Droit du travail
Le droit du travail est l'ensemble des règles juridiques qui régissent les relations entre employeurs et salariés, qu'elles soient individuelles ou collectives. En France, ce corpus normatif encadre la conclusion, l'exécution et la rupture des contrats de travail, ainsi que l'organisation des relations collectives au sein des entreprises. Codifié principalement dans le Code du travail, il se distingue du droit civil général par son caractère protecteur à l'égard du salarié, considéré comme la partie économiquement faible de la relation contractuelle. Il s'articule étroitement avec le droit de la protection sociale et le droit pénal du travail.
Sources et hiérarchie des normes
Sources internationales et européennes
Les conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT), fondée en 1919 à la suite du traité de Versailles, constituent une source primordiale du droit du travail à l'échelle mondiale. La France a ratifié plus de 130 conventions de l'OIT, dont la convention n° 87 sur la liberté syndicale (1948) et la convention n° 98 sur le droit d'organisation et de négociation collective (1949). Au niveau européen, la Charte sociale européenne du Conseil de l'Europe (1961, révisée en 1996) et les directives de l'Union européenne – notamment la directive 2003/88/CE sur le temps de travail, les directives sur l'égalité de traitement et les licenciements collectifs – s'imposent au législateur français et priment sur les lois nationales contraires.
Sources nationales
La Constitution du 4 octobre 1958 et le préambule de la Constitution de 1946 consacrent plusieurs droits fondamentaux liés au travail : droit à l'emploi, droit syndical, droit de grève, droit à la protection de la santé. La loi constitue la source principale : le Code du travail, dans sa version recodifiée en 2008, rassemble plus de 3 300 articles répartis en huit parties (relations individuelles, relations collectives, durée du travail, santé et sécurité, emploi, formation professionnelle, dispositions particulières, contrôle de l'application). Les ordonnances, décrets et arrêtés complètent le dispositif réglementaire.
Sources conventionnelles
La convention collective est un accord écrit conclu entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés et une ou plusieurs organisations d'employeurs. Elle peut être de branche (couvrant l'ensemble d'un secteur d'activité) ou d'entreprise. Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, l'accord d'entreprise prime en principe sur la convention collective de branche dans les matières pour lesquelles la loi l'autorise, renversant la logique antérieure du principe de faveur absolu. En 2023, on dénombrait environ 700 conventions collectives de branche étendues applicables en France.
Histoire du droit du travail en France
Le droit du travail français s'est constitué progressivement à partir du XIXModèle:E siècle, en réaction aux conditions d'exploitation liées à la révolution industrielle. La loi du 22 mars 1841 interdit le travail des enfants de moins de 8 ans dans les manufactures et limite à 8 heures la journée des 8-12 ans. La loi du 21 mars 1884 (loi Waldeck-Rousseau) reconnaît la liberté syndicale après 64 ans d'interdiction des coalitions ouvrières. Les lois de 1898 et 1906 posent les bases de la réparation des accidents du travail et instituent le repos hebdomadaire obligatoire.
Le Front populaire (juin 1936) marque une étape décisive avec les accords Matignon : semaine de 40 heures, deux semaines de congés payés, élection obligatoire de délégués du personnel. La Libération (1944-1945) voit la création de la Sécurité sociale et des comités d'entreprise. En 1973, la loi du 13 juillet consacre le principe de motivation obligatoire du licenciement. Le droit du travail contemporain a été profondément remanié par la loi El Khomri du 8 août 2016, les ordonnances Macron de septembre 2017, la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, et la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023.
Relations individuelles de travail
Le contrat de travail
Le contrat de travail se définit par trois éléments cumulatifs : une prestation de travail, une rémunération, et un lien de subordination juridique. Ce lien de subordination – exécution du travail sous l'autorité d'un employeur qui donne des ordres, contrôle leur exécution et sanctionne les manquements – distingue le salarié du travailleur indépendant. Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail selon l'article L. 1221-2 du Code du travail.
Le contrat à durée déterminée (CDD) est subordonné à la réalisation d'un objet précis (remplacement, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier) et ne peut excéder 18 mois, voire 24 mois dans certains cas dérogatoires. La requalification d'un CDD en CDI est prononcée par le conseil de prud'hommes en cas d'irrégularité de fond ou de forme. Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation constituent des formes alternant formation et emploi, encadrées respectivement par le ministère du Travail et les partenaires sociaux.
Exécution du contrat
Durant l'exécution du contrat, l'employeur est tenu de fournir le travail convenu, de verser la rémunération – dont le salaire ne peut être inférieur au SMIC (11,88 € brut/heure au 1Modèle:Er janvier 2024, soit 1 801,80 € brut mensuel pour 35 heures hebdomadaires) – et d'assurer des conditions de travail conformes aux règles de santé et sécurité. Le salarié doit exécuter sa prestation avec soin, respecter les instructions de l'employeur et observer un devoir de loyauté. La modification substantielle du contrat (fonctions, rémunération, lieu de travail hors secteur géographique) requiert l'accord exprès du salarié ; un refus du salarié ne peut justifier qu'un licenciement dont la cause doit être réelle et sérieuse.
