Plan de sauvegarde de l'emploi

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est un dispositif réglementé par le Code du travail français, obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés envisageant de procéder à au moins 10 licenciements économiques sur une période de trente jours consécutifs. Son objectif principal est de limiter le nombre de suppressions de postes, de faciliter le reclassement des salariés dont le poste est supprimé et d'atténuer les conséquences sociales et économiques des restructurations. Le PSE peut être élaboré par voie d'accord collectif majoritaire ou par un document unilatéral de l'employeur, soumis dans les deux cas à un contrôle administratif préalable exercé par la DREETS.

Cadre juridique

Le plan de sauvegarde de l'emploi est régi principalement par les articles L. 1233-61 à L. 1233-96 du Code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi. Cette loi a profondément réformé la procédure de licenciement collectif en substituant au contrôle judiciaire a posteriori un contrôle administratif a priori, confié aux directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités.

Avant 2013, le PSE était encadré par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale. Ce texte avait lui-même succédé aux dispositions introduites par la loi n° 89-549 du 2 août 1989 qui avait instauré le « plan social », rebaptisé « plan de sauvegarde de l'emploi » par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001.

Articulation avec le Code du travail

Les dispositions relatives au PSE s'inscrivent dans le titre III du livre II de la première partie du Code du travail, consacré aux licenciements pour motif économique. Elles coexistent avec d'autres instruments du Droit du travail relatifs aux restructurations : les accords de performance collective, les ruptures conventionnelles collectives et les accords portant sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels.

L'article L. 1233-61 pose le principe selon lequel tout employeur qui envisage de licencier pour motif économique dix salariés ou plus dans une même période de trente jours est tenu d'établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi.

Champ d'application

Seuils déclencheurs

L'obligation d'établir un PSE s'impose lorsque trois conditions cumulatives sont réunies :

L'entreprise emploie au moins 50 salariés au moment de l'engagement de la procédure ;
L'employeur envisage de procéder à au moins 10 licenciements économiques sur une période de trente jours consécutifs ;
Les licenciements envisagés ne sont pas couverts par un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels prévoyant les modalités de ces départs.

Seuils d'application du PSE selon les effectifs
Effectif de l'entreprise	Nombre de licenciements sur 30 jours	Obligation
Moins de 50 salariés	Tout nombre	Pas de PSE obligatoire
50 salariés et plus	Moins de 10	Pas de PSE obligatoire
50 salariés et plus	10 et plus	PSE obligatoire

Calcul des effectifs et notion de groupe

Pour le calcul de l'effectif, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice depuis au moins douze mois continus, sont pris en compte. En cas de groupe de sociétés, les possibilités de reclassement interne s'apprécient à l'échelle du groupe, défini comme l'ensemble des entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent des permutations de personnel.

La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 8 juillet 2009, que les possibilités de reclassement interne s'étendent à l'ensemble des sociétés du groupe présentes sur le territoire national, voire à l'étranger lorsque des emplois sont disponibles et que la mutation n'implique pas de modification du contrat de travail.

Alternatives au PSE

Dans certaines circonstances, l'employeur peut recourir à d'autres dispositifs pour éviter d'engager un PSE :

La rupture conventionnelle collective (RCC), introduite par les ordonnances du 22 septembre 2017, permet à l'employeur de proposer des départs volontaires dans le cadre d'un accord collectif, sans motif économique individuel et sans procédure de PSE obligatoire ;
Les accords de performance collective permettent d'adapter les conditions de travail (durée, rémunération, mobilité) pour maintenir l'emploi face à des difficultés économiques, réduisant ainsi le besoin de suppressions de postes.

Procédure d'élaboration

Information et consultation du CSE

L'employeur doit informer et consulter le Comité social et économique (CSE) sur le projet de restructuration et sur le PSE avant tout licenciement. La procédure comprend au minimum deux réunions :

Première réunion : l'employeur présente le projet économique de restructuration, les raisons pour lesquelles des suppressions de postes sont envisagées, leur nombre et leur localisation, ainsi que les catégories professionnelles concernées ;
Réunions suivantes : le CSE est consulté sur le PSE lui-même, ses mesures et leurs modalités concrètes de mise en œuvre.

