Transmission des savoirs professionnels
La transmission des savoirs professionnels désigne l'ensemble des processus par lesquels des compétences, connaissances, savoir-faire et savoir-être acquis dans un contexte de travail sont communiqués d'un individu ou d'un groupe à un autre. Ce phénomène, au cœur de la formation professionnelle et du développement des organisations, concerne aussi bien les apprentissages formels dispensés dans des cadres institutionnels que les transferts informels qui s'opèrent dans la pratique quotidienne du travail. En France, les dispositifs publics ont progressivement structuré ces mécanismes depuis la loi du 16 juillet 1971 sur la formation professionnelle continue, aboutissant à un écosystème complexe d'acteurs, de modalités et d'obligations réglementaires.
Définition et périmètre
La transmission des savoirs professionnels recouvre trois catégories classiquement distinguées par la littérature spécialisée :
- Les savoirs théoriques (savoir que), correspondant aux connaissances déclaratives et conceptuelles propres à un domaine professionnel.
- Les savoir-faire (savoir comment), soit les compétences procédurales et techniques acquises par l'exercice répété de tâches.
- Les savoir-être ou soft skills, qui recouvrent les attitudes, postures professionnelles et modes de relation au travail.
À ces trois dimensions s'ajoute la notion de savoir tacite, théorisée par le philosophe Michael Polanyi dans The Tacit Dimension (1966) : des connaissances difficiles à verbaliser ou à formaliser, souvent incorporées dans les gestes, les routines et l'intuition du professionnel expérimenté. La transmission de ce type de savoir requiert une proximité physique et temporelle entre le détenteur et le récipiendaire, ce qui rend les dispositifs d'observation et de pratique guidée particulièrement adaptés.
Cadre théorique
Didactique professionnelle
La Didactique professionnelle, discipline développée en France par Pierre Pastré à partir des années 1990, analyse les conditions d'apprentissage des compétences dans les situations de travail réel. Elle distingue le schème opératoire — structure invariante de l'activité d'un expert — de ses adaptations contextuelles, et identifie les situations emblématiques dans lesquelles un apprenant peut construire sa compréhension du métier. Cette approche fonde de nombreux dispositifs de formation en situation de travail (FEST).
Zone proximale de développement
Le concept de Zone proximale de développement (ZPD), formulé par le psychologue soviétique Lev Vygotski dans les années 1930, désigne l'écart entre ce qu'un apprenant peut réaliser seul et ce qu'il peut accomplir avec l'aide d'un expert. Cette notion fonde théoriquement les pratiques de tutorat en entreprise et de mentorat professionnel : l'accompagnateur intervient dans cet espace intermédiaire pour consolider et étendre progressivement les capacités du novice.
Gestion des connaissances
La Gestion des connaissances (knowledge management), issue du management des organisations, fournit un cadre complémentaire. Le modèle SECI de Nonaka et Takeuchi (1995) décrit quatre modes de conversion du savoir : socialisation (tacite vers tacite), externalisation (tacite vers explicite), combinaison (explicite vers explicite) et internalisation (explicite vers tacite). Ces quatre processus correspondent à des pratiques concrètes de transmission : observation sur le terrain, rédaction de procédures, modules de formation documentaire et mise en pratique guidée.
Modalités de transmission
Compagnonnage
Le Compagnonnage constitue l'une des formes les plus anciennes de transmission des savoirs professionnels en France. Attesté depuis le Moyen Âge, il repose sur un parcours d'itinérance — le tour de France — au cours duquel le compagnon travaille sous la direction de maîtres dans différentes villes avant d'accéder au grade de maître à son tour. En 2010, l'UNESCO a inscrit le compagnonnage au Patrimoine culturel immatériel de l'humanité. Les principales organisations — Compagnons du Devoir, Compagnons du Tour de France et Union compagnonnique — regroupaient en 2023 environ 12 000 jeunes en formation active.
