sociales du Front populaire.
Les extensions successives
Le droit aux congés payés a été progressivement étendu à quatre reprises :
- 1956 : passage à trois semaines (18 jours ouvrables), sous le gouvernement Guy Mollet, par la loi du 27 mars 1956 ;
- 1969 : passage à quatre semaines (24 jours ouvrables), par la loi du 16 mai 1969 ;
- 1982 : passage à cinq semaines (30 jours ouvrables), sous le gouvernement Pierre Mauroy, par la loi du 16 janvier 1982 relative à la durée du travail ;
- 2023-2024 : extension des droits à congés aux périodes de maladie non professionnelle, à la suite de l'arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 et de la loi du 22 avril 2024 transposant la directive européenne 2003/88/CE.
Cadre juridique
Sources légales
Les congés payés sont régis principalement par les articles L3141-1 à L3141-70 du Code du travail. Ces dispositions constituent un plancher légal en dessous duquel aucun employeur ne peut descendre. Des règles plus favorables peuvent être établies par une convention collective, un accord de branche ou un accord d'entreprise. Le ministère du Travail est chargé de l'élaboration et de la mise à jour des textes réglementaires afférents.
Articulation avec les accords collectifs
Le dialogue social joue un rôle structurant dans la définition des règles relatives aux congés payés. Les partenaires sociaux peuvent, via la négociation annuelle obligatoire ou des accords spécifiques, prévoir des droits supplémentaires : jours de fractionnement, congés pour événements familiaux, jours liés à la réduction du temps de travail. Le comité social et économique (CSE) est consulté sur les règles de prise de congés au sein de l'entreprise.
Acquisition des congés payés
Principe général
Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez un même employeur, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. Cette règle s'applique quel que soit le type de contrat de travail : CDI, CDD ou CDD d'usage. Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés que les salariés à temps plein, sans proratisation.
Période de référence
La période légale de référence pour l'acquisition des congés s'étend du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Un accord d'entreprise ou une convention collective peut fixer une période différente, par exemple l'année civile (1er janvier au 31 décembre). Depuis la loi du 22 avril 2024, les arrêts maladie non professionnels ouvrent droit à l'acquisition de congés payés à raison de 2 jours ouvrables par mois dans la limite de 20 jours ouvrables par an, contre 2,5 jours par mois (dans la limite d'un an continu) pour les accidents du travail et maladies professionnelles.
Périodes assimilées à du travail effectif
Certaines absences sont légalement assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés :
- congé de maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant, congé d'adoption ;
- arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'un an continu ;
- arrêts pour maladie non professionnelle, depuis la loi du 22 avril 2024 ;
- heures de délégation des représentants du personnel ;
- périodes de formation effectuées dans le cadre du plan de développement des compétences pendant le temps de travail.
Prise des congés
Période légale et initiative de l'employeur
La période légale de prise des congés principaux s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. L'employeur fixe les dates de départ en tenant compte des souhaits des salariés, des nécessités du service et de la situation de famille (enfants en âge scolaire, conjoint salarié dans la même entreprise). Il doit informer chaque salarié de ses dates de congés au moins un mois avant le départ effectif, sauf accord du salarié ou circonstances exceptionnelles.
Congé principal et fractionnement
La loi impose qu'au moins 12 jours ouvrables consécutifs soient accordés entre le 1er mai et le 31 octobre — c'est le « congé principal ». La durée maximale de ce congé principal pris en une seule fois est fixée à 24 jours ouvrables. Le fractionnement du congé principal en deçà de 24 jours ouvre droit à des jours supplémentaires dits « jours de fractionnement » : 2 jours si le reliquat de congé dépasse 6 jours ouvrables, 1 jour si ce reliquat est compris entre 3 et 5 jours. La cinquième semaine (jours 25 à 30) doit être prise séparément et ne peut être accolée aux quatre premières semaines que sur accord entre les parties.
Report et prescription
Les droits à congés non pris à l'issue de la période légale de prise sont en principe perdus. Font exception les congés non pris en raison d'un arrêt maladie : depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 et la loi du 22 avril 2024, ces congés peuvent être reportés sur une période maximale de 15 mois à compter de la date à laquelle le salarié est informé de ses droits au report par l'employeur.
Rémunération pendant les congés
Les deux règles de calcul
La rémunération versée pendant les congés payés est déterminée selon la méthode la plus favorable au salarié entre deux règles :
- Règle du dixième : l'indemnité de congés payés est égale à 1/10 de la rémunération brute totale perçue durant la période de référence (art. L3141-24 du Code du travail) ;
- Règle du maintien de salaire : le salarié perçoit la rémunération qu'il aurait touchée s'il avait continué à travailler normalement.
