Congé individuel de formation

Le congé individuel de formation (CIF) était un dispositif de droit du travail français permettant à tout salarié en activité de s'absenter de son poste afin de suivre une formation de son choix, indépendamment des priorités définies par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences. Institué par la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 relative à la formation professionnelle continue, il a constitué pendant près de cinquante ans le principal instrument légal d'accès individuel à la formation en cours d'emploi. Abrogé au 1er janvier 2019 par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le CIF a été remplacé par le projet de transition professionnelle (PTP).

Historique

Origines législatives

Le congé individuel de formation est issu de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 9 juillet 1970, signé par les principales organisations patronales et syndicales, et transposé dans le droit positif par la loi Delors n° 71-575 du 16 juillet 1971 portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente. Ce texte fondateur a consacré le droit de tout salarié à se former, en imposant aux entreprises une obligation de financement et en créant un régime de congés spécifiques à cet effet.

Le dispositif a été précisé et élargi par la loi n° 84-130 du 24 février 1984, qui a stabilisé les conditions d'ancienneté requises et le cadre de financement. L'ANI du 3 juillet 1991 a ouvert l'accès au CIF aux salariés en contrat à durée déterminée (CIF-CDD), qui en avaient été exclus dans la version initiale du dispositif.

La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie a rationalisé le financement de la formation professionnelle en structurant les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), tout en maintenant les organismes paritaires agréés au titre du congé individuel de formation (OPACIF) comme structures dédiées à la gestion des fonds CIF.

Évolution des usages

Entre 2000 et 2018, le nombre de dossiers CIF acceptés en France métropolitaine oscillait entre 25 000 et 35 000 par an. Le coût moyen de prise en charge par dossier était de l'ordre de 15 000 à 20 000 euros. La durée médiane d'un CIF à temps plein était de 980 heures, soit environ 28 semaines.

La création du droit individuel à la formation (DIF) en 2004, puis du compte personnel de formation (CPF) au 1er janvier 2015, ont progressivement redistribué les pratiques vers des dispositifs plus souples et portables, contribuant à un recul du recours au CIF dans les dernières années de son existence.

Conditions d'éligibilité

Salariés en contrat à durée indéterminée

Les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) devaient satisfaire deux conditions cumulatives :

une ancienneté minimale de 24 mois en tant que salarié, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise actuelle ;
un délai de franchise de 6 ans entre deux CIF pris au sein du même établissement.

Ces conditions d'ancienneté ne s'appliquaient pas aux travailleurs handicapés reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail, ni aux salariés faisant l'objet d'une procédure de licenciement économique.

Salariés en contrat à durée déterminée

Le CIF-CDD obéissait à des règles spécifiques. Le salarié devait justifier :

d'une ancienneté salariée globale d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années ;
dont au moins 4 mois sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois précédant la demande.

La formation devait obligatoirement débuter dans les 12 mois suivant le terme du dernier contrat. Le financement était assuré par un OPACIF spécifique au CIF-CDD, alimenté par une contribution de 1 % de la masse salariale des contrats à durée déterminée, à la charge de l'employeur.

Salariés intérimaires

Les travailleurs temporaires accédaient au CIF par l'intermédiaire du Fonds d'assurance formation du travail temporaire (FAF-TT), à condition de justifier de 1 600 heures de mission dans le secteur du travail temporaire au cours des 18 mois précédant la demande.

Modalités du congé

Durée

La durée légale maximale d'un CIF variait selon les modalités de la formation suivie :

Modalités	Durée maximale
Formation à temps plein	1 an (environ 1 200 heures)
Formation à temps partiel	1 200 heures cumulées
Formation en unités capitalisables	Somme des durées des unités validées
Bilan de compétences	24 heures

Formations éligibles

Le salarié choisissait librement sa formation, à condition qu'elle soit dispensée par un organisme de formation déclaré et qu'elle figure dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou dans l'inventaire officiel des certifications et habilitations. Étaient notamment éligibles :

les formations conduisant à un titre professionnel ou à un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
les formations diplômantes ou certifiantes de niveaux I à V du cadre national des certifications ;
les parcours préparatoires à la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Le salarié n'était pas tenu de choisir une formation en lien avec son poste actuel ni avec les orientations du plan de développement des compétences de l'entreprise. Cette liberté de choix constituait la distinction fondamentale entre le CIF et les dispositifs de formation à l'initiative de l'employeur.

Statut du salarié pendant le congé

Durant la période de CIF, le contrat de travail était suspendu mais non rompu. Le salarié conservait :

ses droits à l'ancienneté pour le calcul des congés payés, de l'indemnité de préavis et des autres droits contractuels liés à l'ancienneté ;
sa couverture par l'assurance maladie et l'assurance accidents du travail du régime général de la Sécurité sociale ;
son éligibilité aux droits issus des accords collectifs de prévoyance complémentaire, sauf stipulation contraire de l'accord applicable.

À l'issue de la formation, le salarié réintégrait son emploi ou un emploi équivalent, avec une rémunération au moins égale à celle perçue avant le départ en congé.