Tutorat en entreprise
Le tutorat désigne l'accompagnement d'un salarié novice ou d'un apprenti par un salarié expérimenté désigné, le formateur-tuteur ou maître d'apprentissage. Ce dernier assure trois fonctions principales : accueil et intégration (voir onboarding professionnel), accompagnement pédagogique dans la réalisation des tâches en situation réelle, et évaluation des progressions à travers des entretiens de tutorat réguliers. La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé les obligations de qualification des maîtres d'apprentissage exerçant dans le cadre d'un contrat d'apprentissage.
Mentorat
Le Mentorat professionnel implique une relation asymétrique volontaire entre un mentor — professionnel expérimenté — et un mentoré, centrée sur le développement global de la carrière plutôt que sur la seule maîtrise de tâches opérationnelles. Le mentorat inversé, variante apparue dans les années 2000, renverse la relation : un jeune collaborateur, souvent plus à l'aise avec les outils numériques, accompagne un senior dans la prise en main de nouvelles technologies. Des entreprises du CAC 40 comme L'Oréal ou Renault ont généralisé ce dispositif depuis 2015 pour accélérer la transformation numérique de leurs cadres dirigeants.
Parrainage et coaching
Le Parrainage professionnel s'apparente au mentorat mais s'oriente davantage vers la mise en réseau et la recommandation active : le parrain use de son capital social pour ouvrir des opportunités concrètes à son filleul. Le Coaching professionnel, pratiqué par un praticien certifié selon les référentiels ICF (International Coaching Federation) ou EMCC (European Mentoring and Coaching Council), vise le développement de la performance et de la posture professionnelle par un questionnement structuré, sans transfert de savoir-faire métier direct.
Apprentissage par les pairs et communautés de pratique
L'apprentissage par les pairs et le tutorat entre pairs organisent des échanges horizontaux entre collègues de niveau comparable. Les communautés de pratique, concept introduit par Étienne Wenger et Jean Lave dans Situated Learning (1991), en constituent la forme collective : des praticiens partageant un même domaine d'activité se réunissent régulièrement pour échanger sur leurs problèmes et co-construire des solutions. L'apprentissage coopératif s'inscrit dans cette même logique de construction collaborative des connaissances.
Dispositifs institutionnels en France
Apprentissage et alternance
L'apprentissage, régulé par le contrat d'apprentissage, associe formation théorique en centre de formation d'apprentis (CFA) et formation pratique en entreprise sous la responsabilité du maître d'apprentissage. En 2023, 1 004 000 nouveaux contrats ont été enregistrés en France, soit une multiplication par 3,5 par rapport à 2017. Le CFA dispense la partie théorique et le référentiel de compétences fixe les attendus de chaque niveau de qualification, tandis que l'entreprise assure la formation en situation de travail. La formation continue complète ce dispositif pour les salariés déjà en poste souhaitant élargir leurs compétences.
Validation des acquis de l'expérience
La Validation des acquis de l'expérience (VAE), créée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, permet à tout individu justifiant d'au moins un an d'expérience professionnelle d'obtenir tout ou partie d'une certification reconnue. En 2022, environ 40 000 dossiers de recevabilité ont été déposés en France. La VAE constitue un mécanisme de reconnaissance rétrospective de la transmission informelle : elle rend visibles et certifiables les compétences acquises par compagnonnage, tutorat ou pratique autonome prolongée, sans passage obligatoire par une voie de formation classique.
Plan de développement des compétences et GPEC
Le Plan de développement des compétences (PDC), anciennement plan de formation, est l'outil par lequel l'employeur recense et finance les actions de formation de ses salariés, qu'elles soient dispensées par un organisme de formation externe ou assurées en interne via des tuteurs. La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) articule le PDC aux besoins stratégiques de l'organisation sur un horizon pluriannuel, permettant d'anticiper les transferts de compétences liés aux évolutions des métiers et des technologies. Le plan de professionnalisation personnalisé constitue un outil complémentaire pour structurer le parcours individuel d'acquisition des compétences.
Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuit et accessible à tout actif depuis la loi du 14 juin 2013, oriente les individus vers les dispositifs adaptés à leur projet : formation continue, VAE ou mobilisation des compétences transférables d'un secteur vers un autre. L'entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans pour les salariés en contrat à durée indéterminée, constitue le moment institutionnel de dialogue entre le collaborateur et son employeur sur les besoins de développement. À six ans d'ancienneté, un bilan doit dresser l'inventaire des actions de formation suivies et des progressions salariales ou professionnelles réalisées.