Les délais de consultation du CSE sont encadrés par l'article L. 1233-30 du Code du travail :

Délais de consultation du CSE selon le nombre de licenciements envisagés
Nombre de licenciements envisagés	Délai de consultation
De 10 à 99 licenciements	2 mois
De 100 à 249 licenciements	3 mois
250 licenciements et plus	4 mois

Un accord de méthode peut moduler ces délais, sous réserve qu'il soit conclu avec des syndicats représentatifs, conformément aux règles de la négociation collective.

Voie de la négociation collective

Depuis la loi du 14 juin 2013, la voie privilégiée pour l'élaboration du PSE est la négociation collective d'un accord d'entreprise majoritaire. Cet accord doit être signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.

L'accord fixe librement le contenu du PSE dans les limites posées par la loi. Il définit notamment les mesures d'accompagnement, les critères d'ordre des licenciements et les modalités de suivi du plan. La DREETS dispose d'un délai de quinze jours pour valider l'accord collectif majoritaire.

Document unilatéral de l'employeur

En l'absence d'accord collectif majoritaire, l'employeur établit un document unilatéral fixant le contenu du PSE, après consultation du CSE. Ce document est soumis à l'homologation de la DREETS, qui dispose d'un délai de vingt et un jours pour se prononcer.

La DREETS contrôle notamment :

La régularité de la procédure d'information et de consultation du CSE ;
La conformité du PSE aux dispositions légales et aux stipulations de la convention collective applicable ;
La proportionnalité des mesures aux moyens de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient.

Contenu du PSE

Mesures destinées à éviter ou réduire les licenciements

L'article L. 1233-62 du Code du travail définit le contenu minimal du PSE. Le plan doit d'abord contenir des mesures tendant à éviter les licenciements ou à en réduire le nombre :

Réduction ou aménagement de la durée du travail, recours au chômage partiel ;
Mutations internes et mobilité professionnelle au sein de l'entreprise ou du groupe ;
Développement des compétences dans le cadre du Plan de développement des compétences ;
Actions de formation continue permettant aux salariés d'évoluer vers d'autres postes disponibles dans l'entreprise.

Mesures de reclassement externe

Lorsque les suppressions de postes sont inévitables, le PSE prévoit des mesures destinées à faciliter le reclassement des salariés licenciés :

Congé de reclassement : proposé obligatoirement par les entreprises d'au moins 1 000 salariés. Il permet aux salariés licenciés de bénéficier d'actions de formation continue, d'un bilan de compétences ou de la Validation des acquis de l'expérience pendant une durée allant de 4 à 12 mois, rémunérés par l'employeur à hauteur d'au moins 65 % du salaire brut antérieur ;

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : proposé aux salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés. Il offre une allocation de sécurisation professionnelle représentant 75 % du salaire brut journalier de référence et un accompagnement renforcé vers l'emploi assuré par France Travail sur une durée maximale de douze mois ;

Congé de mobilité : dispositif permettant à l'employeur de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé une période de mobilité externe accompagnée, avec maintien d'une rémunération et du statut de salarié, pour accomplir une formation qualifiante ou exercer une activité en dehors de l'entreprise ;

Cellule de reclassement : structure d'accompagnement individuel mobilisée au sein de l'entreprise ou confiée à un prestataire externe spécialisé ;

Bilan de compétences : permettant au salarié d'analyser ses compétences, aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel ;

Validation des acquis de l'expérience (VAE) : permettant de faire reconnaître officiellement des compétences acquises par l'expérience professionnelle.

Les salariés peuvent également être accompagnés dans leur reconversion après licenciement, notamment via l'intervention d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP).

Procédure individuelle de licenciement

Une fois le PSE validé ou homologué, la procédure individuelle de licenciement suit son cours pour chaque salarié concerné. L'employeur est tenu :

De convoquer chaque salarié à un entretien préalable au licenciement ;
De notifier le licenciement par lettre de licenciement motivée, en respectant les délais légaux après l'entretien ;
De verser l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, ainsi que les éventuelles indemnités supra-légales prévues par le PSE.

