Code du travail

Le Code du travail est l'ensemble des textes législatifs et réglementaires français régissant les relations entre employeurs et salariés du secteur privé. Codifié pour la première fois en 1910, il constitue la source principale du Droit du travail en France et rassemble, en 2025, plus de 10 000 articles organisés en sept parties législatives. Il s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain et des départements d'outre-mer, sous réserve d'adaptations spécifiques pour certains secteurs ou catégories de travailleurs.

Histoire et genèse

La codification du droit du travail français débute avec la loi du 28 décembre 1910, qui crée le premier Code du travail et de la prévoyance sociale en quatre livres. Ce premier code consolide des législations ouvrières éparses accumulées depuis la loi Le Chapelier de 1791, qui interdisait les coalitions de travailleurs, jusqu'aux lois sociales de la fin du XIXModèle:E siècle : loi Waldeck-Rousseau de 1884 autorisant les syndicats, loi du 9 avril 1898 sur les accidents du travail, loi du 13 juillet 1906 sur le repos hebdomadaire.

Une refonte complète est entreprise à partir de 1973 sous la direction de Pierre Laroque, aboutissant à un code refondu en neuf livres. La recodification « à droit constant » intervient par ordonnance du 12 mars 2007, avec une entrée en vigueur au 1Modèle:Er mai 2008 et une nouvelle numérotation en sept parties (L.1 à L.7 pour le législatif, D. ou R. pour le réglementaire).

Depuis 2008, plusieurs réformes majeures ont profondément modifié le Code du travail : la loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale, la loi du 17 août 2015 dite « loi Rebsamen » sur le dialogue social, la loi du 8 août 2016 dite « loi El Khomri » sur la modernisation du dialogue social, et les Ordonnances Macron de septembre 2017 qui ont reconfiguré la représentation du personnel et la hiérarchie des normes conventionnelles.

Structure et organisation

Les sept parties législatives

Le Code du travail est organisé en sept parties législatives (préfixe L.), complétées par des décrets d'application (préfixe D. ou R.) :

Partie	Intitulé	Contenu principal
1Modèle:Re	Relations individuelles de travail	CDI, CDD, période d'essai, modification du contrat, Clause de mobilité
2Modèle:E	Relations collectives de travail	Syndicats, CSE, conventions collectives, négociation
3Modèle:E	Durée du travail, salaire, épargne salariale	Durée légale du travail, heures supplémentaires, SMIC, intéressement
4Modèle:E	Santé et sécurité au travail	Prévention des risques, médecine du travail, Harcèlement moral
5Modèle:E	L'emploi	Contrats aidés, apprentissage, professionnalisation
6Modèle:E	Formation professionnelle	DIF, compte personnel de formation
7Modèle:E	Dispositions particulières	Journalistes, VRP, travailleurs à domicile, mannequins

Champ d'application

Le Code du travail s'applique exclusivement aux salariés du secteur privé liés à leur employeur par un contrat de travail. En sont exclus les fonctionnaires relevant du statut général de la fonction publique (loi du 13 juillet 1983), les militaires, les magistrats et les agents contractuels de droit public régis par leur statut propre. Les travailleurs indépendants et auto-entrepreneurs ne bénéficient pas de ses dispositions salariales, sauf exceptions expressément prévues. Les salariés en Portage salarial relèvent en revanche du Code du travail depuis la loi du 25 juin 2008, qui a reconnu cette forme atypique de relation de travail.

Sources du droit du travail et hiérarchie des normes

L'articulation des sources

Le Code du travail s'inscrit dans une hiérarchie de normes qui détermine la règle applicable en cas de conflit :

La Constitution de 1958 et le Préambule de 1946 (droit au travail, Droit de grève, droit syndical, protection de la famille)
Les conventions internationales ratifiées par la France (conventions de l'Organisation internationale du travail, droit de l'Union européenne)
La loi et les ordonnances (articles L. du Code du travail)
Les conventions collectives et accords de branche
Les accords d'entreprise
Le contrat de travail individuel
Le règlement intérieur de l'entreprise

Le principe de faveur et ses aménagements

Le principe dit « de faveur » commandait traditionnellement qu'une norme inférieure ne puisse déroger à la norme supérieure que dans un sens plus favorable au salarié. La loi du 8 août 2016 et les Ordonnances Macron de 2017 ont partiellement inversé cette logique en instaurant trois blocs : un « ordre public » auquel aucun accord ne peut déroger, un « champ de la négociation collective » où l'accord d'entreprise peut primer sur l'accord de branche (aménagement du temps de travail, modalités des congés, organisation du travail), et des dispositions supplétives s'appliquant en l'absence d'accord. Les minima salariaux et les classifications restent réservés à la branche. Les Partenaires sociaux organisés selon le Paritarisme participent à l'élaboration de ces règles au niveau national interprofessionnel.

