Comité social et économique

Le comité social et économique (CSE) est l'instance représentative du personnel obligatoire dans toute entreprise d'au moins 11 salariés en France. Institué par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, issue des Ordonnances Macron, il est entré en vigueur de manière définitive au 31 décembre 2019, date à laquelle toutes les anciennes instances représentatives du personnel devaient être remplacées. Il fusionne en une seule entité trois instances préexistantes : les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE constitue le cadre institutionnel du dialogue social au niveau de l'entreprise, en lui conférant des attributions économiques, sociales, sanitaires et environnementales.

Contexte historique et réforme de 2017

Instances antérieures

Avant la réforme portée par les Ordonnances Macron de 2017, la représentation du personnel dans les entreprises françaises s'articulait autour de trois instances aux prérogatives distinctes, issues de strates législatives successives :

Les délégués du personnel (DP), créés par le décret-loi du 24 juin 1936 et institutionnalisés par l'ordonnance du 22 février 1945, obligatoires dans les entreprises de 10 salariés et plus, chargés de présenter à l'employeur les réclamations individuelles et collectives relatives à l'application du Code du travail, des conventions et accords collectifs ;
Le comité d'entreprise (CE), institué par l'ordonnance du 22 février 1945, obligatoire à partir de 50 salariés, doté d'attributions consultatives sur les décisions économiques, financières et organisationnelles, et gestionnaire des activités sociales et culturelles ;
Le CHSCT, créé sous sa forme moderne par la loi du 23 décembre 1982 (loi Auroux), obligatoire à partir de 50 salariés, dédié à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité et à l'amélioration des conditions de travail.

La réforme par ordonnance

La loi d'habilitation n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 a autorisé le gouvernement à réformer par voie d'ordonnances le cadre du dialogue social en entreprise. L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a fusionné les trois instances en une entité unique, le CSE, codifié aux articles L.2311-1 et suivants du Code du travail. Cette réforme visait trois objectifs déclarés : simplifier l'architecture institutionnelle pour les employeurs, notamment dans les PME ; concentrer les ressources de la représentation syndicale ; favoriser un dialogue social plus stratégique. Les partenaires sociaux n'ont pas abouti à un accord national interprofessionnel préalable à la réforme, ce qui a permis au gouvernement d'agir par voie législative.

Les organisations syndicales — en particulier la CGT et Force Ouvrière — ont critiqué la fusion, estimant qu'elle absorbait les spécificités du CHSCT dans une instance généraliste et réduisait de facto les moyens consacrés à la santé et à la sécurité au travail.

Champ d'application

Seuils d'effectif

Le CSE s'applique à toute entreprise dont l'effectif atteint ou dépasse 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Deux régimes distincts coexistent selon la taille :

De 11 à 49 salariés : le CSE dispose d'attributions limitées — présentation des réclamations individuelles et collectives, information sur certains projets — sans personnalité juridique ni budget propre de fonctionnement.
50 salariés et plus : le CSE dispose de la personnalité juridique, d'un budget de fonctionnement, du droit de gérer les activités sociales et culturelles, et d'attributions consultatives étendues sur les orientations stratégiques, la situation économique et la politique sociale.

Le calcul de l'effectif suit les règles des articles L.1111-2 et suivants du Code du travail : les salariés en contrat à durée déterminée sont comptabilisés au prorata de leur présence sur les 12 mois précédents.

Durée et nombre de mandats

La durée du mandat est de 4 ans. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le nombre de mandats successifs est plafonné à 3, sauf accord de branche ou d'entreprise contraire. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, la loi ne prévoit pas de limitation.

Composition

Membres élus et nombre de sièges

Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant. La délégation du personnel comprend des membres titulaires et un nombre identique de suppléants, élus par les salariés au suffrage direct. Le nombre de sièges est déterminé par voie réglementaire (article R.2314-1 du Code du travail) selon un barème progressif :

Nombre de membres titulaires selon l'effectif (exemples sélectifs)
Effectif	Membres titulaires
11 à 24 salariés	1
25 à 49 salariés	2
50 à 74 salariés	4
100 à 124 salariés	6
300 à 399 salariés	11
500 à 599 salariés	13
1 000 à 1 249 salariés	17
2 000 à 2 499 salariés	21
5 000 à 5 999 salariés	26
10 000 salariés et plus	35

Les suppléants n'assistent aux réunions du CSE qu'en cas d'absence des titulaires. Ils reçoivent l'ensemble des informations transmises aux titulaires et conservent leurs heures de délégation.

