Contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée (CDD) est une forme de contrat de travail par laquelle un employeur recrute un salarié pour une durée limitée, fixée dès la conclusion du contrat. Régi principalement par les articles L. 1241-1 à L. 1248-11 du Code du travail, il constitue une exception au principe selon lequel la relation de travail est présumée à durée indéterminée en France. En 2023, les déclarations d'embauche en CDD représentaient environ 87 % du total des embauches hors intérim (source DARES), contre un stock de 9,1 % des salariés du secteur privé, ce qui illustre un flux d'entrées massif compensé par des durées très courtes.
Cadre juridique
Textes fondateurs
Le CDD est encadré par le Code du travail, aux articles L. 1241-1 et suivants pour les principes généraux, L. 1242-1 à L. 1242-4 pour les cas de recours, et L. 1243-1 à L. 1248-11 pour la rupture et les indemnités. La loi du 3 janvier 1979 a posé les premières bases du régime français du CDD, enrichies par la loi du 25 juillet 1985, celle du 12 juillet 1990, l'ordonnance du 2 août 2005, puis la loi du 25 juin 2008 dite de modernisation du marché du travail. Les conventions collectives peuvent aménager certaines règles (durées maximales, modalités de renouvellement) dans les limites fixées par la loi.
Principe de subsidiarité
Le Droit du travail français consacre la présomption d'emploi permanent : le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail (article L. 1221-2 du Code du travail). Le CDD ne peut être utilisé que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans les cas limitativement énumérés par la loi. Toute clause visant à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise expose l'employeur à une requalification en CDI prononcée par le Conseil de prud'hommes.
Cas de recours autorisés
Remplacement d'un salarié absent
L'employeur peut conclure un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu : absence pour maladie, congé de maternité, congé parental d'éducation, congés payés, ou détachement provisoire sur un autre poste au sein de l'entreprise. Le contrat doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé. Il est possible de remplacer successivement plusieurs salariés absents par un unique CDD, disposition introduite par la loi du 21 décembre 2022 relative au marché du travail.
Accroissement temporaire d'activité
Un surcroît exceptionnel de commandes, la réalisation d'une opération ponctuelle (déménagement de locaux, salon professionnel, refonte informatique) ou l'exécution d'une commande non récurrente à l'exportation justifient le recours au CDD. La jurisprudence de la Cour de cassation exige que l'accroissement soit effectivement temporaire et non révélateur d'un besoin structurel : un recours répété à ce motif sur un même poste peut caractériser un emploi permanent.
Emplois saisonniers
Le travail saisonnier désigne des emplois dont la durée est liée au cycle de l'activité économique (récoltes agricoles, saisons touristiques hôtelières, stations de ski). Le CDD saisonnier peut comporter une clause de reconduction permettant au salarié de revenir d'une saison à l'autre chez le même employeur. Ce type de contrat n'ouvre pas droit à l'indemnité de fin de contrat.
CDD d'usage
Dans certains secteurs définis par décret ou convention collective étendue — audiovisuel, spectacle vivant, hôtellerie-restauration, bâtiment-travaux publics, déménagement, enseignement privé —, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité. Le CDD d'usage (CDDU) peut alors être conclu sans qu'il soit nécessaire de justifier d'une tâche précise et temporaire. Il n'ouvre pas droit à l'indemnité de précarité, sauf accord collectif plus favorable.
Autres cas légaux
La loi prévoit également le recours au CDD pour :
- les contrats conclus dans le cadre de politiques de l'emploi : CUI-CDD, contrat d'engagement
- les travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité (durée maximale : 9 mois)
- l'embauche d'un ressortissant étranger pour la durée d'une autorisation de travail temporaire
- le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou d'une personne exerçant une profession libérale
- les contrats conclus avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires
Interdictions de recours
Le Code du travail interdit le recours au CDD dans plusieurs situations :
- pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise
- pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail (grève)
- pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, inscrits sur une liste établie par arrêté ministériel du 8 octobre 1990, sauf dérogation accordée par l'Inspection du travail
- pour occuper un poste ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les six mois précédant l'embauche, sauf si la durée prévue du CDD n'excède pas trois mois ou si le recours est motivé par une commande exceptionnelle à l'exportation
Durée et renouvellement
Durées maximales selon les motifs
La durée totale d'un CDD, renouvellements inclus, varie selon le motif invoqué :
| Cas de recours | Durée maximale totale |
|---|---|
| Remplacement d'un salarié absent | 18 mois |
| Accroissement temporaire d'activité | 18 mois |
| Commande exceptionnelle à l'exportation | 24 mois |
| Attente de la prise de poste d'un CDI recruté | 9 mois |
| Travaux urgents de sécurité | 9 mois |
| Emplois saisonniers | Durée de la saison |
| CDD d'usage | Variable selon secteur |
Terme précis et terme imprécis
Le CDD peut être conclu à terme précis (date de fin fixée dès l'origine) ou à terme imprécis, lorsque la fin du contrat dépend d'un événement futur certain mais dont la date est inconnue (retour du salarié remplacé, fin de la saison d'activité). Dans le second cas, une durée minimale doit obligatoirement être stipulée dans le contrat. La durée maximale légale reste applicable dans les deux configurations.
