Harcèlement moral

Le harcèlement moral désigne un ensemble d'agissements répétés, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale d'une personne, ou de compromettre son avenir professionnel. Reconnu en droit français depuis la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale, il relève simultanément du Droit du travail et du Code pénal, et fait l'objet d'une jurisprudence abondante de la Chambre sociale de la Cour de cassation.

Définition juridique

En droit du travail

L'article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Trois éléments constitutifs sont dégagés par la doctrine et la jurisprudence :

• la répétition des agissements : un acte isolé ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral ; la jurisprudence admet néanmoins que des actes de nature différente peuvent se cumuler pour former une série caractérisée ;
• le caractère abusif des agissements : l'intention de nuire n'est pas une condition — la loi vise l'objet comme l'effet des comportements ;
• la dégradation des conditions de travail ou l'atteinte portée à la santé, à la dignité ou à l'avenir professionnel de la victime.

La loi ne distingue pas selon la position hiérarchique de l'auteur. Le harcèlement peut être vertical descendant (supérieur envers subordonné), vertical ascendant (subordonné envers supérieur) ou horizontal (entre collègues de même niveau).

En droit pénal

L'article 222-33-2 du Code pénal incrimine le harcèlement moral commis dans le cadre professionnel. La loi du 6 août 2012 a élargi cette incrimination à des situations extraprofessionnelles. La peine de droit commun est de deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende. Elle est portée à trois ans et 45 000 euros lorsque les faits sont commis par une personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, ou à l'encontre d'une personne particulièrement vulnérable.

Dans la fonction publique

L'article 6 quinquies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, désormais codifié au Code général de la fonction publique, reprend une définition quasi identique à celle du Code du travail. Il s'applique aux fonctionnaires d'État, territoriaux et hospitaliers, ainsi qu'aux agents contractuels de droit public.

Formes et manifestations

Le harcèlement moral se traduit par un large éventail de comportements, classés selon leur nature :

Atteintes aux conditions de travail

retrait injustifié de missions ou attribution de tâches dégradantes ou inutiles, surcharge de travail délibérée, fixation d'objectifs non atteignables, privation d'accès aux outils nécessaires à l'exécution du travail.

Atteintes à la communication et à l'information

mise à l'écart systématique lors de réunions ou de prises de décision, rétention d'informations indispensables à l'exercice des fonctions, surveillance disproportionnée, contrôle abusif des faits et gestes.

Atteintes à la personne

critiques incessantes et humiliations publiques, remise en cause permanente des compétences professionnelles, propos dénigrants, railleries portant sur la vie personnelle ou l'apparence physique.

Atteintes à la carrière

blocage délibéré de l'évolution professionnelle, notation arbitrairement défavorable, pressions à la démission ou à la Rupture conventionnelle, manœuvres lors de l'Entretien professionnel annuel destinées à justifier a posteriori une sanction.

Le phénomène dit de mobbing (de l'anglais to mob, « attaquer en groupe ») désigne une forme collective dans laquelle plusieurs membres d'une équipe se coalisent de façon concertée pour cibler un individu.

Contextes et facteurs de risque

Le harcèlement moral peut survenir dans tout type d'organisation, quelle que soit sa taille ou son secteur d'activité. Les travaux en Psychologie du travail identifient plusieurs facteurs de risque organisationnels : management par la pression, objectifs chiffrés inatteignables, restructurations répétées, isolement du salarié dans son poste, ambiguïté des rôles, concurrence interne exacerbée ou culture organisationnelle autoritaire.

Tout type de contrat peut être concerné : salarié en CDI, en CDD, en Période d'essai, voire en stage ou en alternance.

Lien avec les risques psychosociaux

Le harcèlement moral constitue l'une des formes les plus sévères de risques psychosociaux (RPS), catégorie définie par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail. Il se distingue juridiquement du stress professionnel et du Burnout professionnel, même si ces phénomènes peuvent coexister ou se succéder chez une même victime. Les Partenaires sociaux ont inscrit la prévention des RPS dans leurs agendas de négociation collective depuis l'ANI de mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.

Conséquences sur la santé

Les effets du harcèlement moral sur la santé des victimes sont documentés par plusieurs disciplines. Les manifestations les plus fréquentes sont :

• troubles anxieux et dépressifs : une étude de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT, 2016) indique que 80 % des victimes de harcèlement moral au travail présentent des symptômes dépressifs caractérisés ;
• troubles du sommeil, céphalées, douleurs musculaires et troubles gastro-intestinaux d'origine fonctionnelle ;
• syndrome de stress post-traumatique dans les cas les plus prolongés ou les plus intenses ;
• isolement social et perte durable de confiance en soi.

