« Ordonnances Macron » : différence entre les versions

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Les Ordonnances Macron désignent un ensemble de cinq ordonnances promulguées le 22 septembre 2017 par le gouvernement d'Édouard Philippe, sur habilitation du Parlement, réformant en profondeur le Code du travail français. Signées sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017, elles constituent l'une des réformes majeures du Droit du travail de la VModèle:E République. Leur objectif déclaré est de renforcer la Négociation collective au niveau de l'entreprise, de simplifier les instances de Dialogue social et de sécuriser les relations entre employeurs et salariés.

Contexte et adoption

Habilitation législative

Les ordonnances s'inscrivent dans le programme d'Emmanuel Macron lors de l'élection présidentielle de 2017. Après sa victoire du 7 mai 2017, la réforme du marché du travail par ordonnances figure parmi les premières mesures du gouvernement. La loi d'habilitation n° 2017-1340 du 15 septembre 2017, intitulée « loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social », est adoptée en procédure accélérée par l'Assemblée nationale et le Sénat. Elle autorise le gouvernement à légiférer par ordonnances dans un délai de trois mois sur des matières précisément délimitées : organisation de la Négociation collective, restructuration des instances représentatives du personnel, et sécurisation des relations de travail.

Concertation préalable

Avant le dépôt du projet de loi d'habilitation, la ministre du Travail Muriel Pénicaud conduit plusieurs cycles de concertation avec les Partenaires sociaux de mai à juillet 2017. Ces réunions associent les cinq organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel — CGT, CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC — ainsi que les organisations patronales — MEDEF, CPME, U2P. La CGT et FO refusent de signer un accord de méthode et organisent des mobilisations nationales les 12 et 21 septembre 2017, rassemblant selon les sources entre 50 000 et 220 000 manifestants à l'échelle nationale. La CFDT adopte une position plus favorable à la réforme, jugeant la démarche de négociation acceptable dans ses grandes lignes.

Les cinq ordonnances sont publiées au Journal officiel du 23 septembre 2017. Elles sont ratifiées avec modifications par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

Contenu des cinq ordonnances

Ordonnance n° 2017-1385 : renforcement de la négociation collective

Cette ordonnance restructure la hiérarchie des normes conventionnelles. Elle élargit le domaine dans lequel l'Accord d'entreprise peut déroger à l'accord de Branche professionnelle, y compris dans un sens moins favorable aux salariés. Font exception les matières expressément réservées à la branche : salaires minima, classifications, garanties collectives de protection sociale complémentaire et mutualisation des fonds de la Formation professionnelle.

Elle généralise la règle de l'Accord majoritaire comme droit commun de la conclusion des accords d'entreprise : pour être valide, un accord doit être signé par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. À défaut de ce seuil, les syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages peuvent demander l'organisation d'un référendum d'entreprise dans un délai d'un mois.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical, l'ordonnance autorise l'employeur à soumettre directement un projet d'accord aux salariés par voie de référendum, à la majorité des deux tiers.

Ordonnance n° 2017-1386 : nouvelle organisation du dialogue social

Cette ordonnance crée le Comité social et économique (CSE), instance unique fusionnant les trois instances représentatives du personnel préexistantes : les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). La mise en place du CSE est obligatoire dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés, avec une échéance fixée au 1er janvier 2020 pour les entreprises disposant déjà d'instances en place.

Le CSE reprend l'intégralité des attributions de ses prédécesseurs : réclamations individuelles et collectives, informations-consultations économiques, activités sociales et culturelles, ainsi que prévention des risques professionnels et conditions de travail. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, un accord peut prévoir la création d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) au sein du CSE. L'ordonnance ouvre également la possibilité de négocier la mise en place de représentants de proximité dans les entreprises à établissements multiples.

Ordonnance n° 2017-1387 : prévisibilité et sécurisation des relations de travail

Cette ordonnance comporte les mesures les plus commentées de la réforme.