Acteurs de la transmission
Formateurs et tuteurs
Le formateur professionnel conçoit et anime des séquences pédagogiques dans le cadre de l'ingénierie de formation, en s'appuyant sur des référentiels de compétences propres à chaque certification ou qualification visée. Son rôle se distingue de celui du formateur-tuteur, dont la mission est d'accompagner un apprenant au poste de travail sans nécessairement concevoir de programme formalisé : il transmet par la démonstration, l'explication en contexte et la correction en situation réelle. La communication professionnelle entre tuteur et apprenant — clarté des consignes, qualité du retour d'expérience, adaptation au niveau de l'apprenant — constitue un facteur déterminant de la qualité du transfert.
Organisations professionnelles et opérateurs de compétences
Les branches professionnelles définissent les référentiels de compétences qui structurent la transmission dans chaque secteur d'activité. Ces documents identifient les blocs de compétences exigibles, les niveaux de progression et les modalités d'évaluation, servant de cadre commun aux tuteurs, maîtres d'apprentissage, formateurs professionnels et organismes de formation. Les opérateurs de compétences (OPCO), créés par la réforme du 5 septembre 2018 en remplacement des OPCA, financent et accompagnent la mise en œuvre de ces dispositifs dans les entreprises relevant de leur périmètre sectoriel.
Enjeux contemporains
Transfert intergénérationnel
Le vieillissement de la population active dans plusieurs secteurs (bâtiment, industrie manufacturière, artisanat) pose le défi du transfert intergénérationnel des compétences : comment transmettre les savoir-faire d'une génération partant à la retraite à des entrants dont la formation initiale est souvent très différente. Des dispositifs de binômage — association d'un senior et d'un junior sur les mêmes postes pendant une période de transition de six à dix-huit mois — ont été expérimentés depuis les années 2010 dans plusieurs grands groupes industriels français (Airbus, Safran, EDF). Ces démarches s'appuient souvent sur des techniques d'entretien d'explicitation pour faire verbaliser des gestes professionnels jusqu'alors non formalisés.
Capitalisation des savoirs
La Capitalisation des savoirs désigne la mise en forme et l'archivage des connaissances tacites ou distribuées afin de les rendre accessibles après le départ des détenteurs. Elle mobilise des outils variés : entretiens d'explicitation filmés, cartographies des connaissances, bases documentaires internes, wikis d'entreprise et vidéos de démonstration de gestes techniques. Cette démarche est particulièrement critique dans les PME où la concentration du savoir-faire chez quelques individus clés représente un risque organisationnel identifié par les directions des ressources humaines.
Numérique et modalités à distance
La généralisation des outils numériques a diversifié les modalités de transmission : classes virtuelles synchrones, modules e-learning asynchrones, social learning via des plateformes collaboratives internes, et réalité virtuelle pour la formation aux gestes techniques à risque (chirurgie, maintenance industrielle, sécurité incendie). L'Apprentissage tout au long de la vie (lifelong learning) s'appuie sur ces outils pour rendre la formation continue plus accessible et moins dépendante de la présence physique. Toutefois, la transmission des savoirs tacites reste difficile à médiatiser : un simulateur ou une démonstration en réalité augmentée ne se substituent pas pleinement à la supervision directe d'un expert en situation de travail réelle.
Enjeux d'inclusion
L'accès équitable aux dispositifs de transmission constitue un enjeu structurel. Les personnes en situation de handicap, les demandeurs d'emploi de longue durée et les salariés peu qualifiés accèdent statistiquement moins aux actions de formation continue : selon la DARES, en 2021, 36 % des cadres avaient suivi une formation au cours de l'année contre 16 % des ouvriers. La VAE et l'apprentissage tout au long de la vie constituent des leviers d'inclusion, permettant de reconnaître des parcours non linéaires et de valoriser les compétences acquises hors des voies académiques classiques.