Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences (PDC) est un document élaboré par l'employeur qui recense l'ensemble des actions de formation et de développement des compétences destinées aux salariés d'une entreprise. Instauré par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, il se substitue, à compter du 1er janvier 2019, à l'ancien plan de formation. Contrairement au Compte personnel de formation, dont l'initiative appartient au salarié, le PDC relève de la responsabilité exclusive de l'employeur dans le cadre de son obligation légale d'adapter les salariés à leur poste de travail et de maintenir leur capacité à occuper un emploi. Il constitue l'un des principaux outils de la politique de formation professionnelle en entreprise en France.

Cadre juridique

Le PDC est encadré par les articles L. 6321-1 et suivants du Code du travail. La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a remanié en profondeur l'architecture de la formation professionnelle en France, supprimant l'ancienne obligation de financement calculée en pourcentage de la masse salariale (0,9 % ou 1,05 % selon l'effectif de l'entreprise) et remplaçant le plan de formation par le PDC au 1er janvier 2019.

L'article L. 6321-1 du Code du travail formule trois obligations distinctes à la charge de l'employeur : assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ; veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, compte tenu des évolutions technologiques et organisationnelles ; et garantir les formations obligatoires liées à la sécurité. Cette obligation tripartite constitue le fondement légal du PDC.

Catégories d'actions

Catégorie 1 : adaptation et maintien dans l'emploi

Les actions de catégorie 1 correspondent aux formations visant l'adaptation au poste de travail et le maintien dans l'emploi. Elles sont réalisées obligatoirement sur le temps de travail avec maintien intégral de la rémunération. Le salarié ne peut pas refuser une formation de catégorie 1 sans motif légitime ; un refus réitéré peut constituer une faute justifiant une sanction disciplinaire.

Catégorie 2 : développement des compétences

Les actions de catégorie 2 visent le développement des compétences au-delà de l'obligation légale stricte. Avec l'accord écrit du salarié, elles peuvent se dérouler hors temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié (80 heures pour les cadres ou les salariés relevant d'un forfait annuel en jours). Durant ces heures, une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence est versée par l'employeur.

Contenu du PDC

Le PDC peut regrouper plusieurs types d'actions :

Des actions de formation continue (présentiel, distanciel, e-learning, blended learning)
Des bilans de compétences d'une durée maximale de 24 heures
Des actions de Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Des formations certifiantes débouchant sur une Certification professionnelle
Des formations en alternance via le Contrat de professionnalisation
Des actions de mentorat et de Transmission des savoirs professionnels

Aucun format réglementaire n'est imposé pour le PDC. Il peut prendre la forme d'un document interne, d'un tableau récapitulatif ou d'une présentation structurée. Les entreprises de toutes tailles sont concernées, quelle que soit leur masse salariale.

Élaboration du PDC

Diagnostic des besoins

L'élaboration du PDC commence par un diagnostic croisé des besoins de formation, fondé sur plusieurs sources :

Les orientations stratégiques de l'entreprise pour les 1 à 3 années à venir
Les évolutions technologiques et organisationnelles anticipées (numérisation, transition écologique, réorganisations)
Les résultats des entretiens professionnels, obligatoires tous les deux ans depuis la loi du 5 mars 2014, confirmée par la loi de 2018
Les demandes individuelles de formation exprimées par les salariés lors de ces entretiens

Consultation du comité social et économique

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le Comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur le PDC. Cette consultation, organisée en deux temps distincts, porte sur :

Les orientations stratégiques de la formation et les objectifs à moyen terme de l'entreprise
Le bilan des formations réalisées au cours de l'année précédente et le programme prévisionnel pour l'année suivante

Les informations transmises au CSE sont centralisées dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), accessible à l'ensemble des membres élus. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette consultation n'est pas imposée par la loi mais demeure recommandée par les partenaires sociaux.

Validation et mise en œuvre

Une fois arrêté par la direction, le PDC est mis en œuvre par le service des ressources humaines, en lien avec les opérateurs de compétences (OPCO). Ces derniers peuvent prendre en charge tout ou partie du coût des formations et apporter un appui méthodologique, notamment aux entreprises de moins de 50 salariés.

Financement

Contribution à la formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2022, la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA) est collectée par les OPCO puis reversée à France compétences. Les taux applicables sont les suivants :

Effectif de l'entreprise	Taux de contribution (masse salariale brute)
Moins de 11 salariés	0,55 %
11 salariés et plus	1 %

Les grandes entreprises financent souvent leur PDC sur fonds propres, au-delà de la contribution légale obligatoire, dans le cadre d'une politique de formation ambitieuse.

Rôle des OPCO

Les 11 OPCO créés par la loi de 2018 — Opco 2i, Afdas, Atlas, Constructys, EP&M, Ocapiat, Opco Mobilités, Opco Santé, Opco EP, Uniformation et Akto — définissent leurs règles de prise en charge selon des accords de branche. Ils interviennent en priorité pour les entreprises de moins de 50 salariés, auxquelles ils proposent également un appui dans l'élaboration et le suivi du PDC.

