Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un ensemble de pratiques managériales visant à anticiper les évolutions des besoins en emplois et en compétences d'une organisation, afin d'adapter ses ressources humaines aux transformations économiques, technologiques et démographiques prévisibles. Instaurée comme obligation légale de négocier par la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, elle s'applique aux entreprises et groupes d'au moins 300 salariés en France. Elle a été réformée et rebaptisée Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, et constitue un pilier de la politique d'employabilité et de formation continue en France.

Historique et cadre législatif

Origines conceptuelles

Les premières démarches de gestion prévisionnelle des effectifs apparaissent dans les entreprises industrielles françaises dans les années 1970. Pierre Jardillier formalise dès 1972 une approche anticipative de la gestion des personnels. Dans les années 1980, les restructurations massives de la sidérurgie, du textile et des charbonnages contraignent les grandes entreprises à développer des outils d'anticipation des suppressions et des créations de postes. L'ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) et la DARES contribuent, à partir des années 1990, à diffuser des méthodes formalisées : référentiels de compétences, cartographies des emplois, diagnostics de prospective emploi-formation.

Cadre législatif

La loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, dite loi Borloo, crée la première obligation légale de négocier sur la GPEC. Son article 72 impose l'ouverture d'une négociation triennale dans les entreprises et groupes employant au moins 300 salariés en France, ainsi que dans les entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement de 150 salariés en France.

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale élargit les thèmes devant être abordés lors de cette négociation. La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, transposant l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, renforce ces obligations et instaure la mobilité interne volontaire sécurisée.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 remplace la GPEC par la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), restructure les obligations de négociation collective et réforme en profondeur le financement de la formation professionnelle continue, notamment via la refonte du compte personnel de formation (CPF) et la création des opérateurs de compétences (OPCO).

Définition et périmètre

Définition

La GPEC désigne une méthode de gestion anticipative des ressources humaines dont l'objectif est de réduire les écarts entre les besoins futurs d'une organisation — en termes de postes, de profils et de compétences — et les ressources humaines disponibles. Elle se distingue de la gestion courante des effectifs par son horizon temporel (généralement 3 à 5 ans) et par son articulation explicite avec la stratégie de l'entreprise.

Elle repose sur trois axes :

l'analyse de la situation présente : effectifs par famille de métiers, référentiels de compétences, pyramide des âges, taux de turnover, analyse des écarts de compétences ;
la projection des besoins futurs, en tenant compte des orientations stratégiques, des évolutions technologiques et réglementaires, et des données des observatoires de branche ;
la définition et la mise en œuvre de plans d'action pour réduire les écarts constatés entre ressources disponibles et besoins anticipés.

Champ d'application

La négociation triennale sur la GPEC est obligatoire pour les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés en France (article L. 2242-20 du Code du travail dans sa version antérieure à 2018), ainsi que pour les entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement de 150 salariés en France. En dessous de ce seuil, la démarche reste volontaire mais est encouragée par l'accompagnement des OPCO et par des aides publiques. Des accords de branche peuvent étendre ces obligations à des entreprises de taille inférieure.

Outils et méthodologie

Diagnostic de l'existant

La première étape d'une démarche GPEC consiste à établir un état des lieux précis des ressources humaines. Les outils mobilisés comprennent :

La cartographie des emplois : recensement structuré des postes et familles de métiers, avec leurs volumes d'effectifs, leurs tendances d'évolution (stable, en croissance, en déclin, menacé) et leurs niveaux de criticité.
Le référentiel de compétences : description formalisée des savoirs, savoir-faire et savoir-être requis pour chaque emploi, distinguant les compétences techniques des compétences comportementales.
L'analyse des écarts de compétences (gap analysis) : comparaison systématique entre les compétences disponibles et celles requises par les postes actuels ou futurs.
La pyramide des âges : projection des départs prévisibles (retraites, fins de carrière) permettant d'anticiper les besoins de recrutement et la transmission des savoirs professionnels.

Prospective emploi-formation

Le volet prospectif de la GPEC s'appuie sur des analyses sectorielles et macroéconomiques. La prospective emploi-formation mobilise les études des observatoires de branche, les rapports de la DARES, de France Stratégie et des OPCO pour identifier les métiers d'avenir, les métiers en tension et les métiers fragilisés par les mutations économiques ou technologiques. Les scénarios prospectifs intègrent plusieurs variables : automatisation et intelligence artificielle, transition écologique, évolutions réglementaires, démographie et vieillissement des effectifs.

