Employabilité

L'employabilité désigne la capacité d'un individu à obtenir et à conserver un emploi, à progresser au sein de sa carrière et à s'adapter aux évolutions du marché du travail. Concept multidimensionnel né dans les années 1950 dans la littérature économique anglo-saxonne sous le terme employability, il est aujourd'hui au cœur des politiques d'emploi et de formation professionnelle en France et en Europe. L'employabilité repose à la fois sur des compétences individuelles, des ressources institutionnelles et des conditions de marché, ce qui en fait un indicateur complexe, irréductible au seul taux d'emploi.

Définition et origines du concept

Le terme employability apparaît dans les travaux du sociologue et économiste britannique William Beveridge dès 1909, dans le contexte d'une analyse du chômage structurel. Il désignait alors les individus susceptibles d'être réintégrés sur le marché du travail, par opposition à ceux considérés définitivement inaptes au travail. Dans les années 1950-1960, des économistes américains reprennent la notion dans une perspective de capital humain, soulignant l'importance des investissements en formation pour maintenir la productivité et l'adéquation des travailleurs aux besoins des entreprises.

En France, le terme se diffuse largement à partir des années 1990 sous l'effet des recommandations de la Commission européenne. La Stratégie européenne pour l'emploi, adoptée lors du Conseil de Luxembourg en novembre 1997, place l'employabilité comme premier des quatre piliers de l'action communautaire en matière d'emploi, aux côtés de l'entrepreneuriat, de l'adaptabilité et de l'égalité des chances.

La définition de l'Organisation internationale du Travail (OIT) précise que l'employabilité recouvre « les compétences et les qualifications transférables qui renforcent la capacité d'un individu à tirer parti des possibilités d'éducation et de formation qui se présentent, à trouver un travail et à le conserver, à progresser dans l'entreprise et à s'adapter à l'évolution des technologies et des conditions du marché du travail ».

Dimensions de l'employabilité

Compétences techniques

Les compétences techniques constituent le premier socle de l'employabilité : maîtrise d'un outil, d'une technique ou d'un domaine de connaissances spécialisées. Elles sont attestées par des diplômes, des certifications professionnelles inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou des blocs de compétences validés individuellement. La structuration des certifications en blocs permet une reconnaissance partielle des acquis, favorisant des parcours de formation modulaires adaptés aux contraintes des actifs en emploi.

Compétences comportementales

Les compétences comportementales — autonomie, capacité à communiquer, esprit d'équipe, gestion du stress, intelligence émotionnelle — prennent une importance croissante dans les critères de recrutement. Selon le baromètre Apec 2023, 73 % des cadres recruteurs déclarent tenir compte des soft skills autant que des compétences techniques lors d'un entretien de sélection.

Les compétences transférables désignent celles qui peuvent être mobilisées dans des secteurs ou des postes différents de ceux dans lesquels elles ont été acquises. Leur valorisation est centrale dans les trajectoires de reconversion professionnelle et dans les situations de mobilité professionnelle subie ou choisie.

Aptitudes personnelles et ressources individuelles

L'employabilité individuelle inclut des dimensions psychologiques : conscience de soi, capacité à élaborer un projet professionnel cohérent, proactivité dans la recherche d'opportunités. Le psychologue américain Mark Savickas a formalisé ces dimensions dans son modèle de « career adaptability » (adaptabilité de carrière), articulé autour de quatre ressources : la préoccupation pour l'avenir, le contrôle perçu, la curiosité d'exploration et la confiance en soi.

La réalisation d'un bilan de compétences contribue directement à renforcer l'employabilité en aidant l'individu à identifier ses atouts, ses lacunes et ses pistes d'évolution. En 2022, environ 200 000 bilans de compétences ont été financés via le Compte personnel de formation (CPF) en France.

Facteurs contextuels et structurels

L'employabilité n'est pas une propriété exclusivement individuelle : elle dépend aussi de facteurs externes. L'état du marché du travail local, le volume d'offres d'emploi disponibles dans un secteur, le niveau de discrimination à l'embauche et l'accessibilité aux dispositifs de formation sont autant de variables structurelles qui modulent l'employabilité effective. Des données de l'INSEE montrent que l'écart de taux d'emploi entre titulaires d'un baccalauréat et titulaires d'un diplôme de niveau bac+5 atteint environ 15 points chez les 25-49 ans, illustrant l'effet du niveau de qualification sur l'accès à l'emploi.