Renouvellement et délai de carence
Un CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois au maximum, dans la limite de la durée maximale légale. Le renouvellement doit être prévu par une clause du contrat initial, ou proposé au salarié avant son terme par voie d'avenant. À l'issue du CDD et de ses renouvellements éventuels, un délai de carence s'impose avant de conclure un nouveau CDD pour le même poste :
- égal au tiers de la durée totale du contrat écoulé si celui-ci est d'au moins 14 jours
- égal au quart de la durée totale si le contrat est inférieur à 14 jours
Ce délai de carence ne s'applique pas lors d'un remplacement pour nouvelle absence du même salarié, pour un emploi saisonnier, en cas de refus du salarié du renouvellement proposé, ou lors d'un CDD d'usage.
Forme et contenu obligatoires
Le CDD doit être établi par écrit et transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. L'absence d'écrit ou la transmission hors délai entraîne la présomption de CDI, ouvrant droit à requalification.
Les mentions obligatoires comprennent :
- le motif précis de recours (avec, le cas échéant, le nom et la qualification du salarié remplacé)
- la définition précise du poste de travail (intitulé, lieu d'exécution, qualification requise)
- la date de début et la date de fin (ou la durée minimale en cas de terme imprécis)
- la durée de la période d'essai éventuelle — limitée à un jour par semaine de durée prévue, sans excéder deux semaines pour les CDD inférieurs à six mois, et un mois pour les CDD de six mois et plus
- la rémunération et ses composantes (salaire de base, primes, accessoires)
- l'intitulé de la convention collective applicable
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l'organisme de prévoyance
Droits du salarié en CDD
Égalité de traitement
Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits que les salariés en CDI occupant un poste équivalent dans l'entreprise. Cette égalité s'étend à la rémunération, aux avantages collectifs (restaurant d'entreprise, crèche interentreprises, activités du comité social et économique), à l'accès aux formations, et à la protection contre la discrimination au travail et le harcèlement moral.
Rémunération
La rémunération du salarié en CDD ne peut être inférieure à celle d'un CDI de qualification équivalente occupant le même poste dans l'entreprise, ni en tout état de cause inférieure au SMIC en vigueur. L'employeur est tenu de remettre chaque mois un bulletin de paie détaillant les éléments de rémunération et les cotisations sociales prélevées.
Durée du travail
Les dispositions relatives à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires), aux heures supplémentaires, et aux repos quotidien et hebdomadaire s'appliquent sans distinction aux salariés en CDD. Un CDD peut être conclu à temps partiel ; dans ce cas, les règles spécifiques au travail à temps partiel s'appliquent intégralement.
Congés payés
Le salarié en CDD acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, dans les mêmes conditions qu'un salarié en CDI. Si la durée du contrat ne permet pas la prise effective de l'intégralité des congés acquis avant son terme, une indemnité compensatrice de congés payés — égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue — est versée à la fin du contrat.
Formation professionnelle
Le salarié en CDD peut mobiliser son CPF pour financer des formations qualifiantes, dans les mêmes conditions qu'un salarié permanent. Il bénéficie du plan de développement des compétences de l'entreprise et a droit à l'entretien professionnel lorsque la durée du contrat excède douze mois.
Indemnités de fin de contrat
Indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité)
À l'expiration d'un CDD, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, communément désignée sous le terme d'indemnité de précarité, égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant la durée du contrat. Un accord de branche étendu peut abaisser ce taux à 6 % si des contreparties sont offertes en matière de formation professionnelle.
L'indemnité n'est pas due dans les cas suivants :
- refus du salarié d'un CDI proposé à l'issue du CDD pour le même poste ou un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente
- rupture anticipée à l'initiative du salarié (hors embauche en CDI ailleurs)
- faute grave ou lourde du salarié
- CDD saisonnier ou CDD d'usage
- contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires
Indemnité compensatrice de congés payés
Distincte de l'indemnité de précarité, l'indemnité compensatrice de congés payés est due lorsque le salarié n'a pas pu prendre l'intégralité des congés acquis avant la fin du contrat. Elle est calculée sur la base de 10 % de la rémunération brute totale, limitée à la fraction correspondant aux congés non pris. Les deux indemnités (précarité et congés) s'accumulent et sont soumises aux cotisations sociales.
Rupture anticipée
Cas autorisés par la loi
La rupture du CDD avant son terme est strictement limitée aux situations suivantes :
- accord amiable écrit des deux parties
- faute grave de l'une ou l'autre des parties
- force majeure (événement imprévisible, irrésistible, extérieur aux parties)
- inaptitude définitive du salarié constatée par le médecin du travail
- embauche du salarié sous CDI auprès d'un autre employeur — droit propre du salarié, sous réserve d'un préavis
Rupture abusive par l'employeur
Si l'employeur rompt le CDD hors de ces cas, il doit verser au salarié une indemnité égale au minimum aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Le Conseil de prud'hommes peut allouer des dommages et intérêts supplémentaires. Contrairement à un licenciement en CDI, l'entretien préalable n'est pas une étape obligatoire pour rompre un CDD pour faute grave, mais la réalité de la faute doit être établie.
