Ancienneté
L'ancienneté désigne, en droit du travail français, la durée de présence d'un salarié au sein d'une même entreprise, calculée depuis sa date d'entrée en fonction. Elle constitue un critère déterminant pour de nombreux droits légaux et conventionnels : montant de l'indemnité de licenciement, durée du préavis de licenciement, accès à la prime d'ancienneté et, dans certaines branches, attribution de jours de congés supplémentaires. Sa définition, ses modalités de calcul et ses effets résultent d'une combinaison de dispositions du Code du travail, de conventions collectives et, le cas échéant, d'usages d'entreprise.
Définition et bases juridiques
Le Code du travail ne comporte pas de définition unitaire de l'ancienneté. Celle-ci s'entend généralement comme la durée de services effectifs accomplis par un salarié au service du même employeur. Plusieurs articles y font explicitement référence : l'article L1234-9 pour l'indemnité légale de licenciement, l'article L1234-1 pour la durée du préavis de licenciement, et l'article L3141-3 pour les droits à congés payés.
Les conventions collectives peuvent définir des règles de calcul propres, généralement plus favorables au salarié que le minimum légal. Il en va de même des accords d'entreprise conclus dans le cadre de la négociation collective obligatoire.
Calcul de l'ancienneté
Point de départ
L'ancienneté court à compter de la date d'entrée effective dans l'entreprise, telle qu'elle figure dans le Contrat de travail. La période d'essai est incluse dans le calcul dès lors que le contrat n'est pas rompu durant cette phase.
Lorsqu'un CDD est immédiatement suivi d'un CDI chez le même employeur, l'ancienneté acquise pendant le CDD est reprise intégralement (article L1243-11 du Code du travail). Cette règle est d'ordre public : elle ne peut être écartée ni par accord collectif ni par clause contractuelle individuelle.
Périodes assimilées au temps de travail
Les périodes d'absence suivantes sont assimilées à du travail effectif et n'interrompent pas le calcul de l'ancienneté :
- congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
- arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
- congés de formation pris dans le cadre du Plan de développement des compétences ;
- préavis non effectué lorsque le salarié en est dispensé par l'employeur — la période couverte entre dans le décompte.
Périodes suspendant ou n'alimentant pas l'ancienneté
Certaines absences suspendent le Contrat de travail sans l'alimenter intégralement :
- le congé parental d'éducation compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté (article L1225-54 du Code du travail) ;
- le congé sabbatique et le congé sans solde n'entrent pas dans le décompte, sauf disposition conventionnelle contraire ;
- les absences pour maladie ordinaire non professionnelle : leur traitement varie selon les conventions collectives, mais elles ne rompent pas le contrat et n'effacent pas l'ancienneté acquise antérieurement.
Ancienneté et rémunération
Prime d'ancienneté
La Prime d'ancienneté est une majoration de salaire accordée en fonction de la durée de présence dans l'entreprise. Elle n'est pas prévue par la loi mais résulte d'un accord collectif (Accord d'entreprise ou convention de branche) ou d'un usage d'entreprise. Son montant s'exprime généralement en pourcentage du Salaire de référence, avec des paliers définis à 3, 5, 10, 15 et 20 ans d'ancienneté. La Prime d'ancienneté doit figurer distinctement sur le Bulletin de paie.
La prime d'ancienneté n'est pas intégrée dans le calcul du SMIC : un salarié dont le salaire de base est égal au SMIC doit percevoir la prime en supplément si la Convention collective applicable le prévoit.
Impact sur la masse salariale
L'ancienneté moyenne croissante des effectifs génère une dérive automatique de la Masse salariale, connue sous le nom de glissement-vieillesse-technicité (GVT). Dans les organisations à pyramide des âges vieillissante, ce phénomène représente une progression annuelle de 1 à 3 % de la Masse salariale, indépendamment de toute politique de révision salariale. Les Cotisations patronales calculées sur la Masse salariale évoluent en conséquence.
Ancienneté et congés payés
La durée légale des Congés payés (30 jours ouvrables annuels, soit 5 semaines) est indépendante de l'ancienneté. Toutefois, de nombreuses conventions collectives accordent des jours supplémentaires à partir de seuils déterminés — par exemple 1 jour après 5 ans d'ancienneté, 2 jours après 10 ans. Ces jours s'ajoutent au contingent légal.
En cas de rupture du contrat avant la prise des congés acquis, l'employeur est tenu de verser une Indemnité compensatrice de congés payés dont le montant est calculé sur la base des droits non consommés, eux-mêmes déterminés par la durée de présence effective.
Ancienneté et rupture du contrat
Indemnité légale de licenciement
L'indemnité légale de licenciement est directement fonction de l'ancienneté du salarié et de son salaire de référence (articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail). Le barème issu du décret du 25 septembre 2017 est le suivant :
| Tranche d'ancienneté | Montant par année complète |
|---|---|
| De 0 à 10 ans | 1/4 de mois de salaire de référence |
| Au-delà de 10 ans | 1/3 de mois de salaire de référence |
Le droit à l'indemnité est ouvert à partir de 8 mois d'ancienneté continus (ordonnance du 22 septembre 2017, modifiant l'article L1234-9). Le licenciement pour faute grave ou lourde prive le salarié de cette indemnité.