Rupture du contrat de travail
La rupture du CDI peut intervenir à l'initiative de l'employeur (licenciement pour motif personnel ou économique), du salarié (démission, dont la démission légitime ouvre droit à l'allocation chômage dans 25 cas précis depuis 2019), ou d'un commun accord (rupture conventionnelle). Le licenciement économique implique une cause réelle et sérieuse, des recherches sérieuses de reclassement, et au-delà de 10 salariés sur 30 jours, l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) soumis à la DREETS.
Le nombre de ruptures conventionnelles homologuées par la DREETS a dépassé 500 000 en 2022, attestant de son adoption massive depuis sa création par la loi du 25 juin 2008. En cas de litige, le salarié saisit le conseil de prud'hommes, juridiction paritaire composée à parts égales de conseillers employeurs et salariés élus tous les 4 ans. Depuis la loi Macron de 2015, les indemnités prud'homales pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont encadrées par un barème allant de 1 à 20 mois de salaire brut selon l'ancienneté, validé par le Conseil constitutionnel en mars 2018.
Relations collectives de travail
Représentation du personnel
Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, le comité social et économique (CSE) remplace les trois instances antérieures : délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Obligatoire dans les entreprises d'au moins 11 salariés, le CSE dispose d'attributions variables selon la taille de l'entreprise : réclamations individuelles et collectives, consultation sur les décisions stratégiques, gestion des activités sociales et culturelles dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoirement constituée au sein du CSE.
Syndicats et négociation collective
Les syndicats représentatifs au niveau national interprofessionnel – CGT, CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC – jouent un rôle central dans la négociation collective et le paritarisme. La représentativité syndicale est mesurée tous les 4 ans sur la base des résultats aux élections professionnelles (seuil de 10 % au niveau de l'entreprise, 8 % au niveau de la branche et au niveau national interprofessionnel). Les partenaires sociaux négocient dans le cadre des branches professionnelles ou au niveau de l'entreprise.
En 2023, le taux de syndicalisation en France s'élevait à environ 10,3 % des salariés, l'un des plus faibles d'Europe occidentale, mais avec un poids institutionnel élevé via le paritarisme dans la gestion de l'assurance chômage, des retraites complémentaires et de la formation professionnelle. La loi du 20 août 2008 a substitué à l'ancienne présomption irréfragable de représentativité une représentativité fondée sur l'audience électorale effective.
Droit de grève
Le droit de grève est constitutionnellement garanti par le préambule de la Constitution de 1946 (alinéa 7). Une grève est licite lorsqu'elle implique une cessation totale et concertée du travail en vue de soutenir des revendications professionnelles. Dans les services publics et les entreprises de transport terrestre, un préavis de 5 jours francs est obligatoire. Le dépôt du préavis appartient exclusivement aux organisations syndicales représentatives. L'employeur ne peut sanctionner un salarié gréviste que pour faute lourde caractérisée, sous peine de nullité de la sanction.
Durée du travail et rémunération
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine depuis la loi du 19 janvier 2000 (loi Aubry II). Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires, puis 50 % au-delà. La durée maximale quotidienne est de 10 heures (portée à 12 heures sur autorisation de la DREETS ou par accord collectif), et la durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures (44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives). Des régimes de forfait annuel en jours existent pour les cadres autonomes et les non-cadres disposant d'une réelle autonomie, dans la limite de 218 jours par an fixée par accord collectif.
| Indicateur | Limite légale |
|---|---|
| Durée légale hebdomadaire | 35 heures |
| Durée maximale quotidienne | 10 heures (12 h par dérogation) |
| Durée maximale hebdomadaire absolue | 48 heures |
| Durée maximale hebdomadaire sur 12 semaines | 44 heures en moyenne |
| Forfait jours (cadres) | 218 jours/an |
| Congés payés annuels | 5 semaines (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables) |
Les congés payés s'élèvent à 5 semaines annuelles (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif). La retenue à la source de l'impôt sur le revenu, applicable depuis le 1Modèle:Er janvier 2019, est opérée directement par l'employeur sur le bulletin de salaire, lequel doit obligatoirement faire apparaître le taux de prélèvement.
Santé et sécurité au travail
L'employeur est soumis à une obligation générale de sécurité dont le contenu a évolué : consacrée en tant qu'obligation de résultat par l'arrêt de la Cour de cassation du 28 février 2002 (dit arrêt amiante), elle a été progressivement nuancée vers une obligation de moyens renforcée exigeant la démonstration de mesures de prévention efficaces. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire pour toute entreprise dès le premier salarié, et doit être mis à jour au moins une fois par an ainsi qu'après toute décision d'aménagement important.