Plans d'action

Sur la base du diagnostic et des projections, la GPEC se concrétise par des plans d'action articulés autour de plusieurs leviers :

Levier	Dispositifs associés	Objectif principal
Formation	Plan de développement des compétences, Formation continue, Contrat de professionnalisation	Adapter les compétences aux évolutions des métiers
Alternance	Contrat d'apprentissage, Contrat de professionnalisation	Intégrer et former de nouveaux profils
Reconversion	Reconversion professionnelle, Transition Pro, Transitions collectives	Accompagner les salariés des métiers fragilisés
Certification	Validation des acquis de l'expérience, Certification professionnelle, Bloc de compétences	Valider et valoriser les compétences acquises
Mobilité	Mobilité professionnelle interne, bourse d'emplois interne	Optimiser l'allocation des ressources humaines
Transmission	Transmission des savoirs professionnels, Mentorat professionnel	Préserver les compétences clés avant les départs
Initiative individuelle	Compte personnel de formation, Bilan de compétences	Soutenir les projets professionnels des salariés

Acteurs

Au sein de l'entreprise

La direction des ressources humaines (DRH) porte la démarche GPEC. Elle est appuyée par les responsables formation, les responsables emplois et carrières (HRBP — Human Resources Business Partners) et les managers opérationnels, qui contribuent à l'identification des besoins terrain.

Le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques et leurs conséquences prévisibles sur l'emploi et les effectifs. Les délégués syndicaux négocient l'accord GEPP lors des négociations obligatoires triennales. En l'absence d'accord, l'employeur peut soumettre un plan unilatéral au CSE, après consultation.

Au niveau des branches professionnelles

Les commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) définissent les priorités de formation et les orientations en matière d'emploi pour chaque branche. Les observatoires de branche produisent les analyses prospectives sur les évolutions des métiers, des qualifications et des niveaux d'emploi sectoriels.

Les opérateurs de compétences (OPCO), au nombre de onze depuis la réforme de 2018 (regroupant les anciens organismes paritaires collecteurs agréés, OPCA), financent la formation professionnelle, accompagnent les entreprises — en particulier les TPE-PME — dans l'élaboration de leur politique GPEC/GEPP, et instruisent les demandes de financement des dispositifs de formation.

Au niveau national

France compétences, établissement public à caractère administratif créé par la loi du 5 septembre 2018, régule et finance le système de formation professionnelle et d'apprentissage. Il établit les règles de financement du CPF, publie les listes de certifications reconnues et répartit les fonds entre les différents opérateurs. France Travail (anciennement Pôle emploi, renommé en janvier 2024) assure l'accompagnement des demandeurs d'emploi et contribue à la mise en œuvre territoriale des dispositifs de reconversion issus des démarches GPEC.

Instruments d'accompagnement individuel

L'entretien professionnel

L'entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans pour tout salarié justifiant d'au moins deux ans d'ancienneté (article L. 6315-1 du Code du travail). Il porte sur les perspectives d'évolution professionnelle en termes de qualifications et de compétences. Un bilan récapitulatif est réalisé tous les six ans pour vérifier que le salarié a bénéficié d'au moins une action de formation non obligatoire ou d'une progression salariale ou professionnelle. En cas de non-respect, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié de 3 000 euros.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences transférables, ses aptitudes (soft skills et hard skills) et ses motivations, en vue de définir un projet professionnel ou d'envisager une reconversion professionnelle. Il se déroule sur 24 heures au maximum, réparties sur plusieurs semaines, et est réalisé par un organisme agréé. Il peut être financé par le CPF ou par le plan de développement des compétences de l'employeur.

Le portefeuille de compétences

Le portefeuille de compétences permet à chaque salarié de recenser, formaliser et valoriser l'ensemble des compétences acquises tout au long de sa vie professionnelle et extra-professionnelle. Il s'inscrit dans la logique de l'apprentissage tout au long de la vie et facilite la reconnaissance des compétences numériques et des compétences transférables lors de mobilités ou de reconversions.

La validation des acquis de l'expérience

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à tout salarié justifiant d'au moins un an d'expérience professionnelle en rapport direct avec la certification visée d'obtenir tout ou partie d'une certification professionnelle — titre professionnel, diplôme ou bloc de compétences — sans formation préalable obligatoire. La VAE constitue une modalité centrale de la GPEC pour valoriser les compétences acquises par l'expérience dans des parcours d'évolution ou de reconversion.

