Apprentissage tout au long de la vie
L'apprentissage tout au long de la vie (ATLV), également désigné par l'anglicisme lifelong learning, désigne l'ensemble des activités d'apprentissage entreprises à tout moment de l'existence dans le but d'améliorer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes, dans une perspective personnelle, civique, sociale ou professionnelle. Formalisé au niveau international dès les années 1970 par l'UNESCO, ce concept est devenu un pilier des politiques éducatives et de l'emploi à l'échelle mondiale. En France, il structure notamment les dispositifs du Compte personnel de formation, de la Validation des acquis de l'expérience et du Bilan de compétences.
Définition et fondements conceptuels
L'apprentissage tout au long de la vie repose sur trois dimensions complémentaires, théorisées dans les travaux de recherche en sciences de l'éducation :
- la dimension temporelle (lifelong) : l'apprentissage s'étend de la naissance à la fin de vie, sans se limiter aux périodes scolaire et universitaire initiales ;
- la dimension spatiale (lifewide) : l'apprentissage s'exerce dans des contextes formels (établissements scolaires, organismes de formation professionnelle), non formels (Apprentissage par les pairs, associations, milieu de travail) et informels (expériences quotidiennes, autodidaxie) ;
- la dimension de profondeur (lifedeep) : l'apprentissage modifie les valeurs, les croyances et les comportements durables de l'individu.
Ces trois axes ont été systématisés dans le rapport Delors de l'UNESCO (1996), intitulé L'Éducation : un trésor est caché dedans, lequel distingue quatre piliers fondateurs : apprendre à connaître, apprendre à faire, apprendre à vivre ensemble et apprendre à être.
Types d'apprentissage
| Type | Caractéristiques | Exemples |
|---|---|---|
| Formel | Structuré, sanctionné par une certification, dispensé dans des établissements accrédités | Titre professionnel, Formation certifiante, diplôme universitaire |
| Non formel | Intentionnel mais non nécessairement certifié, organisé hors du système scolaire officiel | MOOC, Microlearning, ateliers professionnels |
| Informel | Non intentionnel, résulte des activités de la vie courante | Observation au poste, échanges entre collègues, lectures personnelles |
Cadre historique
Émergence du concept (1960–1990)
Le concept d'apprentissage tout au long de la vie prend racine dans les travaux de l'UNESCO sur l'éducation des adultes menés dès les années 1960. Le rapport Faure (Apprendre à être, 1972) constitue le premier texte international à formuler explicitement l'idée d'une société éducative où l'apprentissage dépasse les limites de l'enfance et de l'adolescence.
En France, la loi du 16 juillet 1971 relative à la Formation continue (dite loi Delors) institue l'obligation pour les entreprises de consacrer une fraction de leur masse salariale au financement de la formation de leurs salariés. Elle crée notamment le congé individuel de formation (CIF) et établit les premiers mécanismes de financement paritaire de la formation professionnelle.
Institutionnalisation européenne (1990–2010)
La Stratégie de Lisbonne, adoptée lors du Conseil européen de mars 2000, fixe à l'Union européenne l'objectif de devenir « l'économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde ». Elle retient un objectif de taux de participation à la Formation continue de 12,5 % de la population adulte d'ici 2010. La Commission européenne publie la même année un Mémorandum sur l'éducation et la formation tout au long de la vie, qui identifie six messages clés pour structurer les politiques nationales.
En 2008, le Cadre européen des certifications (CEC) est adopté par le Parlement européen et le Conseil. Ce méta-cadre de huit niveaux vise à faciliter la comparabilité internationale des qualifications et à renforcer la mobilité professionnelle au sein de l'Union européenne.
Réformes françaises récentes (2018–présent)
La loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » procède à une refonte majeure du système de Formation professionnelle en France. Elle convertit les droits au Compte personnel de formation en euros (au lieu d'heures), crée France compétences comme autorité de régulation et de financement, et renforce les droits à l'accompagnement vers la reconversion professionnelle. La même loi crée les opérateurs de compétences (OPCO) pour succéder aux organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).
Dispositifs en France
Compte personnel de formation
Créé par la loi du 5 mars 2014 et monétisé au 1er janvier 2019, le Compte personnel de formation (CPF) permet à chaque actif de cumuler des droits à la formation tout au long de sa vie professionnelle, à hauteur de 500 euros par an (800 euros pour les salariés non qualifiés), dans la limite d'un plafond de 5 000 euros (8 000 euros). Géré via l'application MonCompteFormation, il a généré plus de 4 millions de dossiers validés entre 2019 et 2023, avant qu'un reste à charge de 100 euros soit introduit en mai 2024 pour contenir les dérives.
