Négociation annuelle obligatoire

La négociation annuelle obligatoire (NAO) désigne l'ensemble des négociations que l'employeur est légalement tenu d'engager avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise. Régie par les articles L. 2242-1 à L. 2242-20 du Code du travail, elle constitue le pilier central du Dialogue social en entreprise et porte sur les rémunérations, le temps de travail, l'Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Gestion des emplois et des parcours professionnels. La NAO n'impose pas de conclure un accord, mais oblige à négocier de bonne foi ; son non-respect expose l'employeur à des sanctions pénales pouvant aller jusqu'à un an d'emprisonnement et 3 750 euros d'amende.

Cadre juridique

Textes fondateurs

L'obligation de négocier annuellement en entreprise a été introduite par les lois Auroux du 13 novembre 1982, portées par le ministre du Travail Jean Auroux sous le gouvernement Mauroy, qui ont refondé le Droit du travail français en développant la Négociation collective à l'échelon de l'entreprise. La base légale actuelle figure au Titre IV du Livre II de la deuxième partie du Code du travail, aux articles L. 2242-1 à L. 2242-20. L'article L. 2242-1 dispose que l'employeur est tenu d'engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le Partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Évolution législative

Le cadre de la NAO a connu plusieurs réformes depuis sa création :

1982 — Lois Auroux : création de l'obligation de négocier annuellement sur les salaires et le temps de travail.
2001 — Loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : intégration d'un volet égalité dans la négociation.
2013 — ANI du 11 janvier 2013 et loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 : ajout d'une négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
2015 — Loi Rebsamen du 17 août 2015 : regroupement des thèmes en trois blocs et possibilité d'allonger la périodicité à trois ans par accord.
2016 — Loi El Khomri du 8 août 2016 : renforcement de la primauté de l'Accord d'entreprise sur l'Accord de branche dans certains domaines.
2017 — Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 : restructuration en trois blocs, périodicité portée jusqu'à quatre ans par accord d'entreprise.
2018 — Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 : renommage de la GPEC en gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et modifications sur le volet formation.
2023 — Loi du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur : extension de l'obligation de négocier sur l'intéressement dans les entreprises de 11 à 49 salariés bénéficiaires.

Champ d'application

Entreprises concernées

La NAO s'impose à toutes les entreprises dans lesquelles est désigné au moins un Délégué syndical par une organisation syndicale représentative. Le seuil d'effectif n'est pas le critère déterminant : c'est la présence d'un Délégué syndical qui déclenche l'obligation. En pratique, les entreprises de moins de 50 salariés sont rarement concernées, car la désignation d'un délégué syndical y est possible mais peu fréquente. Les entreprises dépourvues de délégué syndical ne sont pas soumises à la NAO, mais peuvent conclure des accords d'entreprise par d'autres voies, notamment via les élus du Comité social et économique ou par référendum.

Périodicité et aménagements

À défaut d'accord sur le calendrier, les négociations des blocs 1 et 2 doivent avoir lieu chaque année. Le bloc 3 doit être négocié tous les trois ans. Un Accord d'entreprise peut modifier ces périodicités :

Pour les blocs 1 et 2, la fréquence peut être portée jusqu'à quatre ans.
Pour le bloc 3, elle peut être portée jusqu'à quatre ans.

Même en cas de périodicité quadriennale négociée, l'employeur reste tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, en application de l'article L. 2242-20 du Code du travail.

Les trois blocs de négociation

Les Ordonnances Macron de 2017 ont organisé la NAO en trois blocs thématiques, chacun doté de sa propre périodicité et de ses propres thèmes obligatoires.

Bloc 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Ce bloc, annuel par défaut, couvre les matières suivantes :

Thème	Contenu
Salaires effectifs	Augmentations générales ou individuelles ; articulation avec le Salaire minimum interprofessionnel de croissance
Durée du travail	Organisation du temps de travail ; recours au Travail à temps partiel
Partage de la valeur ajoutée	Intéressement, participation, épargne salariale, prime de partage de la valeur
Suivi des engagements	Bilan de la mise en œuvre des mesures décidées lors des négociations antérieures

La négociation sur les salaires effectifs est la seule matière qui ne peut être reportée à une fréquence pluriannuelle, même par accord d'entreprise : elle reste annuelle dans tous les cas.