Évolution vers la GEPP (2018)

La Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) introduite par la loi du 5 septembre 2018 se distingue de la GPEC sur plusieurs points structurants :

Elle met davantage l'accent sur les parcours professionnels individuels et la sécurisation des trajectoires, au-delà de la seule anticipation des besoins collectifs de l'entreprise.
Elle intègre explicitement les enjeux liés aux compétences numériques et aux mutations technologiques dans le périmètre de la négociation obligatoire.
Elle prévoit des dispositions relatives aux salariés des sous-traitants, afin d'étendre les actions de développement des compétences au-delà du périmètre direct de l'entreprise.
L'accord GEPP doit aborder les modalités de recours au CPF, y compris dans le cadre de la co-construction des formations entre employeur et salarié, et les conditions d'abondement par l'employeur.

La loi de 2018 crée également le dispositif des Transitions collectives (TransCo), expérimenté à partir de janvier 2021. Ce dispositif permet à des salariés volontaires d'entreprises en mutation sectorielle de se reconvertir vers des métiers porteurs dans d'autres entreprises du même bassin d'emploi, en maintenant leur rémunération et leur contrat de travail pendant la durée de la formation, celle-ci étant financée par les OPCO selon des modalités définies par France compétences.

Enjeux contemporains

Transformation numérique et automatisation

Une étude de France Stratégie publiée en 2015 estimait que 42 % des emplois en France présentaient un risque élevé d'automatisation à un horizon de 10 à 20 ans. Le déploiement à grande échelle de l'intelligence artificielle générative depuis 2022 renouvelle ces estimations et place les compétences numériques au cœur des démarches GPEC contemporaines. Les observatoires de branche de nombreux secteurs (banque, assurance, logistique, industrie manufacturière) ont actualisé leurs cartographies des métiers en tension et des métiers d'avenir en intégrant les scénarios d'automatisation.

Transition écologique

La transition vers une économie bas-carbone génère des besoins nouveaux en compétences (rénovation énergétique, énergies renouvelables, mobilité décarbonée, économie circulaire) tout en fragilisant certains secteurs (automobile thermique, raffinage, extraction de combustibles fossiles). Le rapport du Conseil national de l'industrie de 2021 identifie environ 200 000 postes en France susceptibles d'être affectés par la fin du moteur thermique à horizon 2035. Ces mutations alimentent les démarches de reconversion professionnelle et les Transitions collectives dans les entreprises concernées.

Couverture des TPE-PME

Selon des données publiées par la DARES en 2022, moins de 20 % des entreprises de 50 à 299 salariés avaient formalisé une démarche GPEC structurée. Les PME disposent de ressources RH limitées et manquent souvent d'expertise interne pour conduire un tel projet. Les OPCO proposent des diagnostics GPEC subventionnés et des outils méthodologiques en ligne. France compétences publie annuellement un bilan de la mise en œuvre des dispositifs de formation qui permet aux branches de se situer et d'orienter leurs actions.

Limites et critiques

La GPEC fait l'objet de critiques documentées dans la littérature académique et dans les rapports des organisations syndicales :

Horizon temporel insuffisant : les prévisions à 3-5 ans s'avèrent souvent insuffisantes face à des ruptures imprévues — pandémie de Covid-19 en 2020, choc énergétique de 2022 — qui invalident les projections à moyen terme.
Asymétrie d'information : les salariés et leurs représentants ne disposent pas des mêmes informations que la direction concernant les décisions stratégiques (délocalisations, fusions, cessions d'activités), ce qui limite leur capacité à négocier des plans d'action adaptés.
Dérive instrumentale : des études de cas documentées montrent que certaines entreprises mobilisent la GPEC comme outil d'accompagnement de restructurations déjà actées, plutôt que comme démarche véritablement prospective et préventive.
Déficit d'évaluation : peu d'entreprises mesurent ex post l'impact réel de leurs actions GPEC sur l'employabilité des salariés, rendant difficile l'amélioration continue des dispositifs mis en place.
Faible couverture légale : le seuil légal de 300 salariés exclut de l'obligation de négociation la grande majorité des entreprises françaises, qui emploient pourtant l'essentiel des salariés du secteur privé.

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