Dispositifs complémentaires

L'entreprise peut combiner le PDC avec d'autres sources de financement :

Compte personnel de formation : coabondement possible entre CPF salarié et PDC employeur
Transition Pro : pour les salariés en projet de reconversion, dans le cadre d'une formation certifiante inscrite au RNCP
Aides de France Travail : pour les demandeurs d'emploi en cours de recrutement
Conseils régionaux : cofinancement dans le cadre de programmes régionaux de formation continue

Articulation avec les autres dispositifs

Compte personnel de formation

Le Compte personnel de formation (CPF) est alimenté de 500 euros par an, plafonné à 5 000 euros (800 euros par an, plafond de 8 000 euros pour les salariés non qualifiés). Distinct du PDC, il peut être mobilisé en coabondement : l'employeur verse un complément au CPF du salarié pour financer une formation dont les deux parties partagent l'objectif.

Bilan de compétences

Un Bilan de compétences peut être inscrit au PDC à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié. D'une durée maximale de 24 heures réparties sur plusieurs semaines, il est réalisé par un organisme extérieur habilité et aboutit à un document de synthèse confidentiel remis uniquement au bénéficiaire. Il peut précéder une Validation des acquis de l'expérience ou une formation certifiante.

Gestion des emplois et des parcours professionnels

Le PDC est l'instrument opérationnel de la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). La GEPP planifie à moyen terme les besoins en compétences de l'entreprise, et le PDC en traduit les orientations en actions concrètes de formation. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, un accord de GEPP est obligatoire tous les 3 ans, conformément à l'article L. 2242-20 du Code du travail.

Alternance

Le PDC peut s'articuler avec les dispositifs d'alternance pour adulte : le Contrat de professionnalisation permet à un salarié ou à un demandeur d'emploi d'acquérir une Certification professionnelle tout en travaillant. Les coûts pédagogiques sont financés par les OPCO de branche. Le Contrat d'apprentissage peut également figurer dans la stratégie formation de l'entreprise, notamment pour le recrutement de jeunes salariés.

Obligations légales de l'employeur

La jurisprudence de la Cour de cassation a précisé les contours des obligations de l'employeur en matière de formation, au regard du droit du travail :

Un employeur qui licencie un salarié pour insuffisance professionnelle doit démontrer qu'il a satisfait à son obligation d'adaptation. À défaut, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 juin 2009, n° 07-44.886).
En cas de licenciement économique, l'employeur doit avoir anticipé les évolutions d'emploi et proposé des formations adaptées avant tout engagement de rupture du contrat de travail.
Certaines formations sont réglementairement obligatoires — notamment le certificat d'aptitude à la conduite en sécurité (CACES), l'habilitation électrique (norme NF C 18-510) et la formation de sauveteur secouriste du travail (SST) — et doivent impérativement figurer au PDC.

Certification et reconnaissance des acquis

Les formations inscrites au PDC peuvent déboucher sur :

Une Certification professionnelle enregistrée au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), géré par France compétences
Un Titre professionnel délivré par le ministère chargé de l'emploi
Un Bloc de compétences, unité capitalisable permettant une validation partielle d'une certification RNCP
Une Validation des acquis de l'expérience totale ou partielle, débouchant sur tout ou partie d'une certification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles

La Commission nationale de la certification professionnelle, intégrée à France compétences depuis 2019, évalue la pertinence et le niveau des certifications soumises à enregistrement.

Suivi et évaluation

Un PDC structuré comprend généralement des indicateurs de suivi quantitatifs et qualitatifs :

Taux d'accès à la formation : proportion de salariés ayant suivi au moins une formation dans l'année (43,2 % des salariés du secteur privé en 2021, selon la Dares)
Nombre moyen d'heures de formation par salarié (20,2 heures en moyenne dans les entreprises de 10 salariés et plus en 2021, selon la Dares)
Coût moyen par heure de formation et dépense totale rapportée à la masse salariale
Taux de réalisation : rapport entre les formations effectivement réalisées et les formations initialement prévues
Indicateurs de montée en compétences mesurés par évaluation à froid, conduite 3 à 6 mois après la fin de la formation

Ces indicateurs peuvent être présentés dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), consultée annuellement par le Comité social et économique, ou figurer dans le rapport annuel de formation.

Ressources et accompagnement

Plusieurs organismes accompagnent les entreprises dans l'élaboration et le financement de leur PDC :

Les OPCO : 11 opérateurs sectoriels couvrant l'ensemble des branches professionnelles, assurant financement et appui méthodologique
Les CARIF-OREF : centres d'animation, de ressources et d'information sur la formation présents dans chaque région, observatoires régionaux des besoins en compétences
France compétences : autorité nationale de régulation de la qualité et du financement de la formation professionnelle
Les missions locales : accompagnement des jeunes salariés de moins de 26 ans dans la définition de leur parcours
Le réseau France Travail : appui aux entreprises qui recrutent des demandeurs d'emploi à former
Les conseils régionaux : coordination de l'offre de formation territoriale, en lien avec les CARIF-OREF

Voir aussi