Bloc 2 : Égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail

Ce bloc annuel englobe :

L'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Les objectifs et mesures en faveur de l'Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment la réduction des écarts de rémunération et l'amélioration de l'accès à la Formation professionnelle ;
Les mesures destinées à lutter contre toute Discrimination au travail ;
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap ;
Le droit à la déconnexion ;
L'amélioration de la Qualité de vie et des conditions de travail.

Depuis le 1er mars 2020, les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues de calculer et de publier un index de l'égalité professionnelle femmes-hommes sur 100 points. Les entreprises dont le score est inférieur à 75 points doivent, depuis 2022, publier des objectifs de progression et les communiquer à l'Inspection du travail. Les résultats de cet index doivent alimenter la négociation du bloc 2.

Bloc 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels

Ce bloc, triennal par défaut ou quadriennal par accord, est obligatoire uniquement pour les entreprises d'au moins 300 salariés ainsi que pour les entreprises appartenant à un groupe comptant au moins 300 salariés. Il porte sur :

La mise en place d'un dispositif de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), anciennement dénommé gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
Les grandes orientations à trois ans de la Formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du Plan de développement des compétences ;
Les conditions de recours aux différentes formes de contrats de travail, notamment le Travail à temps partiel ;
Les modalités d'information des salariés sur les dispositifs accessibles via France compétences (compte personnel de formation, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience).

Acteurs et rôles

L'employeur

L'employeur — ou son représentant dûment mandaté — est tenu de prendre l'initiative des négociations. Il doit convoquer les organisations syndicales représentatives, mettre à disposition les informations utiles issues de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et participer de bonne foi aux réunions. Les organisations patronales, dont le MEDEF, la CPME et l'U2P, participent aux négociations conduites aux niveaux de la branche et des accords nationaux interprofessionnels, en amont desquelles les orientations de la NAO d'entreprise s'inscrivent.

Le délégué syndical

Le Délégué syndical est l'interlocuteur légal de l'employeur dans la NAO. Il est désigné par chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise, parmi les salariés y travaillant depuis au moins un an. Sa désignation constitue le fait générateur de l'obligation patronale de négocier. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative peuvent négocier en l'absence de Délégué syndical. Le Comité social et économique ne participe pas directement à la NAO, mais ses élus sont informés de son déroulement et peuvent contribuer à la mise en œuvre des accords conclus.

Les organisations syndicales représentatives

Seules les organisations syndicales représentatives au sens de l'article L. 2122-1 du Code du travail participent à la NAO. La représentativité s'apprécie selon sept critères légaux, dont une audience électorale d'au moins 10 % des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles dans l'entreprise. Les cinq confédérations représentatives au niveau national sont la CGT, la CFDT, Force Ouvrière, la CFE-CGC et la CFTC.

Déroulement de la procédure

Engagement et convocation

L'employeur prend l'initiative d'engager la négociation. Il adresse une convocation écrite aux délégués syndicaux en fixant la date de la première réunion et en précisant les thèmes abordés. À défaut d'initiative de l'employeur, une organisation syndicale représentative peut en faire la demande après un délai de douze mois depuis la clôture de la précédente négociation ; l'employeur doit alors répondre dans les huit jours.

Réunion d'ouverture et accord de méthode

La première réunion a pour objet de définir le calendrier des séances, les informations à remettre aux délégués syndicaux avant ou pendant la négociation et les modalités de son déroulement. Ces éléments peuvent être formalisés dans un accord de méthode, conclu à la majorité des organisations syndicales représentatives. La loi ne fixe pas de nombre minimal de réunions ; la jurisprudence de la Cour de cassation impose toutefois que les réunions soient suffisamment nombreuses et rapprochées pour permettre une négociation réelle et non de pure forme.

Issue de la négociation

La négociation peut aboutir à deux résultats distincts :

Conclusion d'un Accord d'entreprise: Il est valide s'il est signé par l'employeur et par des syndicats représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles. Si les signataires représentent entre 30 % et 50 % des suffrages, une consultation des salariés peut être organisée, dont le résultat positif vaut validation de l'accord.