Validation des acquis de l'expérience
La Validation des acquis de l'expérience (VAE), créée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, permet d'obtenir tout ou partie d'une Certification professionnelle sur la seule base de l'expérience professionnelle ou bénévole, sans formation préalable obligatoire. Une durée minimale d'un an d'expérience dans le domaine de la certification visée est exigée. La loi du 27 décembre 2023 (dite « loi VAE ») simplifie la procédure et crée un service public de la VAE piloté par France compétences.
Bilan de compétences
D'une durée maximale de 24 heures réparties sur plusieurs semaines, le Bilan de compétences permet à un actif d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel ou de formation. Financé notamment via le Compte personnel de formation, il est réalisé par des prestataires certifiés Qualiopi et encadré par le code du travail (articles L. 6313-4 et suivants).
Plan de développement des compétences
Le Plan de développement des compétences (PDC), qui se substitue depuis 2019 au plan de formation, est l'instrument par lequel l'employeur organise et finance les actions de formation de ses salariés. Il distingue les formations obligatoires (conditionnant le maintien dans l'emploi ou l'exécution du contrat de travail) des formations non obligatoires (développement des compétences). L'employeur en est seul décisionnaire pour les formations non obligatoires.
Formation en situation de travail
La Formation en situation de travail (FEST), modalité reconnue par la loi de 2018, se déroule directement au poste de travail sous la conduite d'un formateur-tuteur. Elle articule phases de mise en situation professionnelle et phases d'analyse réflexive des pratiques. Cette modalité est particulièrement adaptée aux secteurs où l'organisation de formations en présentiel se révèle difficile, notamment dans les très petites entreprises.
Modalités pédagogiques
Formations numériques et à distance
L'E-learning désigne l'ensemble des dispositifs de formation dispensés à distance via des outils numériques. Les MOOC (Massive Open Online Courses), apparus à partir de 2012 sur des plateformes telles que Coursera, edX ou, en France, FUN-MOOC, proposent des contenus accessibles à des centaines de milliers d'apprenants simultanément. En 2024, FUN-MOOC recense plus de 600 cours et 4 millions d'utilisateurs inscrits.
Le Blended learning combine des séquences en présentiel et à distance, offrant une flexibilité adaptée aux contraintes des actifs en formation. Le Microlearning décompose les contenus en modules courts de 5 à 15 minutes, conçus pour être consultés en mobilité ou lors de pauses entre deux activités professionnelles.
Apprentissage social et coopératif
L'Apprentissage par les pairs repose sur l'échange de savoirs entre individus de niveau comparable, en dehors de toute relation hiérarchique formelle. L'Apprentissage coopératif implique des groupes structurés travaillant vers un objectif commun, avec répartition des rôles et interdépendance positive entre membres. Ces modalités sont documentées comme facteurs de renforcement de l'engagement et de la mémorisation chez les apprenants adultes.
Classe inversée et accompagnement individuel
Dans la Classe inversée, l'acquisition de contenus s'effectue en autonomie (vidéos, lectures) préalablement à la séance collective, consacrée aux exercices et à la résolution de problèmes pratiques. Le Mentorat professionnel met en relation un professionnel expérimenté avec un apprenant pour un transfert de compétences tacites sur le long terme. Le Mentorat inversé consiste à faire transmettre par un salarié junior des compétences numériques ou technologiques à des collaborateurs plus expérimentés.
Acteurs et accompagnement
Conseil en évolution professionnelle
Le Conseiller en évolution professionnelle (CEP) est un service public gratuit auquel tout actif peut recourir pour obtenir un accompagnement personnalisé dans la définition de son projet professionnel et l'identification des dispositifs de formation mobilisables. Depuis 2020, il est délivré par des opérateurs régionaux désignés par France compétences — notamment Transitions Pro pour les salariés du secteur privé et l'APEC pour les cadres — et par France Travail pour les demandeurs d'emploi.
Opérateurs institutionnels
France Travail (anciennement Pôle emploi, renommé au 1er janvier 2024) est l'opérateur public principal d'accompagnement des demandeurs d'emploi vers la formation et le retour à l'emploi. France compétences est l'autorité nationale de financement et de régulation de la Formation professionnelle et de l'apprentissage, créée par la loi de 2018. Elle répartit les fonds collectés auprès des entreprises entre les opérateurs de compétences (OPCO), les régions et le Compte personnel de formation.
Formateurs, tuteurs et coachs
Le formateur-tuteur intervient en milieu professionnel pour accompagner l'apprentissage en situation de travail. Le Coaching professionnel se distingue du mentorat par son orientation vers le développement de la performance et du potentiel, selon des objectifs définis contractuellement entre le coach et le coaché. L'Orientation professionnelle tardive mobilise souvent plusieurs de ces acteurs de façon complémentaire.