Représentants syndicaux

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE. Ce représentant, désigné et non élu, assiste aux réunions avec voix consultative. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE.

Commissions spécialisées

À partir de 50 salariés, le CSE peut constituer des commissions. Plusieurs commissions sont rendues obligatoires par la loi au-delà de certains seuils :

Commissions obligatoires selon l'effectif
Commission	Seuil minimal
Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)	300 salariés (et entreprises présentant des risques particuliers)
Commission économique	1 000 salariés
Commission de la formation professionnelle	300 salariés
Commission de l'égalité professionnelle	300 salariés
Commission d'information et d'aide au logement	300 salariés

La CSSCT reprend les missions de l'ancien CHSCT : elle instruit les dossiers de santé et sécurité, réalise les inspections et enquêtes, et prépare les avis du CSE en matière de conditions de travail. Elle est composée d'au moins 3 membres désignés parmi les membres du CSE (titulaires ou suppléants) et présidée par l'employeur. Elle ne dispose pas de la personnalité juridique propre.

Élections professionnelles

Protocole d'accord préélectoral

L'organisation des élections suppose la conclusion d'un protocole d'accord préélectoral (PAP) entre l'employeur et les organisations syndicales invitées à la négociation. Ce protocole détermine : la répartition des salariés par collèges électoraux (en général : collège ouvriers-employés, collège techniciens-agents de maîtrise, collège cadres), la répartition des sièges entre collèges, le recours éventuel au vote électronique, et le calendrier des opérations électorales. En l'absence de protocole, l'employeur peut fixer unilatéralement les modalités dans le respect des règles légales.

Déroulement du scrutin

Le scrutin se déroule sur deux tours. Le premier tour est réservé aux candidats présentés par des organisations syndicales ; il est valide si le taux de participation atteint 50 % des électeurs inscrits dans le collège concerné. À défaut de quorum, ou en l'absence de candidats syndicaux, un second tour est organisé sans condition de quorum, ouvert à tout salarié remplissant les conditions d'éligibilité.

Les résultats du premier tour établissent l'audience électorale des organisations syndicales dans l'entreprise, déterminante pour la représentativité syndicale conformément à l'article L.2122-1 du Code du travail.

Représentation équilibrée femmes-hommes

Depuis la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les listes de candidats doivent respecter la proportion de femmes et d'hommes dans chaque collège électoral, à un siège près. Le non-respect de cette obligation entraîne l'annulation de l'élection des membres élus en surnombre du sexe surreprésenté. Cette règle s'inscrit dans le cadre de l'égalité professionnelle femmes-hommes.

Attributions

Consultations récurrentes dans les entreprises de 50 salariés et plus

L'employeur doit soumettre chaque année le CSE à trois consultations récurrentes, définies à l'article L.2312-17 du Code du travail :

Les orientations stratégiques de l'entreprise : stratégie, impact sur l'emploi, les métiers, les compétences, le recours à l'alternance et à la sous-traitance ;
La situation économique et financière de l'entreprise : résultats financiers, trésorerie, recours au crédit, perspectives ;
La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi : évolution des effectifs et des qualifications, plan de développement des compétences, égalité professionnelle, durée du travail.

Ces consultations s'appuient sur les informations contenues dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), accessible en permanence aux membres du CSE et aux délégués syndicaux.

Consultations ponctuelles

Le CSE est consulté avant toute décision entraînant une modification substantielle :

Projets de restructuration avec suppressions d'emplois, notamment lors d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
Introduction de nouvelles technologies affectant les conditions de travail ;
Opérations de concentration (fusions, acquisitions) ;
Mise en œuvre d'une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ;
Mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs.