Sur le plan professionnel, un arrêt de travail supérieur à six mois est observé dans environ un tiers des cas d'après les données de l'ANACT. Le Médecin du travail joue un rôle central dans la détection précoce, l'orientation vers un accompagnement psychologique (notamment auprès d'un Psychologue du travail) et la préparation d'une éventuelle déclaration en maladie professionnelle.

Obligations de l'employeur et prévention

Obligation de sécurité

L'article L. 4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. La Chambre sociale de la Cour de cassation a d'abord qualifié cette obligation de résultat (arrêt du 21 juin 2006, n° 05-43.914), avant d'évoluer vers une obligation de moyens renforcée (arrêts du 25 novembre 2015) : l'employeur qui démontre avoir pris toutes les mesures nécessaires dès qu'il a eu connaissance des faits peut s'exonérer de sa responsabilité civile.

Rôle du comité social et économique

Le Comité social et économique (CSE), institué par les ordonnances du 22 septembre 2017 et généralisé à toutes les entreprises d'au moins onze salariés au 1er janvier 2020, dispose de compétences en matière de prévention des risques professionnels. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peut diligenter une enquête en cas d'alerte formalisée pour harcèlement moral.

Dispositifs conventionnels

Certaines conventions collectives ou accords d'entreprise prévoient des dispositifs spécifiques : lignes d'écoute dédiées, référents internes, procédures d'alerte formalisées. Concernant le harcèlement sexuel, la loi du 5 septembre 2018 rend obligatoire la désignation d'un référent dans toute entreprise d'au moins 250 salariés. Aucune obligation légale symétrique n'existe pour le harcèlement moral, mais les recommandations des Partenaires sociaux convergent vers des dispositifs analogues.

Voies de recours

Recours amiables et institutionnels

Plusieurs voies préalables à la procédure judiciaire sont envisageables :

• saisine du Comité social et économique ou recours à un Syndicat représentatif afin d'être assisté d'un Défenseur syndical ;
• Médiation conventionnelle à l'initiative du salarié ou de l'employeur, encadrée par l'article L. 1152-6 du Code du travail ;
• signalement à l'Inspection du travail, habilitée à enquêter, à mettre en demeure l'employeur et à dresser des procès-verbaux.

Procédure prud'homale

La saisine du Conseil de prud'hommes reste la voie contentieuse la plus fréquente. Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur, la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un Licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou des dommages et intérêts pour le préjudice moral et professionnel subi.

En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, le régime de la preuve est aménagé : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ; il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le délai de prescription de l'action est de cinq ans à compter du dernier acte de harcèlement (loi n° 2013-504 du 14 juin 2013). Le jugement peut faire l'objet d'un appel devant la cour d'appel, puis d'un pourvoi devant la Chambre sociale de la Cour de cassation.

Procédure pénale

La victime peut déposer plainte simple auprès des services de police ou de gendarmerie, ou se constituer partie civile. La juridiction pénale compétente est le Tribunal judiciaire (chambre correctionnelle). Les règles de Procédure civile et du Code de procédure civile encadrent les délais et les formes des demandes de réparation civile connexes à la poursuite pénale.

Aide juridique

Les victimes dont les ressources sont inférieures aux plafonds fixés par décret peuvent bénéficier de l'Aide juridictionnelle pour prendre en charge tout ou partie des honoraires d'un Avocat. Les maisons de justice et du droit proposent des consultations juridiques gratuites. Un Conciliateur de justice peut intervenir pour des litiges civils connexes dans les limites de sa compétence territoriale et matérielle.

Harcèlement moral et discrimination

Le harcèlement moral peut se combiner avec une discrimination, lorsque les agissements visent une personne en raison d'un critère protégé par la loi : origine, sexe, âge, handicap, état de santé, opinions syndicales ou religieuses. Dans cette hypothèse, les deux qualifications peuvent être cumulées, et les dommages et intérêts accordés tiennent compte de la double atteinte. La Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde), dont les attributions ont été reprises par le Défenseur des droits depuis 2011, peut être saisie en parallèle des voies judiciaires.

Données statistiques

Source	Année	Indicateur	Résultat
Qualisocial / Opinion Way	2023	Part des actifs français déclarant avoir été victimes de harcèlement moral au cours de leur carrière	35 %
DARES	2022	Part des salariés exposés à des comportements hostiles qui quittent leur emploi dans l'année suivante	22,5 %
Eurofound (EWCS)	2021	Part des actifs en France signalant des comportements s'apparentant à du harcèlement sur les 12 mois précédents	15 %
Casier judiciaire national	2015–2022	Nombre annuel de condamnations pénales pour harcèlement moral au travail (fourchette estimée)	500 à 800

Articles connexes

• Harcèlement sexuel
• Discrimination au travail
• Risques psychosociaux
• Burnout professionnel
• Médecin du travail
• Psychologie du travail
• Conseil de prud'hommes
• Inspection du travail
• Comité social et économique
• Aide juridictionnelle