Contrats de travail

Le Contrat à durée indéterminée (CDI) constitue la forme de droit commun des relations salariales. Il peut être rompu par le salarié (par démission), par l'employeur (par Licenciement motivé ou économique) ou d'un commun accord (par Rupture conventionnelle). En 2023, environ 500 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées par les Dreets (directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), ce qui en fait un mode de rupture aussi fréquent que le licenciement personnel.

Le Contrat à durée déterminée (CDD) est soumis à des cas de recours limitativement énumérés (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier) et à une durée maximale en principe fixée à 18 mois, renouvellements inclus. Le recours abusif au CDD expose l'employeur à une requalification en CDI prononcée par le Conseil de prud'hommes.

Le Code encadre également les contrats de formation en alternance : le Contrat d'apprentissage (pour les 16-29 ans, durée de 6 mois à 3 ans) et le Contrat de professionnalisation (ouvert à un public plus large, notamment les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus). La Rupture de contrat d'apprentissage est libre durant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise ; au-delà, elle ne peut intervenir que d'un commun accord, pour faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail.

Pour les mineurs de moins de 16 ans, le Code interdit le travail salarié hors apprentissage et stages encadrés. Des restrictions spécifiques s'appliquent aux 16-18 ans en matière d'horaires de nuit et de travaux dangereux.

Durée du travail et congés

La Durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine depuis les lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000, dites « lois Aubry ». Les heures effectuées au-delà de cette durée bénéficient d'une majoration de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires et de 50 % au-delà, sauf accord collectif prévoyant un repos compensateur de remplacement. Des forfaits annuels en jours (218 jours maximum) peuvent être conclus, par accord collectif, avec des cadres ou des salariés autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.

Les Congés payés sont garantis à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) par an. Depuis la loi du 22 avril 2024, prise en conformité avec la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (arrêt CJUE du 24 février 2012), les congés payés s'acquièrent également pendant les arrêts maladie d'origine non professionnelle, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois.

Le Code prévoit en outre des congés spéciaux légaux : congé maternité (16 semaines pour les deux premiers enfants, 26 semaines à partir du troisième), congé de paternité et d'accueil de l'enfant (28 jours calendaires depuis le 1Modèle:Er juillet 2021, dont 4 obligatoires), congé parental d'éducation jusqu'aux 3 ans de l'enfant, et congés pour événements familiaux (4 jours pour un mariage du salarié, 3 jours pour la naissance d'un enfant, 3 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant).

Rémunération

Le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) constitue le plancher légal de rémunération en dessous duquel aucun employeur ne peut rémunérer un salarié adulte. Au 1Modèle:Er janvier 2025, il s'établit à 11,88 euros bruts par heure, soit 1 801,80 euros bruts mensuels pour un temps plein de 35 heures hebdomadaires. Le SMIC est revalorisé chaque 1Modèle:Er janvier par décret, en tenant compte de l'évolution de l'indice des prix à la consommation des ménages et du gain de pouvoir d'achat du salaire ouvrier et employé ; une revalorisation automatique intervient en cours d'année si l'indice des prix dépasse de 2 % son niveau lors de la dernière fixation.

Le Code du travail pose le principe d'égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale (article L.3221-2). Depuis la loi du 5 septembre 2018 dite « loi Avenir professionnel », les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues de calculer et de publier annuellement un « index de l'égalité professionnelle » noté sur 100 points, et de corriger les écarts sous peine d'une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Les règles relatives à la participation aux résultats de l'entreprise (obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés réalisant un bénéfice suffisant), à l'intéressement et à l'épargne salariale sont codifiées dans la troisième partie. Ces sommes bénéficient, dans certaines limites, d'une exonération de cotisations sociales patronales et salariales ainsi que d'une fiscalité allégée.

Santé, sécurité et conditions de travail

La quatrième partie du Code du travail impose à tout employeur une obligation générale de prévention des risques professionnels. L'article L.4121-1 en est la clé de voûte : l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation est concrétisée par la rédaction d'un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), obligatoire depuis le décret du 5 novembre 2001 dans tout établissement employant au moins un salarié.

Le Harcèlement moral est défini à l'article L.1152-1 comme « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du travailleur, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ces agissements. Dans les entreprises de 250 salariés et plus, un référent harcèlement au sein du CSE est obligatoire depuis 2018.