Politiques publiques et acteurs institutionnels

Dispositifs nationaux

En France, plusieurs dispositifs publics visent à maintenir ou renforcer l'employabilité des actifs :

Dispositif	Objectif principal	Public cible
Compte personnel de formation (CPF)	Financement de formations certifiantes	Tout actif (salarié ou demandeur d'emploi)
Validation des acquis de l'expérience (VAE)	Certification des compétences acquises hors formation initiale	Personnes justifiant d'1 an d'expérience professionnelle
Bilan de compétences	Analyse du parcours, des aptitudes et des motivations	Salariés et demandeurs d'emploi
Plan de développement des compétences	Formation à l'initiative de l'employeur	Salariés d'une entreprise
Contrat de professionnalisation	Alternance qualifiante pour adultes	Demandeurs d'emploi et jeunes de 16 à 25 ans
Contrat d'apprentissage	Formation en alternance diplômante	Apprentis de 16 à 29 ans (dérogations possibles)

La formation professionnelle représente en France un investissement annuel d'environ 32 milliards d'euros (Dares, 2022), financé conjointement par les entreprises, l'État, les régions et les opérateurs de compétences (OPCO). Les onze OPCO, institués par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, collectent et redistribuent les contributions des entreprises selon les branches professionnelles.

Acteurs de l'accompagnement

France Travail (anciennement Pôle emploi, renommé en janvier 2024) est l'opérateur public principal de placement et d'accompagnement des demandeurs d'emploi. Il propose des bilans de compétences, des formations financées et un suivi personnalisé vers l'emploi.

Les missions locales accompagnent les jeunes de 16 à 25 ans en difficulté d'insertion professionnelle, en combinant accès à l'emploi, formation, logement et santé. En 2022, elles ont suivi plus de 1,4 million de jeunes sur l'ensemble du territoire national.

Cap emploi est le réseau spécialisé dans l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Il intervient en appui de France Travail et des employeurs pour adapter les postes et sécuriser les parcours.

Les conseillers en évolution professionnelle (CEP) offrent un service gratuit et personnalisé pour aider toute personne active à construire son projet professionnel et à identifier les financements disponibles (CPF, VAE, bilan de compétences, titre professionnel).

Employabilité et formation tout au long de la vie

L'employabilité est indissociable du paradigme de la formation tout au long de la vie (lifelong learning), promu par l'UNESCO depuis les travaux d'Edgar Faure (rapport « Apprendre à être », 1972) et formalisé au niveau européen par le mémorandum de la Commission européenne de 2000.

L'alternance — qui regroupe le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation — est considérée comme un vecteur majeur d'employabilité. Le taux d'insertion en emploi des apprentis atteint 70 % à 6 mois après la fin de la formation, contre 49 % pour les lycéens professionnels à la même échéance, selon les enquêtes InserJeunes 2023.

Le titre professionnel délivré par le ministère du Travail atteste de la maîtrise d'un métier et figure au RNCP. Il représente une voie d'accès directe à l'employabilité pour des publics adultes en reconversion professionnelle, souvent éloignés des circuits de la formation initiale.

La Validation des acquis de l'expérience (VAE) permet d'obtenir tout ou partie d'une certification professionnelle inscrite au RNCP sur la base de l'expérience accumulée, sans repasser par un parcours de formation complet. En 2021, environ 30 000 dossiers de VAE ont abouti à une certification totale ou partielle en France.

L'apprentissage par les pairs constitue un complément aux dispositifs institutionnels : le partage de compétences entre collègues ou au sein de communautés professionnelles renforce l'employabilité de façon informelle et continue, en dehors des circuits de formation certifiante.

Enjeux contemporains

Transformation numérique

La numérisation de l'économie redéfinit en profondeur les compétences requises sur le marché du travail. Le rapport McKinsey Global Institute de 2018 estimait que 375 millions de travailleurs dans le monde pourraient devoir changer de catégorie professionnelle d'ici à 2030 sous l'effet de l'automatisation. En France, France Stratégie évaluait en 2017 que 10 % des emplois présentaient un risque élevé d'automatisation dans les dix années suivantes.

Ces mutations impliquent une montée en compétences régulière dans les domaines du numérique — programmation, analyse de données, cybersécurité — et valorisent les compétences comportementales difficiles à automatiser. Les métiers d'avenir dans le numérique, la data et l'intelligence artificielle sont identifiés comme des gisements d'emploi prioritaires dans les référentiels prospectifs de France Travail et du Secrétariat général pour l'investissement.