Enjeux pour les individus
Employabilité et reconversion
L'apprentissage continu constitue un déterminant reconnu de l'employabilité : selon une enquête du Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Céreq, 2021), les salariés ayant suivi au moins une formation dans les trois années précédentes présentent un taux de maintien dans l'emploi supérieur de 8 points à ceux n'en ayant suivi aucune. Pour les personnes engagées dans une reconversion professionnelle, la formation représente souvent le principal levier d'accès à un nouveau secteur d'activité.
Compétences transférables et comportementales
Les Compétences transférables — applicables dans des contextes professionnels variés indépendamment du secteur — et les compétences comportementales — telles que l'adaptabilité, la Communication professionnelle ou l'Intelligence émotionnelle — occupent une place croissante dans les référentiels de Formation continue. La reconnaissance de ces compétences par des blocs de compétences au sein des certifications professionnelles permet leur valorisation individuelle tout au long du parcours professionnel.
Le Développement personnel constitue une dimension complémentaire de l'ATLV, articulant connaissance de soi et acquisition de compétences transversales mobilisables dans le cadre professionnel.
Enjeux pour les organisations
Les entreprises qui structurent des politiques d'apprentissage continu présentent, selon plusieurs études sectorielles, des taux de rétention des salariés supérieurs et une meilleure capacité d'adaptation aux mutations technologiques. L'Onboarding professionnel intègre désormais fréquemment des parcours de formation structurés dès les premières semaines d'intégration d'un collaborateur.
La Mobilité professionnelle interne repose sur des dispositifs de Formation continue associés à la reconnaissance de blocs de compétences, permettant une validation partielle des acquis au fil des évolutions de poste. Le concept de Société apprenante — organisation dont la stratégie s'articule autour de l'apprentissage collectif continu — est mobilisé dans les approches de gestion des ressources humaines depuis les travaux de Peter Senge (La Cinquième Discipline, 1990).
Dimension européenne et internationale
Cadre européen des certifications
Le Cadre européen des certifications (CEC) établit une échelle de huit niveaux de qualification, du niveau 1 (compétences de base) au niveau 8 (formation doctorale). Son objectif est de rendre les certifications comparables à l'échelle européenne pour faciliter la mobilité professionnelle et l'employabilité transfrontalières. En France, le cadre national des certifications professionnelles (CNCP), piloté par France compétences, est référencé au CEC depuis 2010.
Agenda international
L'UNESCO a adopté en 2015 la Recommandation sur l'apprentissage et l'éducation des adultes (RAEA), révisée lors de la 7e Conférence internationale sur l'éducation des adultes (CONFINTEA VII, Marrakech, 2022). Ce texte engage les États signataires à garantir un accès équitable à des opportunités d'apprentissage tout au long de la vie, en priorisant les publics les moins qualifiés.
L'objectif de développement durable n° 4 (ODD 4) de l'Agenda 2030 des Nations Unies vise à promouvoir les possibilités d'apprentissage tout au long de la vie pour tous. Sa cible 4.3 prévoit l'égalité d'accès des femmes et des hommes aux formations techniques, professionnelles et tertiaires d'ici 2030.
Critiques et limites
Inégalités structurelles d'accès
L'accès effectif à la Formation continue demeure fortement stratifié. En France, selon l'enquête Defis du Céreq (2021), le taux d'accès à la formation des cadres est de 72 % contre 38 % pour les ouvriers. Les salariés des très petites entreprises, les travailleurs à temps partiel et les personnes les moins qualifiées restent sous-représentés dans les dispositifs existants, en dépit des mécanismes correctifs introduits par France compétences.
Dérives dans la mise en œuvre
La dématérialisation du Compte personnel de formation a favorisé l'émergence de pratiques frauduleuses : la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) estimait en 2022 à plus de 50 millions d'euros les sommes détournées via de faux organismes de formation. Des mesures correctives ont été introduites : authentification renforcée par France Identité, délai de rétractation obligatoire de 14 jours et instauration d'un reste à charge de 100 euros en 2024.
Tension entre responsabilité individuelle et déterminants structurels
Des chercheurs en sciences de l'éducation et en économie du travail, dont l'économiste Alain Supiot, soulignent que le cadre politique de l'ATLV tend à reporter sur l'individu la responsabilité de maintenir son employabilité, risquant d'occulter les déterminants structurels des inégalités professionnelles : discriminations à l'embauche, organisation du travail, conditions d'emploi et segmentation des marchés du travail.