Ordonnances Travail 2017
Les Ordonnances Travail 2017, également connues sous l'appellation Ordonnances Macron, sont un ensemble de cinq textes réglementaires signés le 22 septembre 2017 par le président de la République Emmanuel Macron, en application de la loi d'habilitation n°2017-1340 du 15 septembre 2017. Ces ordonnances modifient en profondeur le Code du travail français, notamment en réformant les règles de la négociation collective, en restructurant les instances représentatives du personnel et en instaurant un barème obligatoire d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elles ont été ratifiées par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, conférant à ces textes une valeur législative pleine et entière.
Contexte et genèse
La réforme du Code du travail, un enjeu récurrent
La réforme du droit du travail français constitue un enjeu récurrent depuis les années 2000. La Loi El Khomri (loi n°2016-1088 du 8 août 2016), adoptée sous le gouvernement de Manuel Valls avec recours à l'article 49-3 de la Constitution, avait déjà amorcé une inversion partielle de la hiérarchie des normes dans le domaine de la durée du travail, en permettant aux accords d'entreprise de déroger à certaines dispositions de la convention collective de branche. Ce texte avait suscité un vaste mouvement social au printemps 2016 et rencontré l'opposition de plusieurs syndicats.
Lors de la campagne présidentielle de 2017, Emmanuel Macron s'engage à réformer le marché du travail par voie d'ordonnances dès son élection, afin d'accélérer le processus législatif et de conduire rapidement des concertations avec les partenaires sociaux. Nommé Premier ministre le 15 mai 2017, Édouard Philippe confie le ministère du Travail à Muriel Pénicaud. La loi d'habilitation est adoptée par l'Assemblée nationale le 1er août 2017 (421 voix pour, 80 contre) et par le Sénat (210 pour, 107 contre), puis promulguée le 15 septembre 2017.
Processus de concertation
Entre juin et septembre 2017, trois cycles de concertation sont organisés avec les organisations syndicales et patronales représentatives : CGT, CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC, MEDEF, CPME et U2P. Ces réunions portent sur les grandes orientations du projet sans conduire à un accord global. La CFDT se distingue par une posture constructive, tandis que la CGT et FO annoncent leur opposition dès juillet 2017. Le dialogue social mené en amont reste donc partiel.
Les cinq ordonnances du 22 septembre 2017
Les cinq ordonnances sont publiées au Journal officiel du 23 septembre 2017 :
| Numéro | Intitulé principal |
|---|---|
| n°2017-1385 | Renforcement de la négociation collective |
| n°2017-1386 | Nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise ; création du Comité social et économique |
| n°2017-1387 | Prévisibilité et sécurisation des relations de travail (barème prud'homal, rupture conventionnelle collective, télétravail, licenciement économique) |
| n°2017-1388 | Mesures complémentaires relatives au cadre de la négociation collective |
| n°2017-1389 | Prévention des risques professionnels ; transformation du compte pénibilité en compte professionnel de prévention |
Principales réformes
Hiérarchie des normes et primauté de l'accord d'entreprise
L'ordonnance n°2017-1385 constitue le volet central de la réforme. Elle consacre la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche dans la majorité des domaines, à l'exception d'un « bloc de compétences réservées » à la branche.
Trois catégories de règles coexistent désormais :
- Bloc 1 — Compétence exclusive de la branche : salaires minima conventionnels, classifications, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, régimes de prévoyance, conditions de recours au CDD (durée maximale, nombre de renouvellements). Les entreprises ne peuvent déroger à ces règles, même par accord majoritaire.
- Bloc 2 — Primauté de la branche si elle choisit de se l'attribuer : égalité professionnelle, prévention de la pénibilité, conditions de renouvellement de la période d'essai. La branche peut décider de verrouiller ces thèmes.
- Bloc 3 — Primauté de l'accord d'entreprise : tous les autres thèmes, notamment l'aménagement du temps de travail, les primes, le droit à la déconnexion, le recours au CDI de chantier ou d'opération.
Avant les ordonnances, le principe de faveur prévalait : un accord d'entreprise ne pouvait déroger à la convention collective de branche que s'il était plus favorable au salarié. Cette logique est partiellement abandonnée : sur les matières du bloc 3, un accord d'entreprise peut être moins favorable que la convention de branche.