Critères d'ordre des licenciements

Lorsque les suppressions de postes portent sur plusieurs salariés occupant des emplois de même catégorie professionnelle, l'employeur doit définir des critères d'ordre permettant de déterminer quels salariés sont licenciés. Ces critères, définis par l'article L. 1233-5 du Code du travail, prennent obligatoirement en compte :

Les charges de famille, notamment les situations de parent isolé ;
L'ancienneté dans l'établissement ou l'entreprise ;
La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées, salariés âgés) ;
Les qualités professionnelles, appréciées par catégorie.

Mesures de revitalisation territoriale

Les entreprises d'au moins 1 000 salariés, ou appartenant à un groupe d'au moins 1 000 salariés, sont tenues de contribuer à la Revitalisation territoriale du bassin d'emploi affecté par les suppressions de postes. Cette contribution, définie par convention conclue avec l'État (préfet de région), vise à soutenir la création d'activités économiques sur le territoire concerné. Son montant minimal légal est égal à deux fois le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) mensuel brut par emploi supprimé.

Rôle des partenaires sociaux

Le Dialogue social est au cœur du dispositif PSE. Les Partenaires sociaux participent à l'élaboration et au suivi du plan à plusieurs niveaux :

Au niveau de l'entreprise, via le CSE, dont la consultation est obligatoire et dont les membres peuvent solliciter l'assistance d'un expert-comptable et d'un expert technique ;
Au niveau de la branche, via les stipulations des conventions collectives de branche, qui peuvent prévoir des mesures d'accompagnement plus favorables que la loi ;
Au niveau interprofessionnel, via les accords nationaux interprofessionnels (ANI), dont l'ANI du 11 janvier 2013 est à l'origine de la réforme opérée par la loi de sécurisation de l'emploi.

Une commission de suivi du PSE est souvent constituée, réunissant des représentants de l'employeur, des représentants du personnel et des représentants de France Travail. La Direction générale du Travail publie des instructions encadrant l'action des DREETS et assurant une application homogène des textes sur l'ensemble du territoire national. L'Inspection du travail peut jouer un rôle d'information et de conseil auprès des représentants du personnel, même si le contrôle du PSE est désormais assuré par la DREETS.

Contrôle administratif

Rôle de la DREETS

Depuis la loi du 14 juin 2013, la DREETS exerce un contrôle administratif préalable sur le PSE. Elle instruit le dossier déposé par l'employeur et peut :

Valider l'accord collectif majoritaire dans un délai de 15 jours suivant sa transmission ;
Homologuer le document unilatéral de l'employeur dans un délai de 21 jours suivant la dernière réunion du CSE ;
Refuser la validation ou l'homologation lorsque les conditions légales ne sont pas remplies — notamment lorsque les mesures sont insuffisantes au regard des moyens de l'entreprise ou que la procédure de consultation a été irrégulière.

La décision de validation ou d'homologation — ou l'absence de décision dans les délais impartis, valant décision implicite d'acceptation — est affichée dans les locaux de l'entreprise et portée à la connaissance des salariés.

Recours contentieux

Les décisions de la DREETS peuvent faire l'objet d'un recours devant le tribunal administratif, dans un délai de deux mois. L'employeur, les représentants du personnel et les syndicats peuvent chacun exercer ce recours. En cas d'annulation judiciaire, les licenciements prononcés sont privés de cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit à la réintégration du salarié ou, à défaut, à une indemnité minimale de douze mois de salaire (article L. 1235-11 du Code du travail).

Articulation avec les dispositifs publics de soutien

France Travail et l'accompagnement des salariés

France Travail (anciennement Pôle emploi jusqu'au 1er janvier 2024) est l'opérateur de référence pour l'accompagnement des salariés licenciés dans le cadre d'un PSE. Il assure notamment :

Le versement de l'Allocation de retour à l'emploi (ARE) aux salariés qui, à l'issue du congé de reclassement ou du CSP, n'ont pas retrouvé d'emploi ;
L'accompagnement personnalisé vers l'emploi via les conseillers en évolution professionnelle ;
La gestion opérationnelle du Contrat de sécurisation professionnelle en lien avec les opérateurs de compétences (OPCO).