Procès-verbal de désaccord: En l'absence d'accord à l'issue des réunions, les Partenaires sociaux établissent un Procès-verbal de désaccord consignant les dernières propositions de chaque partie et les mesures unilatérales que l'employeur entend appliquer.

Sanctions en cas de non-respect

Sanctions pénales

L'article L. 2243-1 du Code du travail punit d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros le fait de se soustraire à l'obligation d'engager les négociations obligatoires. Ce délit de refus de négocier est constitué dès lors que l'employeur s'abstient de convoquer les organisations syndicales, sans qu'il soit nécessaire de démontrer une intention délibérée de nuire. Il se distingue du délit d'entrave à l'exercice du droit syndical, bien que les sanctions prévues soient de même quantum.

Sanctions administratives

Les entreprises dépourvues d'accord ou de plan d'action sur l'Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'exposent à une pénalité financière de 1 % de la masse salariale brute, contrôlée par l'Inspection du travail. Cette pénalité peut être portée à 1 % à compter du signalement de carence et s'applique jusqu'à la régularisation de la situation.

Articulation avec les autres niveaux de négociation

La NAO s'inscrit dans une architecture à trois niveaux :

Au niveau interprofessionnel, les accords nationaux interprofessionnels (ANI) fixent des normes minimales que les accords de branche et les accords d'entreprise peuvent améliorer, dans le respect du principe de faveur ou des dérogations légalement prévues.
Au niveau de la Branche professionnelle, les accords de branche définissent les minima de rémunération et les classifications. La Convention collective applicable à l'entreprise constitue le cadre de référence salarial dans lequel s'inscrit la NAO.
Au niveau de l'entreprise, la NAO peut conduire à la conclusion d'un Accord d'entreprise qui, depuis les Ordonnances Macron de 2017, prime sur l'Accord de branche dans la majorité des matières, sauf le socle d'ordre public conventionnel fixé par la branche.

La Commission nationale de la négociation collective (CNNC) — instance de tripartisme réunissant l'État, les organisations patronales et les syndicats de salariés — suit l'évolution de la Négociation collective et publie chaque année un bilan qui recense le nombre d'accords conclus, leurs thèmes et leur répartition sectorielle. Le Paritarisme qui caractérise la gestion de plusieurs organismes de branche (caisses de retraite complémentaire, organismes de formation) s'articule avec les orientations fixées lors de la NAO, notamment sur le volet formation professionnelle.

Enjeux et limites

Effectivité de la NAO

Les bilans annuels publiés par le Ministère du Travail et la Commission nationale de la négociation collective montrent un taux de couverture variable selon la taille des entreprises. Dans les entreprises de 50 à 99 salariés, le taux de conclusion d'un accord à l'issue de la NAO est structurellement inférieur à celui des entreprises de 300 salariés et plus, qui affichent des taux de signature supérieurs à 75 %. Ces données reflètent la relation entre ressources syndicales disponibles et effectivité de la Négociation collective : les délégués syndicaux des grandes entreprises disposent de davantage de temps de délégation et d'expertise pour négocier.

Obligation de négocier et niveaux de rémunération

La NAO est une obligation de moyen — négocier loyalement — et non de résultat — accorder une augmentation. L'employeur qui présente une offre nulle sans aucune justification peut être considéré comme ne négociant pas de bonne foi. Le non-respect des minima salariaux fixés par la Convention collective applicable ou par le Salaire minimum interprofessionnel de croissance relève d'une infraction distincte à l'obligation d'application du droit conventionnel, indépendante de la tenue de la NAO.

Liens avec la prévention et la lutte contre les discriminations

Le bloc 2 de la NAO crée un pont entre la négociation salariale et la Prévention des risques professionnels. L'obligation de négocier sur les conditions de travail et la Qualité de vie et des conditions de travail complète les attributions du Comité social et économique en matière de santé et de sécurité. Le volet relatif à la lutte contre la Discrimination au travail et au Harcèlement moral inscrit la NAO dans le dispositif de protection des salariés vulnérables, en imposant une démarche collective périodique là où les recours individuels restent difficiles à mettre en œuvre.

Voir aussi