Santé, sécurité et conditions de travail

Le CSE — via sa CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés — exerce les attributions autrefois dévolues au CHSCT :

Analyse des risques professionnels et vérification du Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER) ;
Réalisation d'enquêtes à la suite d'accidents du travail graves ou de maladies professionnelles ;
Inspection périodique des lieux de travail et des équipements ;
Consultation sur le programme annuel de prévention des risques professionnels ;
Droit d'alerte en cas de danger grave et imminent : tout membre du CSE peut consigner par écrit la situation auprès de l'employeur, qui est tenu de procéder à une enquête contradictoire.

Le CSE dispose également d'un droit d'alerte en cas de constatation de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral ou sexuel, ou une discrimination au travail dans l'entreprise.

Activités sociales et culturelles

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE assure la gestion et le financement des activités sociales et culturelles (ASC) au profit des salariés et de leurs familles : prestations de loisirs, billetterie, aide à la garde d'enfants, aides scolaires, activités sportives et culturelles, voyages. Le budget des ASC est distinct du budget de fonctionnement et alimenté par une contribution patronale calculée sur la masse salariale brute, dont le taux ne peut être inférieur au rapport constaté l'année précédente.

Moyens

Heures de délégation

Les membres titulaires disposent d'un crédit mensuel d'heures de délégation, rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif :

10 heures par mois dans les entreprises de 11 à 49 salariés ;
De 10 heures (50 à 74 salariés) à 24 heures (à partir de 9 000 salariés) par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés, selon le barème progressif de l'article R.2314-1 du Code du travail.

Les heures peuvent être mutualisées entre titulaires et, dans la limite de 1,5 fois le crédit individuel mensuel, cédées à d'autres membres titulaires ou suppléants. Elles sont reportables d'un mois sur l'autre dans cette même limite.

Budget de fonctionnement

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur verse annuellement une subvention de fonctionnement égale à :

0,20 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 50 à 1 999 salariés ;
0,22 % de la masse salariale brute pour les entreprises d'au moins 2 000 salariés.

Ce budget couvre : formation des élus, documentation juridique et économique, frais d'expertise pris en charge par le CSE, matériel informatique. Le CSE peut transférer, chaque année, une fraction de l'excédent annuel de ce budget vers le budget des ASC (et inversement, sous conditions), dans la limite de 10 % des sommes disponibles.

Recours à des experts

Les articles L.2315-78 à L.2315-97 du Code du travail organisent les conditions de recours à des experts :

Prise en charge intégrale par l'employeur : expertise en cas de risques graves, de consultation sur les orientations stratégiques, d'offre publique d'acquisition, de consultation sur un plan de sauvegarde de l'emploi ;
Prise en charge à 80 % par l'employeur et 20 % par le CSE : expertise sur la situation économique et financière annuelle, sur la politique sociale ;
Prise en charge intégrale par le CSE : expertises décidées librement en dehors des hypothèses légales.

L'employeur peut contester la nécessité, le coût ou l'étendue de l'expertise devant le juge judiciaire statuant en référé.

Base de données économiques, sociales et environnementales

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) a été introduite sous le nom de « base de données unique » (BDU) par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi. Son contenu minimal est défini aux articles R.2312-8 et suivants du Code du travail et couvre des données sur les 2 années écoulées ainsi que des perspectives sur les 3 années à venir. La loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite loi Climat et Résilience) a étendu son périmètre au volet environnemental et lui a donné son nom actuel.

La BDESE doit être accessible en permanence aux membres du CSE et aux délégués syndicaux. Elle rassemble des informations sur : les investissements matériels et immatériels, l'égalité professionnelle, les rémunérations des salariés et des dirigeants, les activités sociales et culturelles, la sous-traitance, et désormais les conséquences environnementales de l'activité (émissions de gaz à effet de serre, consommation d'énergie, gestion des déchets).

Protection des représentants du personnel

Les membres élus du CSE (titulaires et suppléants) ainsi que les représentants syndicaux au CSE bénéficient du statut de salarié protégé. Ce statut implique que toute rupture ou modification substantielle du contrat de travail — licenciement, mise à la retraite, mutation entraînant un changement de lieu ou de rémunération — est subordonnée à l'autorisation préalable de l'inspection du travail.