Transition écologique

La transition vers une économie bas-carbone génère d'importants besoins en compétences dans des secteurs comme la rénovation énergétique des bâtiments, les énergies renouvelables, la mobilité durable et l'agriculture biologique. Ces secteurs figurent parmi les métiers en tension, c'est-à-dire ceux pour lesquels le volume de recrutements dépasse le nombre de candidats disponibles et qualifiés. Le plan « France 2030 » alloue 2,3 milliards d'euros à la formation aux métiers verts et à la reconversion vers ces filières.

Vieillissement de la population active

Le recul de l'âge légal de départ à la retraite à 64 ans, instauré par la réforme du 14 avril 2023, allonge les carrières et renforce l'enjeu du maintien en emploi des seniors. Le taux d'emploi des 55-64 ans en France s'établissait à 56,9 % en 2022 (Eurostat), contre 72,3 % pour la Suède et 61,8 % pour la moyenne de l'Union européenne. La mobilité professionnelle interne et externe, soutenue par le coaching professionnel et le mentorat professionnel, constitue un levier pour prolonger l'employabilité des actifs expérimentés. Une orientation professionnelle tardive peut également permettre à des seniors de se repositionner sur des segments du marché du travail moins exposés à l'obsolescence des compétences.

Mesure et évaluation

L'employabilité est difficile à quantifier directement ; plusieurs indicateurs sont utilisés en combinaison :

Taux de retour à l'emploi après une période de chômage, ventilé par durée, secteur et niveau de qualification.
Délai moyen de retour à l'emploi : en France, la durée médiane d'un épisode de chômage s'établissait à 11,5 mois en 2023 (Dares).
Taux d'accès à la formation des demandeurs d'emploi, qui mesure indirectement leur engagement dans le renforcement de leur employabilité.
Enquêtes d'insertion (InserJeunes, enquête Génération du Cereq) : l'enquête Génération 2017 du Cereq montre que 68 % des jeunes sortis de formation professionnelle initiale étaient en emploi 3 ans après leur sortie du système scolaire.
Résultats du bilan de compétences : taux de concrétisation du projet professionnel engagé à l'issue de l'accompagnement, mesuré à 6 et 18 mois.

Au niveau international, l'OCDE publie annuellement des comparaisons via l'enquête PIAAC (Programme for the International Assessment of Adult Competencies), qui mesure les compétences en littératie, numératie et résolution de problèmes des adultes de 16 à 65 ans dans 39 pays participants.

Critiques du concept

Le concept d'employabilité fait l'objet de critiques académiques significatives. La principale porte sur sa dimension individualisante : en centrant la responsabilité du retour à l'emploi sur l'individu, il tend à minimiser les déterminants structurels — discrimination à l'embauche, polarisation du marché du travail, asymétrie d'information entre recruteurs et candidats, inégalités territoriales d'accès à la formation — qui conditionnent l'accès à l'emploi indépendamment des qualifications personnelles.

La sociologue française Bénédicte Zimmermann souligne dans ses travaux le risque d'une « injonction à l'employabilité » qui transfère sur les individus la charge de s'adapter en permanence, sans interroger les conditions de travail, les politiques salariales ou l'organisation des entreprises. Cette critique rejoint celle formulée par l'économiste britannique Phillip Brown, qui distingue l'employabilité « absolue » (compétences objectives) de l'employabilité « relative » (position concurrentielle sur un marché du travail donné).

Ce débat rejoint la réflexion sur la flexicurité, modèle développé notamment au Danemark et promu par l'Union européenne depuis le Livre vert de 2006, qui cherche à concilier flexibilité du marché du travail et sécurité des parcours professionnels par une combinaison de contrats souples, d'allocations chômage généreuses et d'activation vers l'emploi. La sécurisation des parcours professionnels, concept développé en France dans la continuité des accords nationaux interprofessionnels de 2003 et 2008, tente de répondre aux mêmes critiques en articulant droits individuels à la formation, accompagnement collectif et responsabilité partagée entre individus, employeurs et pouvoirs publics.

Outils pratiques pour renforcer son employabilité

Plusieurs démarches concrètes permettent à un individu d'agir sur son employabilité :

Rédiger un CV de reconversion mettant en valeur les compétences transférables plutôt que le seul historique de postes occupés.
Préparer une lettre de motivation de reconversion qui articule le projet professionnel et les atouts réorientation.
Recourir à la candidature spontanée pour accéder au marché caché de l'emploi, qui représente selon l'Apec entre 30 et 40 % des recrutements cadres.
Préparer un entretien de recrutement après reconversion en anticipant les questions sur la cohérence du parcours et la motivation sectorielle.
Participer à des entretiens professionnels bisannuels avec son employeur, obligatoires depuis la loi du 5 mars 2014, pour faire le point sur les perspectives d'évolution et les besoins de formation.

Voir aussi