Le premier volet est le barème des indemnités prud'homales, dit « Barème Macron ». En cas de Licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge doit désormais fixer l'indemnité réparatrice dans une fourchette légale déterminée par l'ancienneté du salarié. Dans les entreprises de 11 salariés et plus, le plancher varie de 3 mois (à partir de 2 ans d'ancienneté) à 8 mois (à partir de 29 ans) ; le plafond progresse de 1 mois pour 1 an d'ancienneté à 20 mois pour 30 ans et plus. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, des plafonds réduits s'appliquent pour les premières années d'ancienneté.

Le second volet est la Rupture conventionnelle collective, nouveau dispositif de séparation volontaire collective. Un accord collectif majoritaire entre l'employeur et les représentants du personnel peut organiser des ruptures de contrats à durée indéterminée sur la base du volontariat exclusif, sans plan de sauvegarde de l'emploi obligatoire. Les salariés dont le Contrat de travail est rompu dans ce cadre ouvrent des droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

L'ordonnance élargit le périmètre d'appréciation des difficultés économiques justifiant un licenciement économique : pour les entreprises dont le siège social est en France, la réalité des difficultés s'apprécie désormais au seul niveau national et non plus à celui du groupe mondial. Elle facilite également le recours au télétravail, en permettant sa mise en place par accord collectif ou charte unilatérale de l'employeur, sans qu'un avenant au Contrat de travail soit nécessaire pour chaque passage individuel au télétravail.

Ordonnance n° 2017-1388 : mesures diverses relatives à la négociation collective

Cette ordonnance complète le dispositif sur plusieurs points. Elle précise les règles de négociation et de conclusion des accords de groupe et des accords interentreprises. Elle permet aux branches de définir par accord les durées maximales et les conditions de renouvellement des contrats à durée déterminée et des contrats de travail temporaire, dans des limites légales fixées par décret.

Elle instaure l'accord de performance collective, qui se substitue aux anciens accords de maintien dans l'emploi et accords de mobilité interne. Cet accord permet à une entreprise de négocier des aménagements de la Durée du travail, de la rémunération ou des conditions de mobilité professionnelle ou géographique des salariés. Un salarié qui refuse l'application des stipulations de l'accord à son Contrat de travail peut être licencié pour un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse.

Ordonnance n° 2017-1389 : compte professionnel de prévention

Cette ordonnance réforme le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), créé par la loi du 20 janvier 2014 dans le cadre de la réforme des retraites. Il est renommé compte professionnel de prévention (C2P). Le nombre de facteurs de risques professionnels pris en compte passe de dix à six : activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes et travail répétitif. Les quatre facteurs supprimés — postures pénibles, vibrations mécaniques, manutentions manuelles de charges et agents chimiques dangereux — sont transférés vers un dispositif de suivi médical renforcé relevant de la branche Accidents du travail-Maladies professionnelles de la Sécurité sociale.

Modification de la hiérarchie des normes

L'une des transformations structurelles les plus importantes introduites par les ordonnances concerne la hiérarchie des normes en Droit du travail. Avant 2017, le principe dit de faveur impliquait qu'une norme conventionnelle ne pouvait s'écarter d'un accord de niveau supérieur que dans un sens plus favorable au salarié.

Les ordonnances organisent un système en trois blocs :

Bloc	Contenu	Effet
Ordre public absolu	Dispositions légales auxquelles aucun accord ne peut déroger (ex. : durée légale du travail, droits aux congés payés minimaux)	Plancher intangible
Bloc de la branche	Matières dans lesquelles la branche peut interdire toute dérogation défavorable à l'accord d'entreprise (ex. : salaires minima, classifications)	La branche « verrouille » son socle
Bloc supplétif	Matières dans lesquelles l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche, même dans un sens moins favorable aux salariés	Possibilité de dérogation vers le bas

Ce renversement partiel du principe de faveur, autorisant l'accord d'entreprise à prévoir des dispositions moins favorables que l'accord de branche dans le domaine supplétif, constitue le point le plus débattu de la réforme sur le plan doctrinal et syndical.