Formation et reconversion

Plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés dans le cadre d'un PSE pour financer des actions de formation professionnelle :

Le Plan de développement des compétences : il peut prévoir des actions de formation antérieures à la suppression de poste, permettant aux salariés de se repositionner sur d'autres emplois disponibles dans l'entreprise ou le groupe ;
Le compte personnel de formation (CPF), qui a succédé au Droit individuel à la formation (DIF) : les salariés licenciés conservent leurs droits acquis et peuvent les mobiliser pour financer une formation qualifiante ou diplômante ;
Transition Pro : cet opérateur finance des projets de transition professionnelle permettant à un salarié de se reconvertir vers un nouveau métier, y compris dans le cadre d'un PSE ;
L'Aide à la formation France Travail pour les salariés en recherche d'emploi à l'issue du PSE ;
Le Conseil régional, qui cofinance des formations dans le cadre de ses compétences en matière de formation professionnelle et de développement économique.

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), devenue Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) depuis 2017, vise à anticiper les évolutions d'emploi et à prévenir les situations qui conduisent à un PSE.

Conséquences du non-respect

Nullité des licenciements

Le non-respect de l'obligation d'établir un PSE, ou de le faire valider ou homologuer par la DREETS, entraîne la nullité des licenciements. Le salarié peut alors demander sa réintégration dans l'entreprise ou, si celle-ci est impossible ou refusée, une indemnité minimale équivalente à douze mois de salaire brut, en sus des indemnités de rupture et de dommages-intérêts de droit commun (article L. 1235-11 du Code du travail).

Sanctions pénales

Le défaut de consultation du CSE ou la méconnaissance des délais légaux peut être sanctionné pénalement :

Le délit d'entrave à l'exercice des fonctions du CSE est passible d'un an d'emprisonnement et de 7 500 euros d'amende (article L. 2317-1 du Code du travail) ;
Le non-respect des obligations de reclassement peut donner lieu à des dommages-intérêts distincts de ceux liés à la nullité du licenciement.

Insuffisance du PSE

Lorsque le PSE est jugé insuffisant — notamment lorsque les mesures proposées ne sont pas proportionnées aux moyens du groupe —, la DREETS refuse l'homologation. L'employeur doit alors réviser le contenu du plan, soumettre le projet modifié à une nouvelle consultation du CSE et le transmettre à nouveau à l'administration.

Évolutions législatives

Loi de sécurisation de l'emploi (2013)

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, issue de la transposition de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, constitue la réforme la plus substantielle du régime du PSE depuis la création du plan social en 1989. Elle a notamment :

Instauré la primauté de l'accord d'entreprise majoritaire pour l'élaboration du PSE ;
Remplacé le contrôle judiciaire a posteriori par un contrôle administratif préalable de la DREETS ;
Encadré strictement les délais de la procédure pour sécuriser les plans de restructuration et réduire l'incertitude juridique pesant sur les employeurs.

Ordonnances Macron (2017)

Les ordonnances du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, ont renforcé la flexibilité de la négociation collective en matière sociale. Elles ont notamment :

Créé la rupture conventionnelle collective, alternative au PSE pour organiser des départs volontaires ;
Instauré les accords de performance collective, permettant d'adapter les conditions de travail pour maintenir l'emploi ;
Facilité la conclusion du congé de mobilité dans le cadre des accords de GEPP.

Réforme de France Travail (2023-2024)

La loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi a créé France Travail, qui s'est substitué à Pôle emploi au 1er janvier 2024. Cette réforme a modifié les modalités d'accompagnement des salariés licenciés dans le cadre d'un PSE, en renforçant la coordination entre France Travail, les conseils régionaux et les acteurs locaux de l'emploi pour favoriser la reconversion professionnelle des salariés concernés.

Voir aussi

Articles connexes