Entretien professionnel
L'entretien professionnel est un dispositif légal obligatoire créé par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et codifié à l'article L6315-1 du Code du travail. Il doit être organisé par l'employeur à l'intention de chaque salarié tous les deux ans au minimum, ainsi qu'à l'issue de certaines absences ou suspensions du contrat de travail. Son objet est exclusivement les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, à l'exclusion de toute évaluation de ses performances. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a renforcé le dispositif en précisant les modalités du bilan récapitulatif sexennal et en instituant un abondement correctif de 3 000 euros sur le Compte personnel de formation en cas de manquement avéré dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Cadre légal
L'entretien professionnel a été instauré par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, qui a inséré l'article L6315-1 dans le Code du travail. Ce texte constitue le fondement juridique du dispositif : il fixe le principe de l'obligation, les événements déclencheurs, le contenu minimal de l'entretien et la procédure de bilan sexennal. Avant cette réforme, aucun entretien dédié aux perspectives d'évolution professionnelle n'était imposé à titre général par le code.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a modifié l'article L6315-1 sur plusieurs points essentiels : elle a révisé les critères du bilan sexennal en supprimant la condition de progression salariale ou professionnelle au profit de la seule exigence d'une action de formation non obligatoire, et elle a renforcé la sanction financière applicable aux entreprises d'au moins 50 salariés. Des décrets d'application précisent notamment les modalités d'information du salarié sur le Conseiller en évolution professionnelle lors de l'entretien.
Champ d'application
Salariés concernés
L'entretien professionnel concerne tous les salariés de droit privé, qu'ils soient liés à l'employeur par un contrat à durée indéterminée (CDI), un contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat de travail temporaire. Aucune condition d'ancienneté ni de catégorie socioprofessionnelle n'est requise. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
Employeurs concernés
L'obligation s'impose à tout employeur de droit privé, sans condition d'effectif pour la tenue des entretiens bisannuels et des entretiens de reprise. En revanche, l'abondement correctif prévu en cas de manquement lors du bilan sexennal ne s'applique qu'aux entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés. Les associations, fondations et autres structures de droit privé non commercial sont également soumises à l'obligation.
Périodicité et événements déclencheurs
Entretien bisannuel
L'entretien professionnel doit se tenir au minimum tous les deux ans. Ce délai court à compter de la date d'embauche pour le premier entretien, puis de la date de chaque entretien précédent. Des accords collectifs d'entreprise ou de branche peuvent prévoir une fréquence supérieure, mais ne peuvent déroger à la périodicité minimale légale.
Entretien de reprise
Indépendamment du cycle bisannuel, un entretien professionnel doit être organisé dès le retour du salarié à l'issue de chacune des absences ou suspensions suivantes, conformément à l'article L6315-1 du Code du travail :
- congé de maternité ;
- congé parental d'éducation, à temps plein ou partiel ;
- congé d'adoption ;
- congé de proche aidant ;
- congé sabbatique ;
- période de mobilité volontaire sécurisée ;
- arrêt pour longue maladie au sens de l'article L324-1 du Code de la sécurité sociale (prise en charge continue supérieure à six mois) ;
- mandat syndical.
Cet entretien de reprise vise à accompagner la réintégration du salarié et à actualiser son orientation professionnelle après une période d'absence. Il est comptabilisé dans le décompte des entretiens pour le bilan sexennal.
Contenu de l'entretien
Thèmes couverts
L'entretien professionnel porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié. Les échanges portent notamment sur :
- les aspirations du salarié en matière d'évolution de poste, de mobilité interne ou de reconversion professionnelle ;
- les besoins en formation identifiés conjointement et leur traduction éventuelle dans le Plan de développement des compétences de l'entreprise ;
- les possibilités de validation des acquis de l'expérience (VAE) et l'obtention d'une certification professionnelle inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- l'état des droits inscrits sur le Compte personnel de formation du salarié et les modalités de leur mobilisation ;
- la possibilité de recourir à un Conseiller en évolution professionnelle (CEP), dont l'accompagnement est gratuit pour le salarié ;
- les perspectives d'accès à un bilan de compétences, à un Projet de transition professionnelle ou à une formation certifiante.
L'employeur est légalement tenu, lors de cet entretien, d'informer le salarié de l'existence et des missions du Conseiller en évolution professionnelle.
Thèmes exclus
L'entretien professionnel ne peut pas porter sur l'évaluation du travail accompli par le salarié. Cette restriction le distingue formellement de l'entretien annuel d'évaluation, lequel est facultatif sauf accord ou usage contraire et vise à apprécier les performances. Les deux entretiens peuvent se tenir le même jour, à condition que leurs contenus soient clairement distincts et consignés dans deux documents séparés.
Bilan récapitulatif sexennal
Contenu du bilan
Tous les six ans, l'entretien professionnel prend la forme d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié depuis son entrée dans l'entreprise ou depuis le dernier bilan sexennal. Ce bilan vérifie si, au cours des six années écoulées, le salarié a bénéficié :
- d'au moins deux entretiens professionnels conformes aux exigences légales ;
- d'au moins une action de formation non obligatoire.