Le Droit de grève, inscrit dans le Préambule de la Constitution de 1946, est un droit constitutionnel. Le Code du travail en régule l'exercice dans les services publics en imposant un préavis de 5 jours et, depuis la loi du 21 août 2007, un service minimum dans les transports terrestres réguliers de voyageurs.

Rupture du contrat de travail

Le Licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1). La procédure comprend une convocation à un entretien préalable avec délai de réflexion de 5 jours ouvrables, puis une notification écrite motivée. Le Licenciement pour motif économique implique la démonstration d'une suppression ou transformation d'emploi, d'une modification substantielle du contrat refusée par le salarié, ou d'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.

La Rupture conventionnelle, créée par la loi du 25 juin 2008, permet une séparation amiable homologuée par la Dreets dans un délai de 15 jours ouvrables. Elle ouvre droit à l'Allocation de retour à l'emploi versée par France Travail (renommé le 1Modèle:Er janvier 2024, anciennement Pôle emploi) ainsi qu'au versement d'une indemnité spécifique de rupture au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

La Démission légitime est une notion développée par la jurisprudence de la Cour de cassation et les règles de l'assurance chômage pour permettre, dans certaines situations définies (suivi du conjoint contraint de changer de résidence pour raison professionnelle, non-paiement du salaire, harcèlement moral établi), l'accès aux allocations chômage malgré une démission.

En cas de litige, le salarié saisit le Conseil de prud'hommes, juridiction paritaire composée à parts égales de conseillers représentant les employeurs et de conseillers représentant les salariés. Les barèmes d'indemnisation fixés par les Ordonnances Macron (dits « barème Macron », article L.1235-3) plafonnent les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse selon l'ancienneté du salarié : de 1 mois de salaire brut pour moins d'un an d'ancienneté à 20 mois pour 29 ans et plus.

Représentation collective et dialogue social

Le Comité social et économique

Depuis les Ordonnances Macron de 2017, toute entreprise d'au moins 11 salariés doit mettre en place un Comité social et économique (CSE). Cette instance unique fusionne les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE dispose d'attributions économiques et sociales étendues, d'un budget de fonctionnement fixé à 0,2 % de la masse salariale brute et d'un budget pour les activités sociales et culturelles dont le montant minimum est négocié avec l'employeur. La composition paritaire de cette instance illustre le Paritarisme qui structure les relations sociales en France.

La négociation de branche et d'entreprise

Les conventions collectives de branche fixent les garanties minimales applicables à l'ensemble des entreprises et des salariés d'un secteur d'activité : salaires minima hiérarchiques, classifications professionnelles, durée du travail, congés spéciaux, prévoyance. En 2023, la France compte environ 650 conventions collectives de branche actives, regroupées autour de 171 branches après la politique de restructuration engagée depuis 2017.

La représentativité syndicale est mesurée depuis la loi du 20 août 2008 sur la base des suffrages obtenus aux élections professionnelles : seuil de 10 % des suffrages exprimés au niveau de l'entreprise, 8 % au niveau de la branche ou interprofessionnel. Les cinq organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national interprofessionnel à l'issue du cycle 2021-2022 sont, par ordre d'audience décroissant : CFDT (26,77 %), CGT (22,96 %), FO (15,24 %), CFE-CGC (12,29 %) et CFTC (9,49 %).

Contrôle et contentieux

L'application du Code du travail est assurée par l'Inspection du travail, corps de fonctionnaires relevant du Ministère du Travail. Les inspecteurs et contrôleurs du travail, au nombre d'environ 2 200 agents de contrôle en 2022 répartis dans les Dreets, sont habilités à pénétrer dans les établissements à tout moment, à consulter tous documents obligatoires (registres, contrats, bulletins de paie), à dresser des procès-verbaux transmis au parquet et à prononcer des mises en demeure ou des arrêts de travaux en cas de danger grave et imminent.

Les infractions au Code du travail peuvent donner lieu à des sanctions pénales. Le travail dissimulé est puni de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende (225 000 euros pour une personne morale), portés à 10 ans et 100 000 euros en cas de bande organisée. Le non-respect des règles d'hygiène et de sécurité constituant une faute inexcusable de l'employeur ouvre droit à une majoration de la rente accident du travail versée par la Sécurité sociale.

En matière civile, les litiges individuels entre employeurs et salariés sont portés devant le Conseil de prud'hommes. La procédure comprend une phase de conciliation obligatoire devant le bureau de conciliation et d'orientation (BCO), puis, en cas d'échec, une audience de jugement. Les décisions sont susceptibles d'appel devant les chambres sociales des cours d'appel, puis de pourvoi en cassation devant la chambre sociale de la Cour de cassation, dont la jurisprudence enrichit continûment l'interprétation du Code.

Voir aussi