La protection s'applique pendant toute la durée du mandat et, selon les cas, pendant 6 à 12 mois après son expiration. Les candidats aux élections bénéficient également d'une protection à compter de la publication des candidatures.

La violation de ce statut constitue le délit d'entrave à l'exercice des fonctions représentatives, défini à l'article L.2317-1 du Code du travail et passible d'un an d'emprisonnement et de 7 500 euros d'amende.

CSE dans les entreprises à établissements multiples

CSE d'établissement et CSE central

Dans les entreprises comportant plusieurs établissements distincts au sens de l'article L.2313-4 du Code du travail, il est constitué :

Un CSE d'établissement dans chaque établissement distinct, disposant des attributions ordinaires dans son périmètre ;
Un comité social et économique central (CSEC), composé de représentants élus en leur sein par les CSE d'établissement. Le nombre total de membres du CSEC est plafonné à 25 titulaires et 25 suppléants, quelle que soit la taille de l'entreprise.

Le CSEC exerce les attributions dépassant le cadre d'un établissement : consultations sur les orientations stratégiques, la situation économique globale, les projets de restructuration transversaux. Les CSE d'établissement restent compétents pour les questions propres à leur périmètre.

Comité de groupe

Dans les groupes de sociétés (articles L.2331-1 et suivants du Code du travail), un comité de groupe peut être institué au niveau de la société dominante, sans personnalité juridique. Il réunit des représentants des CSE des entreprises du groupe et dispose d'attributions d'information sur la stratégie, les résultats financiers consolidés et les perspectives de l'ensemble. Il ne peut pas conclure d'accords collectifs.

Relations avec la négociation collective

La négociation collective au niveau de l'entreprise relève en principe des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives, et non du CSE. Toutefois, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, les membres du CSE peuvent, sous conditions strictes fixées aux articles L.2232-23 et suivants du Code du travail, négocier et conclure des accords collectifs, sous réserve dans certains cas d'une ratification par référendum à la majorité des suffrages exprimés.

Le CSE joue un rôle indirect dans la négociation collective en émettant des avis sur les orientations de l'entreprise qui servent de base aux négociations obligatoires. Il est informé du contenu des accords collectifs conclus dans l'entreprise. Les accords de gestion des emplois et des parcours professionnels lui sont présentés périodiquement.

Évolutions récentes

Extension au volet environnemental (2021)

La loi Climat et Résilience n° 2021-1104 du 22 août 2021 a étendu les attributions du CSE à la dimension environnementale. Depuis le 25 août 2021, le CSE est informé et consulté sur les conséquences environnementales des décisions économiques de l'entreprise, dans le cadre de chacune des trois consultations récurrentes. La BDESE intègre désormais des indicateurs relatifs aux émissions de gaz à effet de serre, à la consommation d'énergie et à la gestion des déchets.

Index de l'égalité professionnelle

Depuis le 1er mars 2019 (entreprises de plus de 1 000 salariés) et le 1er mars 2020 (entreprises de 50 salariés et plus), les employeurs publient annuellement un index mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur une échelle de 100 points. Le CSE est destinataire de cet index et de ses cinq indicateurs composants. Un résultat inférieur à 75 points oblige l'employeur à définir des mesures correctives publiées dans un délai de 3 ans.

Index senior (2022)

La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail a instauré l'index senior, applicable aux entreprises d'au moins 1 000 salariés à compter du 1er novembre 2023. Cet indicateur mesure le taux d'emploi des salariés d'au moins 55 ans et doit être communiqué annuellement au CSE.

Accord national interprofessionnel sur la santé au travail (2020)

L'accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 sur la santé au travail, transposé par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, a renforcé les attributions du CSE en matière de prévention des risques professionnels. Il a notamment institutionnalisé le passeport de prévention des salariés, élargi les cas de recours à la formation en santé au travail pour les membres de la CSSCT, et renforcé l'articulation entre le médecin du travail et les représentants du personnel.

Voir aussi