Rupture à l'initiative du salarié pour embauche en CDI
Le salarié qui justifie d'une embauche en CDI peut rompre son CDD avant son terme en respectant un préavis d'un jour par semaine de travail, calculé sur la durée totale du contrat renouvellements compris, sans pouvoir excéder deux semaines. Aucune indemnité n'est due par le salarié à l'employeur dans ce cas.
Requalification en CDI
La requalification d'un CDD en CDI peut être prononcée par le Conseil de prud'hommes dans les situations suivantes :
- absence d'écrit ou non-transmission du contrat dans le délai de deux jours ouvrables
- absence ou imprécision du motif de recours dans le contrat
- utilisation d'un motif non prévu par la loi
- dépassement de la durée maximale légale ou conventionnelle
- renouvellement plus de deux fois ou non-respect du délai de carence entre deux contrats
- recours répété au CDD révélant un besoin structurel et permanent de main-d'œuvre
En cas de requalification, le salarié obtient une indemnité de requalification équivalant au minimum à un mois de salaire. Si le contrat a pris fin, il peut également prétendre aux dommages et intérêts dus en cas de rupture abusive d'un CDI. L'action en requalification se prescrit par deux ans à compter du terme du contrat litigieux.
Droits à l'assurance chômage
À l'issue d'un CDD, le salarié peut, sous conditions, prétendre à l'allocation de retour à l'emploi (ARE). Depuis la réforme d'assurance chômage entrée en vigueur le 1er décembre 2023, la durée minimale d'affiliation requise est de cinq mois (610 heures travaillées) sur les vingt-quatre derniers mois, portée à trente-six mois pour les demandeurs d'emploi de 53 ans et plus. La demande s'effectue auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi, renommé en janvier 2024).
Les cotisations d'assurance chômage sont prélevées sur le salaire brut du salarié en CDD dans les mêmes conditions que pour les CDI : 2,40 % à la charge du salarié depuis 2019. L'Unédic gère le régime paritaire d'assurance chômage et en fixe les règles, soumises à agrément ministériel.
Depuis septembre 2022, un dispositif de bonus-malus sur les contributions patronales d'assurance chômage s'applique dans sept secteurs à forte rotation de la main-d'œuvre (fabrication de denrées alimentaires, hébergement-restauration, transports, commerce de gros, travail temporaire, etc.). Les entreprises dont le taux de séparation — rapport entre le nombre de fins de contrats ouvrant droit à inscription à France Travail et l'effectif moyen — dépasse le taux médian de leur secteur voient leur taux de contribution majoré, jusqu'à 5,05 % au lieu de 4,05 %.
Le CDD dans l'emploi en France
Données statistiques
Selon la DARES, plus de 4,5 millions de CDD ont été conclus en France au cours du seul mois de janvier 2024, dont plus de 55 % pour une durée inférieure à une semaine et plus de 70 % pour une durée inférieure à un mois. Les secteurs les plus utilisateurs de CDD ultra-courts sont l'hôtellerie-restauration (taux de CDD en stock : 26 %), les arts et spectacles (28 %) et l'enseignement privé (20 %). Les moins de 30 ans représentent plus de 40 % des salariés en CDD au niveau national.
En termes de stock, l'INSEE établissait à 9,1 % la part des salariés du secteur privé en CDD au quatrième trimestre 2023, contre 89 % en CDI.
Comparaison avec d'autres formes de contrat
Le CDD coexiste avec d'autres formes d'emploi atypique :
- le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation sont des contrats en alternance à durée déterminée ou indéterminée, conclus dans un but de formation
- le portage salarial permet à un consultant indépendant d'exercer sous statut salarié, avec des missions à durée variable, sans constituer un CDD au sens strict
- l'auto-entrepreneur exerce en dehors de tout contrat de travail, sans les protections sociales attachées au statut salarié
- le contrat de mission (intérim) lie le travailleur à une entreprise de travail temporaire, et non à l'entreprise utilisatrice, selon un régime juridique distinct du CDD
Évolutions législatives récentes
La loi du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail a introduit deux expérimentations : le CDD de remplacement multi-salariés (un unique CDD pouvant remplacer successivement plusieurs salariés absents) et le CDI de remplacement dans certains secteurs. Ces expérimentations étaient prévues jusqu'au 31 décembre 2024, avec rapport au Parlement.
Les ordonnances Travail du 22 septembre 2017 ont créé le CDI de chantier ou de projet, applicable dans les branches professionnelles ayant conclu un accord collectif en ce sens. Ce contrat prend fin à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu et constitue une voie intermédiaire entre le CDI classique et le CDD, offrant une flexibilité accrue pour les projets de durée définie dans le bâtiment, l'informatique ou le conseil.