Réactions et contentieux

Oppositions syndicales

La CGT et FO ont coordonné plusieurs journées de mobilisation nationale à l'automne 2017 (12 septembre, 21 septembre, 10 octobre), avec des rassemblements estimés entre 50 000 et 400 000 participants selon les sources. Les critiques portent sur trois axes principaux : la remise en cause du principe de faveur au profit de l'Accord d'entreprise, jugée déséquilibrée dans les petites entreprises où les salariés disposent d'un faible pouvoir de négociation face à l'employeur ; le barème prud'homal, perçu comme une incitation financière au Licenciement en bornant le risque judiciaire ; et la fusion des instances représentatives dans le Comité social et économique, qui réduit le nombre total d'élus du personnel et le volume global d'heures de délégation.

La CFDT et la CFE-CGC ont adopté des positions plus nuancées, reconnaissant dans les ordonnances une consolidation du rôle des organisations syndicales représentatives dans la Négociation collective d'entreprise.

Contentieux judiciaires sur le barème prud'homal

Le barème des indemnités prud'homales a fait l'objet d'une contestation judiciaire prolongée. Entre 2018 et 2020, plusieurs dizaines de conseils de prud'hommes et chambres sociales de cours d'appel ont écarté son application, invoquant une incompatibilité avec l'article 10 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) — qui exige une réparation adéquate du licenciement injustifié — et avec l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée. La Cour de cassation, par deux arrêts d'assemblée plénière du 11 mai 2022, a mis fin à cette divergence jurisprudentielle : elle valide la conformité du barème avec les engagements conventionnels internationaux de la France, précisant que les juges du fond sont tenus de respecter ses fourchettes.

Bilan

Déploiement du CSE

Au 1er janvier 2020, échéance fixée par les ordonnances, les entreprises d'au moins 11 salariés avaient l'obligation d'avoir mis en place le Comité social et économique. Des études de la Direction générale du travail et des travaux académiques documentent une réduction du nombre total d'élus du personnel estimée entre 25 % et 40 % dans les entreprises de 50 salariés et plus, consécutive à la suppression du CHSCT comme instance autonome dotée de son propre budget et de ses propres experts. Des enquêtes qualitatives signalent une dilution des questions de santé et de sécurité au travail dans les ordres du jour du CSE, au profit des attributions économiques et sociales.

Ruptures conventionnelles collectives

Entre janvier 2018 et fin 2023, la Dares recense plusieurs centaines d'accords de Rupture conventionnelle collective homologués par les Dreets (directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), couvrant environ 60 000 à 80 000 salariés. Le dispositif a notamment été utilisé dans les secteurs automobile (PSA, Opel-Vauxhall), de l'énergie (RTE, EDF) et des services financiers, comme alternative aux plans de sauvegarde de l'emploi.

Accords de performance collective

Le nombre d'accords de performance collective conclus entre 2018 et 2022 reste modeste selon les données publiées par le ministère du Travail — de l'ordre de quelques dizaines par an —, le dispositif suscitant des réticences syndicales en raison de la possibilité de licencier les salariés refusant ses stipulations.

Évolution de la négociation d'entreprise

Les statistiques du ministère du Travail enregistrent une progression du nombre d'accords d'entreprise conclus dans les entreprises de moins de 50 salariés après 2018, catégorie pour laquelle les ordonnances avaient spécifiquement assoupli les modalités de négociation en autorisant le recours au référendum en l'absence de délégué syndical.

Articulation avec la réforme de la formation professionnelle

Les ordonnances ont redessiné les structures de Dialogue social au niveau des branches, ce qui a eu des effets sur la gouvernance des organismes paritaires collecteurs de fonds de Formation professionnelle. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel s'est appuyée sur ces nouvelles architectures conventionnelles pour réformer l'Alternance, le Contrat d'apprentissage et le Compte personnel de formation. Elle a supprimé les contributions obligatoires aux OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) et créé les opérateurs de compétences (OPCO), dont le périmètre sectoriel est aligné sur les nouvelles branches issues des regroupements conventionnels encouragés par les ordonnances.

L'Entretien professionnel et le Plan de développement des compétences, également encadrés par la loi de 2018, s'inscrivent dans la continuité du dialogue social d'entreprise renforcé par les ordonnances, les Partenaires sociaux de branche étant chargés de définir les contenus prioritaires de formation dans leurs secteurs.

Voir aussi

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 * [[Contrat d'apprentissage]]
 * [[Alternance]]
+[[Catégorie:Droit social]]