Rupture conventionnelle
L'indemnité spécifique de Rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Son calcul repose donc sur les mêmes règles d'ancienneté. La Convention collective applicable peut prévoir un plancher plus élevé, auquel cas ce montant supérieur s'applique.
Licenciement pour motif économique
En cas de Licenciement pour motif économique, l'indemnité suit le même barème légal. L'ancienneté intervient en outre dans la détermination de l'ordre des licenciements : aux termes de l'article L1233-5 du Code du travail, l'ancienneté constitue l'un des quatre critères légaux que l'employeur doit pondérer, aux côtés des charges de famille, des caractéristiques sociales des salariés rendant leur réinsertion difficile et de leurs qualités professionnelles.
Ancienneté et préavis
La durée du préavis de licenciement est fixée par le Code du travail selon des seuils d'ancienneté (article L1234-1) :
- moins de 6 mois d'ancienneté : durée fixée par la Convention collective ou les usages professionnels ;
- de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
- 2 ans et plus : 2 mois.
La Convention collective peut prévoir des durées plus longues. La Lettre de licenciement n'a pas à mentionner explicitement l'ancienneté, mais celle-ci est calculée à la date d'expiration du préavis, qu'il soit effectué ou non. En cas de dispense de préavis, la période comprise entre la notification du licenciement et la fin théorique du préavis entre intégralement dans le calcul de l'ancienneté.
Ancienneté dans les conventions collectives
Les conventions collectives de branche et les accords d'entreprise constituent la principale source normative en matière d'ancienneté. Dans le cadre du Dialogue social, ils peuvent prévoir :
- des barèmes d'indemnité de licenciement supérieurs au minimum légal ;
- la création d'une Prime d'ancienneté ou son amélioration au-delà des usages de branche ;
- des droits supplémentaires à la formation liés à l'ancienneté, notamment dans le cadre du Plan de développement des compétences ;
- l'octroi d'un avenant automatique lors du franchissement de certains seuils d'ancienneté (classification, coefficient) ;
- les modalités d'accès à l'Entretien professionnel et aux bilans de compétences.
Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, un Accord d'entreprise peut déroger à certaines dispositions de la convention de branche sur des thèmes précis ; mais le calcul de l'indemnité légale de licenciement constitue un plancher d'ordre public auquel aucun accord ne peut déroger à la baisse.
Ancienneté lors d'un transfert d'entreprise
En cas de transfert d'entreprise au sens de l'article L1224-1 du Code du travail (cession, fusion, externalisation d'une activité économique autonome), le contrat de travail est maintenu de plein droit avec le repreneur, qui reprend l'ensemble des droits attachés, dont l'ancienneté. Celle-ci continue de courir sans interruption à compter de la date d'entrée initiale dans l'entreprise cédante.
La Reprise d'ancienneté peut également être étendue contractuellement à des situations non couvertes par l'article L1224-1, par exemple lors d'une embauche directe après une période de portage salarial ou après un congé de mobilité externe. Elle doit alors être expressément stipulée dans le Contrat de travail ou dans un Avenant au contrat de travail.
Ancienneté et retraite
L'ancienneté dans une entreprise ne doit pas être confondue avec les trimestres cotisés qui déterminent les droits à la Retraite. Ces deux notions peuvent se recouper : une longue ancienneté dans une même entreprise implique généralement une continuité de cotisation au titre de la Protection sociale obligatoire, mais les périodes de chômage, les interruptions de carrière ou les changements d'employeur peuvent créer des divergences entre les deux décomptes.
La médaille d'honneur du travail, récompense officielle délivrée par le ministre chargé du Travail, valorise les durées de services cumulées tous employeurs confondus : 20 ans pour l'échelon argent, 30 ans pour le vermeil, 35 ans pour l'or et 40 ans pour le grand or. Ces durées s'apprécient en cumulant l'ensemble des périodes de travail salarié, et non l'ancienneté dans une entreprise unique.
Ancienneté et discrimination
Le Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l'âge en emploi (article L1132-1). Un mécanisme d'ancienneté peut constituer une discrimination indirecte par l'âge si ses effets défavorisent systématiquement les salariés plus âgés sans justification objective et proportionnée. La jurisprudence de la Cour de cassation examine, dans ce type de litige, si l'écart de traitement lié à l'ancienneté répond à un objectif légitime et si les moyens mis en œuvre sont appropriés et nécessaires.
Tout salarié s'estimant victime d'une telle discrimination peut saisir le Conseil de prud'hommes et, le cas échéant, le Défenseur des droits. Le partage de la charge de la preuve est aménagé en sa faveur : il lui suffit de présenter des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination pour que l'employeur ait à démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.