L'inspection du travail, rattachée au ministère du Travail, dispose d'un pouvoir de contrôle inoppiné dans les entreprises, de mise en demeure et de dressage de procès-verbal. En 2022, les services de l'inspection ont réalisé environ 250 000 interventions. Le harcèlement moral, défini par l'article L. 1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est sanctionné pénalement de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. Les maladies professionnelles reconnues sont inscrites dans des tableaux annexés au Code du travail ; leur reconnaissance ouvre droit à une rente versée par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM).
Travail non salarié et nouvelles formes d'emploi
Le travailleur indépendant – artisan, commerçant, profession libérale ou micro-entrepreneur (régime dit auto-entrepreneur) – est exclu du champ d'application du droit du travail : il ne bénéficie ni du SMIC, ni des congés payés, ni de la protection contre le licenciement. L'URSSAF collecte les cotisations sociales des travailleurs indépendants dans le cadre du régime général depuis la suppression du RSI en 2018. Les professions réglementées (médecin, notaire, expert-comptable) obéissent à leurs propres statuts, souvent hybrides entre droit commun et règles ordinales.
La question de la requalification des travailleurs des plateformes numériques (chauffeurs VTC, livreurs à vélo) en salariés fait l'objet d'un contentieux abondant depuis 2018 ; la Cour de cassation a reconnu en mars 2020 l'existence d'un lien de subordination dans l'affaire Uber. La charte de responsabilité sociale des plateformes, introduite par la loi Avenir professionnel de 2018, offre un cadre intermédiaire facultatif sans remettre en cause le statut professionnel indépendant du travailleur de plateforme. Le portage salarial constitue une autre forme hybride : le salarié porté réalise des missions pour des clients tiers tout en étant lié à une société de portage par un CDI ou CDD.
Contentieux et accès au droit
Le conseil de prud'hommes est la juridiction de première instance compétente pour les litiges individuels nés du contrat de travail entre employeurs et salariés de droit privé. En appel, les affaires sont portées devant la chambre sociale de la cour d'appel territorialement compétente, puis devant la chambre sociale de la Cour de cassation pour les questions de droit pur. Pour les litiges collectifs (interprétation d'une convention collective, conflits avec les représentants du personnel), le tribunal judiciaire est compétent.
Les salariés peuvent se faire assister ou représenter par un défenseur syndical ou un avocat devant le conseil de prud'hommes. L'aide juridictionnelle est accessible aux salariés dont les ressources mensuelles n'excèdent pas les plafonds fixés annuellement (1 657 € nets/mois pour l'aide totale en 2024). Les juristes d'entreprise conseillent les employeurs en amont pour prévenir les contentieux. La prescription des actions en paiement de salaire est de 3 ans à compter du jour où le titulaire a connu les faits lui permettant d'exercer son droit ; celle des actions en contestation du licenciement est de 12 mois depuis la loi du 14 juin 2013.
Formation professionnelle et droit du travail
Le droit à la formation professionnelle est inscrit dans le Code du travail depuis la loi du 16 juillet 1971 (loi Delors). Le compte personnel de formation (CPF), créé par la loi du 5 mars 2014 et réformé par la loi Avenir professionnel de 2018, est alimenté à hauteur de 500 € par an (800 € pour les salariés sans qualification reconnue) dans la limite de 5 000 € (8 000 €). Il est mobilisable librement par le salarié sans accord préalable de l'employeur pour les formations hors temps de travail.
L'entretien professionnel biennal est obligatoire pour tous les salariés depuis la loi Avenir professionnel ; son absence ou l'absence de deux mesures parmi formation, VAE, certification ou progression salariale sur 6 ans entraîne un abondement correctif du CPF à hauteur de 3 000 €. La Transition Pro (anciennement FONGECIF) finance les projets de validation des acquis de l'expérience (VAE) et les reconversions longues. Le plan de développement des compétences, à l'initiative de l'employeur, remplace depuis 2019 le plan de formation. Le congé individuel de formation (CIF) a été remplacé par le projet de transition professionnelle (PTP), géré par Transition Pro, permettant de s'absenter jusqu'à 1 an pour se former à un nouveau métier tout en conservant sa rémunération.
Évolutions récentes
La loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 a transformé Pôle emploi en France Travail, étendu l'inscription obligatoire à France Travail aux bénéficiaires du RSA et renforcé les obligations d'accompagnement et de contrat d'engagement. Les ordonnances Macron de septembre 2017 ont fusionné les instances représentatives du personnel dans le comité social et économique, renforcé la primauté de l'accord d'entreprise sur la convention collective de branche dans 13 blocs de matières, et encadré les indemnités prud'homales par le barème dit Macron.
La discrimination par l'âge en emploi fait l'objet d'une attention accrue du législateur : depuis 2023, les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent publier un index seniors mesurant le taux d'emploi des travailleurs âgés de 55 ans et plus. Le phénomène de grande démission, observé en France à partir de 2021 avec une hausse notable des démissions volontaires (620 000 démissions de CDI au quatrième trimestre 2021, selon la DARES), a alimenté le débat sur la qualité de vie au travail et sur les conditions de la démission légitime ouvrant droit à l'assurance chômage.