Entretien préalable au licenciement

L'entretien préalable au licenciement est une procédure obligatoire encadrée par le Code du travail français, qui contraint l'employeur à recevoir le salarié avant toute décision de licenciement, afin de lui permettre de s'expliquer sur les griefs qui lui sont reprochés. Régi principalement par les articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du travail, ce dispositif s'applique à tout contrat de travail rompu à l'initiative de l'employeur, qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif personnel ou économique. Le non-respect de cette procédure expose l'employeur à des sanctions financières prononcées par le Conseil de prud'hommes.

Fondement légal et champ d'application

L'entretien préalable trouve sa base légale dans le Code du travail, au chapitre consacré aux règles générales de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Les articles L. 1232-2 à L. 1232-6 régissent le licenciement pour motif personnel ; l'article L. 1233-11 s'applique au Licenciement économique individuel. Cette procédure s'impose à tout employeur, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Champ d'application

L'obligation d'entretien préalable couvre :

tout licenciement pour motif personnel, disciplinaire ou non disciplinaire ;
tout Licenciement économique individuel ;
la mise à la retraite imposée par l'employeur.

Elle ne s'applique pas à la Rupture conventionnelle, qui suit sa propre procédure homologuée, ni à la rupture de la période d'essai (sauf dispositions conventionnelles contraires), ni aux formes de résiliation judiciaire ou à la prise d'acte de rupture à l'initiative du salarié.

Jurisprudence de la Cour de cassation

La Cour de cassation (chambre sociale) a posé le principe selon lequel l'entretien doit être effectif et sincère : l'employeur doit exposer les motifs de la décision envisagée et laisser le salarié présenter ses observations. Un entretien purement formel, au cours duquel la décision est déjà arrêtée de façon irrévocable avant même que le salarié ait pu s'exprimer, est assimilé à une absence d'entretien.

Convocation du salarié

Contenu obligatoire

La convocation à l'entretien préalable doit être écrite et mentionner :

l'objet de l'entretien : la possibilité d'un licenciement est envisagée ;
la date, l'heure et le lieu de l'entretien ;
la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou, en l'absence de représentants du personnel, par un Défenseur syndical ou un conseiller du salarié inscrit sur la liste dressée par le préfet du département.

La convocation n'est pas tenue d'exposer les motifs précis du licenciement envisagé, mais doit être suffisamment explicite pour que le salarié comprenne la nature de la procédure engagée.

Modes de notification

La convocation peut être :

remise en main propre contre décharge ;
envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

D'autres modes (courriel, remise par voie électronique sécurisée) sont admis sous réserve que leur réception soit établie avec certitude. En pratique, la LRAR reste la modalité la plus sécurisante pour l'employeur en cas de contentieux ultérieur.

Délai de 5 jours ouvrables

Conformément à l'article L. 1232-2 du Code du travail, un délai minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la date de première présentation de la lettre recommandée (ou la date de remise en main propre) et la date fixée pour l'entretien. Ce délai vise à permettre au salarié de préparer ses observations et de contacter un assistant éventuel. Les dimanches et jours fériés sont exclus du décompte. Tout délai inférieur constitue une irrégularité de procédure susceptible d'ouvrir droit à indemnisation.

Déroulement de l'entretien

Participants

Du côté de l'employeur, l'entretien est conduit par le chef d'entreprise ou son représentant habilité (directeur des ressources humaines, responsable hiérarchique disposant d'une délégation). L'entreprise peut se faire accompagner d'un Juriste d'entreprise ou d'un Conseiller juridique, à condition de ne pas déséquilibrer l'échange au détriment du salarié.

Du côté du salarié, l'assistance est un droit, non une obligation. Selon la situation :

dans les entreprises dotées de représentants du personnel : tout membre du Comité social et économique (CSE) ou tout Défenseur syndical mandaté par un Syndicat représentatif ;
dans les entreprises sans représentants du personnel : un Défenseur syndical ou un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale.

L'absence du salarié à l'entretien sans motif légitime ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure par l'employeur.

Objet de l'entretien

L'employeur expose les motifs pour lesquels il envisage de prononcer un licenciement. Le salarié peut alors formuler ses observations, contester les faits, apporter des éléments de contexte ou proposer des solutions alternatives. L'assistant peut prendre des notes, mais n'a pas qualité pour prendre la parole à la place du salarié.

L'entretien n'est pas une audience : aucune décision formelle n'est prise à ce stade. L'employeur dispose d'un délai de réflexion avant d'envoyer la Lettre de licenciement.

Délai entre l'entretien et la notification

L'article L. 1232-6 du Code du travail fixe un délai minimum de 2 jours ouvrables entre la date de l'entretien et l'envoi de la Lettre de licenciement. Aucun délai maximum général n'est imposé pour les licenciements non disciplinaires. En revanche, pour un licenciement à caractère disciplinaire, l'article L. 1332-4 prévoit un délai de prescription d'un mois à compter de l'entretien : au-delà, les faits reprochés ne peuvent plus fonder le licenciement.

Règles spécifiques au licenciement disciplinaire

Lorsque le licenciement envisagé est fondé sur une faute du salarié, des dispositions complémentaires s'ajoutent au régime commun.

Mise à pied conservatoire

L'employeur peut prononcer une Mise à pied conservatoire avant l'entretien préalable afin d'écarter temporairement le salarié de l'entreprise pendant la durée de la procédure. Cette mesure conservatoire n'est pas une sanction et ne préjuge pas de la décision finale. En cas de licenciement pour faute grave, la mise à pied conservatoire est fréquemment utilisée pour prévenir tout risque de maintien d'un salarié dont le comportement est jugé incompatible avec la poursuite de l'activité professionnelle.