Financement

Contribution obligatoire des employeurs

Les employeurs étaient soumis à une contribution légale spécifique versée à l'OPACIF de leur secteur ou à vocation interprofessionnelle :

Effectif de l'entreprise	Taux de contribution
Moins de 10 salariés	0,15 % de la masse salariale brute
10 salariés et plus	0,20 % de la masse salariale brute

Cette contribution était indépendante des obligations finançant le plan de développement des compétences ou l'alternance.

Les Fongecif

Le réseau des Fongecif (Fonds de gestion du congé individuel de formation) regroupait 26 organismes régionaux à vocation interprofessionnelle, administrés paritairement par des représentants des employeurs et des salariés. Ils assuraient la collecte des contributions, l'instruction des demandes de prise en charge et le suivi administratif des congés. Certaines branches professionnelles (banque, assurance, construction, hôtellerie-restauration) disposaient de leur propre OPACIF sectoriel, indépendant des Fongecif.

Maintien de la rémunération

La rémunération du salarié pendant le CIF était maintenue par l'employeur, qui obtenait ensuite le remboursement de l'OPACIF compétent :

100 % du salaire brut de référence pour les salariés dont la rémunération était inférieure à deux fois le SMIC ;
80 % du salaire brut de référence pour les salariés dont la rémunération était supérieure ou égale à ce seuil.

La prise en charge était soumise à un plafond annuel fixé par arrêté ministériel. Les frais pédagogiques, de transport et d'hébergement étaient pris en charge selon des barèmes propres à chaque OPACIF.

Procédure

Demande auprès de l'employeur

Le salarié adressait sa demande d'autorisation d'absence à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant des délais de prévenance définis à l'article L. 6322-5 du code du travail :

60 jours avant le début de la formation pour une durée inférieure à 6 mois ou pour une formation à temps partiel ;
120 jours pour une formation d'une durée égale ou supérieure à 6 mois à temps plein.

La demande devait préciser la désignation et la durée de la formation, les dates de début et de fin, ainsi que les coordonnées de l'organisme de formation.

Décision de l'employeur

L'employeur disposait de 30 jours à compter de la réception de la demande pour y répondre. L'absence de réponse dans ce délai valait acceptation. L'employeur ne pouvait pas refuser définitivement l'autorisation d'absence : il pouvait seulement la reporter, dans deux hypothèses :

Motif de service : l'absence du salarié aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'établissement. Le congé pouvait alors être reporté de 9 mois au maximum.
Dépassement du seuil de simultanéité : dans les établissements de moins de 100 salariés, un seul salarié pouvait être en CIF à la fois ; dans les établissements de 100 à 199 salariés, le nombre de bénéficiaires simultanés ne pouvait excéder 2 % de l'effectif, avec un plancher d'un salarié.

Instruction du dossier par l'OPACIF

Simultanément à la demande auprès de l'employeur, le salarié déposait un dossier de prise en charge auprès de l'OPACIF compétent. Celui-ci statuait sur :

la recevabilité administrative (conditions d'ancienneté, délais de demande) ;
l'éligibilité de la formation (inscription au RNCP, habilitation de l'organisme de formation) ;
la cohérence et la pertinence du projet professionnel au regard des priorités annuelles définies par le conseil d'administration paritaire.

En cas de refus de prise en charge, le salarié pouvait consulter un conseiller en évolution professionnelle (CEP), notamment auprès d'un CARIF-OREF ou d'une mission locale, pour retravailler la formulation de son projet ou identifier d'autres modalités de financement via le compte personnel de formation ou le plan de développement des compétences.

Abrogation et dispositif de remplacement

La loi du 5 septembre 2018

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a supprimé le CIF au 1er janvier 2019, dans le cadre d'une réforme globale de la formation professionnelle visant à simplifier le paysage des dispositifs et à porter les droits individuellement sur les personnes plutôt que sur les contrats de travail. Cette loi a notamment :

dissous les Fongecif régionaux, remplacés par les associations Transition Pro ;
créé France compétences, établissement public chargé de la régulation financière et de la gouvernance de l'ensemble du système de formation professionnelle ;
instauré le projet de transition professionnelle (PTP) en substitution du CIF.

Le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle reprend le principe fondateur du CIF — congé rémunéré, maintien de salaire, financement externe — tout en s'en distinguant sur plusieurs points :

Il est adossé au compte personnel de formation : le salarié mobilise ses droits CPF pour cofinancer le coût pédagogique ;
Transition Pro instruit les dossiers et complète le financement lorsque les droits CPF s'avèrent insuffisants ;
Le PTP est ciblé sur les projets impliquant un changement de métier ou de profession, ce qui en resserre le périmètre par rapport au CIF, qui finançait également les montées en compétences au sein du poste actuel.

Les dossiers CIF acceptés avant le 31 décembre 2018 ont été honorés jusqu'à leur terme selon les règles antérieures. Les droits accumulés au titre des contributions CIF versées avant la réforme n'ont pas été transférés vers d'autres mécanismes de financement.

Voir aussi