L'employeur est tenu de comparer les deux résultats et d'appliquer celui qui est le plus favorable. La règle du dixième s'avère généralement plus avantageuse pour les salariés ayant perçu de nombreuses primes ou réalisé de nombreuses heures supplémentaires.
Éléments de rémunération pris en compte
La base de calcul de l'indemnité comprend : le salaire de base, les avantages en nature, les heures supplémentaires habituelles, les primes d'ancienneté et tout autre complément de salaire. Elle exclut les remboursements de frais professionnels, les primes liées à des événements exceptionnels (naissance, mariage, médaille du travail) et les gratifications purement bénévoles. Le bulletin de paie doit obligatoirement mentionner le solde de congés payés acquis et le nombre de jours pris au cours de la période.
Situations particulières
Salariés en CDD
Le salarié en CDD dont le contrat prend fin sans être transformé en CDI perçoit une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat. Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité de précarité de 10 %, lorsque celle-ci est applicable. Les deux sommes sont soumises aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.
Secteurs à caisses de congés payés
Dans plusieurs secteurs caractérisés par une forte mobilité de la main-d'œuvre — bâtiment et travaux publics, spectacle vivant, activité portuaire, presse pigiste — les congés payés ne sont pas gérés directement par l'employeur. Des caisses de congés payés, organismes paritaires agréés par l'État, collectent les cotisations patronales et versent directement aux salariés leur indemnité au moment des départs en congés. Ce mécanisme garantit les droits des travailleurs même en cas de changement fréquent d'employeur au cours de l'année.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés que les salariés à temps plein (30 jours ouvrables), sans réduction prorata temporis de la durée. Le calcul de l'indemnité de congés s'effectue selon les mêmes règles (dixième ou maintien de salaire), appliquées à leur rémunération réduite.
Congé sans solde
Le congé sans solde constitue un prolongement non rémunéré du temps de repos, distinct des congés payés légaux. Il peut être accordé à la demande du salarié avec l'accord exprès de l'employeur ; il suspend le contrat de travail mais n'ouvre pas droit à rémunération ni à acquisition de nouveaux congés payés pendant sa durée. Il ne se substitue pas au droit aux congés payés légaux.
Rupture du contrat de travail
Indemnité compensatrice
Lors de toute rupture du contrat de travail — licenciement, rupture conventionnelle, démission ou fin de CDD — les jours de congés payés acquis et non pris donnent lieu au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés. Son montant est calculé selon la règle du dixième ou du maintien de salaire, la méthode la plus favorable étant appliquée. Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu au même titre qu'un salaire.
Cas du licenciement pour faute grave
Le licenciement pour faute grave prive le salarié de l'indemnité de licenciement et du préavis depuis les ordonnances Travail du 22 septembre 2017. En revanche, il n'entraîne pas la perte des droits à congés payés acquis : l'indemnité compensatrice de congés payés demeure exigible, ce que la Cour de cassation a confirmé de façon constante, notamment dans son arrêt du 6 juillet 2022 (pourvoi n° 21-11.169).
Contrôle et contentieux
Rôle de l'Inspection du travail
L'inspection du travail est compétente pour contrôler le respect des dispositions légales relatives aux congés payés : affichage de la période de prise des congés dans les locaux de travail, tenue d'un planning ou registre des congés, calcul correct des indemnités, mention sur le bulletin de paie. Les manquements constatés peuvent donner lieu à des observations, des mises en demeure ou des procès-verbaux transmis au parquet.
Recours contentieux
Les litiges individuels relatifs aux congés payés — refus de congés, erreur de calcul, non-paiement de l'indemnité — relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes. Le délai de prescription pour une action en paiement de l'indemnité de congés est de 3 ans à compter de la date à laquelle la créance aurait dû être liquidée (art. L3245-1 du Code du travail). En cas de litige collectif, les syndicats représentatifs peuvent agir en substitution ou en appui des salariés.
Comparaison internationale
La directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant l'aménagement du temps de travail fixe à quatre semaines (20 jours ouvrés) le minimum légal de congés annuels payés dans l'ensemble des États membres de l'Union européenne. La France, avec ses cinq semaines légales (25 jours ouvrés), dépasse ce plancher de 25 %.
| Pays | Congés annuels légaux minimaux (jours ouvrés) | Jours fériés légaux |
|---|---|---|
| France | 25 | 11 |
| Allemagne | 20 | 9 à 13 (variable selon le Land) |
| Espagne | 22 | 14 |
| Italie | 20 | 12 |
| Autriche | 25 (30 après 25 ans d'ancienneté) | 13 |
| Danemark | 25 | 11 |
| Suède | 25 | 11 |
| Royaume-Uni | 20 (jours fériés pouvant être compris selon l'employeur) | 8 |