Qualification des fautes

Le licenciement disciplinaire peut être fondé sur :

une faute simple : manquements répétés aux règles professionnelles, insuffisance de résultats imputable à un comportement fautif ;
une faute grave : faute rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même temporairement, entraînant la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement ;
une faute lourde : faute commise avec intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, privant le salarié de l'indemnité compensatrice de congés payés.

La Cour de cassation contrôle la qualification retenue par l'employeur ; une faute qualifiée de grave peut être requalifiée en faute simple, avec des conséquences directes sur le calcul de l'Indemnité de licenciement.

Prescription des faits fautifs

Conformément à l'article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à engagement de poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Passé ce délai, le fait ne peut plus être invoqué comme motif de licenciement, sauf s'il a donné lieu à des poursuites pénales parallèles. Un fait nouveau peut relancer le délai et permettre d'invoquer des faits anciens comme éléments de contexte.

Procédure en cas de licenciement économique

Pour le Licenciement économique individuel, l'entretien préalable obéit aux mêmes règles de fond et de forme que pour le licenciement pour motif personnel (article L. 1233-11 du Code du travail). L'employeur doit, en outre, proposer au salarié les mesures d'accompagnement prévues par la loi : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, congé de reclassement pour les entreprises de 1 000 salariés et plus.

Lorsque 10 salariés et plus sont licenciés sur une période de 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés, un Plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire. La procédure d'information-consultation du Comité social et économique et les contrôles de l'Inspection du travail viennent compléter la procédure individuelle sans la remplacer : chaque salarié concerné doit recevoir individuellement sa convocation à un entretien préalable.

Conséquences des irrégularités

Tableau récapitulatif des irrégularités et sanctions

Type d'irrégularité	Exemples concrets	Sanction applicable
Irrégularité de forme	Délai de convocation inférieur à 5 jours ouvrables ; absence de mention du droit à assistance ; notification par un mode non probant	Indemnité maximale d'un mois de salaire brut (article L. 1235-2 du Code du travail) si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse
Absence d'entretien	Aucune convocation envoyée ; salarié reçu sans information sur l'objet de la réunion	Licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux dommages-intérêts du barème légal
Entretien fictif	Décision irrévocablement prise avant l'entretien ; notification le jour même	Licenciement sans cause réelle et sérieuse
Lettre envoyée avant l'expiration du délai de 2 jours	Notification le lendemain de l'entretien	Irrégularité de procédure, indemnité d'un mois de salaire maximum

Barème d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Depuis les Ordonnances Travail 2017, le barème légal dit « barème Macron » encadre les dommages-intérêts accordés par le Conseil de prud'hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les montants varient selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise, de 0,5 mois de salaire brut (moins d'un an d'ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés) à 20 mois (30 ans et plus). La constitutionnalité de ce barème a été confirmée par la Cour de cassation en assemblée plénière le 11 mai 2022. Ces dommages-intérêts s'ajoutent à l'Indemnité de licenciement légale, qui reste due séparément.

Nullité du licenciement

Certains licenciements sont frappés de nullité absolue, indépendamment des irrégularités de procédure. C'est le cas des licenciements prononcés en lien avec une discrimination (article L. 1132-1 du Code du travail), un Harcèlement moral, l'exercice d'un mandat syndical, ou la dénonciation de faits répréhensibles. La nullité ouvre droit à réintégration dans l'entreprise ou, si le salarié ne souhaite pas y retourner, à des dommages-intérêts d'un minimum de 6 mois de salaire brut, non plafonnés par le barème Macron.

Voies de recours

Le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le Conseil de prud'hommes en contestation, conformément à l'article L. 1471-1 du Code du travail. La décision rendue en première instance peut faire l'objet d'un appel devant la Cour d'appel, dans le cadre du Double degré de juridiction, puis d'un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation sur les questions de droit pur.

Des modes alternatifs de résolution des litiges existent, notamment la Médiation conventionnelle, bien que celle-ci reste marginale dans les contentieux individuels du travail. Un Avocat spécialisé en Droit du travail peut accompagner le salarié à chaque étape du contentieux prud'homal, de la rédaction des conclusions à la plaidoirie.

Droits du salarié après le licenciement

Notification et lettre motivée

Si l'employeur maintient sa décision à l'issue du délai de réflexion, il notifie le licenciement par Lettre de licenciement recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement (article L. 1232-6 du Code du travail). Des motifs insuffisamment précis, généraux ou contradictoires peuvent valoir licenciement sans cause réelle et sérieuse selon la jurisprudence de la Cour de cassation.

Indemnités légales

Le salarié licencié bénéficie, sous conditions d'ancienneté et selon le motif :

de l'Indemnité de licenciement légale à partir de 8 mois d'ancienneté (taux de 1/4 de mois de salaire de référence par année jusqu'à 10 ans d'ancienneté, puis 1/3 au-delà) ;
d'une indemnité compensatrice de préavis (sauf faute grave ou lourde) ;
d'une indemnité compensatrice de congés payés.

Le licenciement pour faute lourde prive le salarié de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis, sans affecter son droit à l'Allocation de retour à l'emploi.

Allocation chômage et accompagnement

Le salarié licencié peut percevoir l'Allocation de retour à l'emploi (ARE) versée par France Travail (anciennement Pôle emploi), sous réserve de justifier d'au moins 6 mois d'affiliation sur les 24 mois précédant la fin du contrat. Il peut également mobiliser un Bilan de compétences financé via le compte personnel de formation (CPF), ou bénéficier des dispositifs d'accompagnement à la reconversion professionnelle proposés par France Travail.