Un compte rendu écrit de ce bilan doit être remis en copie au salarié. La loi ne prescrit pas de formulaire type ; l'employeur est libre du support retenu, sous réserve que le document soit daté et signé.
Abondement correctif
Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le bilan sexennal révèle que le salarié n'a pas bénéficié des entretiens auxquels il avait droit et n'a pas suivi au moins une action de formation non obligatoire au cours des six ans, l'employeur est tenu de verser un abondement correctif de 3 000 euros sur le Compte personnel de formation du salarié. Ce versement est effectué auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations et s'ajoute aux droits CPF déjà acquis. Il constitue simultanément une sanction financière pour l'employeur défaillant et une compensation pour le salarié dont le développement professionnel n'a pas été accompagné conformément à la loi.
Formalisation et documentation
L'entretien professionnel donne obligatoirement lieu à un document écrit retraçant les échanges tenus et les éventuels engagements pris. L'article L6315-1 du Code du travail impose la remise d'un exemplaire au salarié mais ne prescrit aucun modèle réglementaire : l'employeur peut utiliser un formulaire interne, un courrier ou un document numérique signé.
Ce document remplit une fonction probatoire lors du bilan sexennal. En l'absence de document écrit, l'employeur se trouve dans l'impossibilité de justifier de l'accomplissement de son obligation, ce qui peut entraîner le versement de l'abondement correctif. La durée de conservation recommandée est de six ans, correspondant au cycle d'audit légal.
Articulation avec d'autres dispositifs
Formation et orientation professionnelle
Les besoins identifiés lors de l'entretien peuvent être traduits en actions concrètes : inscription d'une formation au Plan de développement des compétences, mobilisation du Compte personnel de formation, engagement d'un Projet de transition professionnelle ou démarche de Bilan de compétences. Lorsque l'évolution souhaitée implique une qualification formelle, les voies de la VAE ou d'une formation certifiante peuvent déboucher sur une certification professionnelle.
Gestion prévisionnelle des compétences
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, soumises à l'obligation triennale de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), les résultats agrégés des entretiens professionnels alimentent la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Ils permettent d'identifier les besoins collectifs en formation, d'anticiper les évolutions de métiers et d'orienter le Plan de développement des compétences.
Évolution et mobilité
L'entretien peut déboucher sur la formalisation d'un Projet professionnel et ouvrir sur des opportunités de mobilité interne ou de mobilité externe. Les évolutions de poste formalisées nécessitent parfois un avenant au contrat de travail. Des dispositifs d'accompagnement tels que le coaching professionnel ou le mentorat professionnel peuvent être proposés pour soutenir la transition. Lorsque la trajectoire professionnelle souhaitée ne peut s'inscrire dans le cadre de l'entreprise actuelle, une rupture conventionnelle peut constituer une issue négociée.
Compétences abordées
L'entretien est l'occasion d'examiner les compétences transférables du salarié, ses aptitudes comportementales (soft skills) — notamment la communication professionnelle et le leadership — ainsi que ses compétences techniques (hard skills). Cette analyse oriente les choix de formation et contribue à la cartographie des compétences disponibles dans l'entreprise.
Acteurs et mise en œuvre
L'entretien professionnel est conduit par l'employeur ou son représentant, le plus souvent le supérieur hiérarchique direct ou un responsable des ressources humaines. Aucune formation n'est légalement imposée aux personnes chargées de mener ces entretiens, mais les opérateurs de compétences (OPCO) dont relèvent les entreprises proposent des outils méthodologiques, des guides de conduite d'entretien et des modules de formation à destination des managers.
Le comité social et économique (CSE) est informé et consulté sur la politique de formation de l'entreprise, qui englobe le déploiement des entretiens professionnels. Il dispose d'un droit d'alerte en cas de manquements constatés et peut saisir l'inspection du travail si nécessaire.
Les salariés peuvent, avant ou après l'entretien, solliciter un Conseiller en évolution professionnelle pour bénéficier d'un accompagnement personnalisé et indépendant dans la construction de leur Projet professionnel.
Comparaison avec d'autres entretiens
| Entretien | Obligatoire | Finalité principale | Périodicité |
|---|---|---|---|
| Entretien professionnel | Oui (article L6315-1 du Code du travail) | Perspectives d'évolution professionnelle, besoins en formation | Tous les 2 ans + reprise après absence |
| Entretien annuel d'évaluation | Non (sauf accord ou usage) | Appréciation des performances et des objectifs | Généralement annuelle |
| Entretien exploratoire | Non | Exploration d'une opportunité de mobilité ou d'évolution de poste | Ponctuelle, à l'initiative de l'une ou l'autre partie |
| Bilan de compétences | Non | Analyse approfondie des compétences, aptitudes et Projet professionnel | Ponctuelle, à l'initiative du salarié |