Fusion des instances représentatives du personnel : le CSE
L'ordonnance n°2017-1386 supprime les trois instances représentatives du personnel issues de la législation antérieure — les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) — pour les fusionner en une instance unique : le Comité social et économique (CSE).
Le CSE est obligatoire dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés. Ses attributions varient selon l'effectif :
- Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE reprend les attributions des anciens délégués du personnel (présentation des réclamations individuelles et collectives, veille au respect du Code du travail).
- Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE cumule les attributions du CE, du CHSCT et des DP. Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est de droit dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques spécifiques.
La mise en place du CSE devait être effective dans toutes les entreprises au plus tard le 31 décembre 2019. Le mandat des représentants est de 4 ans, limité à 3 mandats successifs dans les entreprises de plus de 50 salariés, sauf accord de branche ou d'entreprise contraire.
Les ordonnances renforcent également les garanties de carrière des représentants du personnel en matière d'ancienneté et créent un statut renforcé pour le Défenseur syndical, incluant une garantie de rémunération et de progression de carrière.
Barème d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
L'ordonnance n°2017-1387 introduit le Barème Macron, un référentiel obligatoire plafonnant les dommages-intérêts alloués par le conseil de prud'hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ce barème fixe, par tranche d'ancienneté, un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut. Le tableau ci-dessous présente les principales tranches de référence (le barème complet couvre 29 tranches annuelles) :
| Ancienneté | Indemnité minimale | Indemnité maximale |
|---|---|---|
| Moins de 1 an | 0 mois | 1 mois |
| 1 an | 1 mois | 2 mois |
| 2 ans | 3 mois | 3,5 mois |
| 5 ans | 3 mois | 6 mois |
| 10 ans | 3 mois | 10 mois |
| 20 ans | 3 mois | 15,5 mois |
| 29 ans et plus | 3 mois | 20 mois |
Ce barème ne s'applique pas aux licenciements frappés de nullité, notamment pour discrimination, harcèlement moral, maternité, activité syndicale ou violation d'une liberté fondamentale. Dans ces hypothèses, les dommages-intérêts restent librement appréciés par le juge, avec un plancher minimal de 6 mois de salaire.
La constitutionnalité du barème a été validée par le Conseil constitutionnel (décision n°2018-761 DC du 21 mars 2018). Sa conformité à la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) et à la Charte sociale européenne a été confirmée par la Cour de cassation dans deux arrêts du 11 mai 2022.
Réforme des licenciements économiques
L'ordonnance n°2017-1387 précise le périmètre d'appréciation des difficultés économiques justifiant un licenciement économique pour les entreprises appartenant à un groupe international. Les difficultés s'apprécient désormais au niveau du seul territoire national (France), et non au niveau du groupe mondial. Cette disposition vise à prévenir qu'une filiale française d'un groupe étranger bénéficiaire invoque les résultats consolidés du groupe pour justifier des suppressions de postes.
Par ailleurs, la lettre de licenciement peut désormais être précisée après sa notification, à la demande du salarié ou sur initiative de l'employeur, dans un délai de 15 jours suivant l'envoi. L'entretien préalable au licenciement est maintenu mais ses formalités sont simplifiées pour les très petites entreprises.
Rupture conventionnelle collective
Créée par l'ordonnance n°2017-1387, la rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif de départs volontaires organisé par accord collectif, distinct de la rupture conventionnelle individuelle (instaurée en 2008) et du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
La RCC permet à une entreprise de proposer des départs volontaires sans avoir à justifier de difficultés économiques. L'accord collectif doit notamment préciser :
- le nombre maximal de ruptures envisagées et le nombre de salariés concernés ;
- les conditions d'éligibilité des volontaires au sein de l'entreprise ;
- les mesures d'accompagnement, de formation professionnelle et de reclassement externe ;
- les modalités de calcul des indemnités de rupture, dont le montant doit être supérieur aux indemnités légales de licenciement.
L'accord doit être signé par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles et validé par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les salariés qui partent dans ce cadre bénéficient de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).
Accord de performance collective
L'Accord de performance collective (APC) est une nouvelle forme d'accord collectif instaurée par l'ordonnance n°2017-1385, en remplacement des anciens accords de maintien dans l'emploi et accords de mobilité interne. Un accord majoritaire (signé par des syndicats représentant plus de 50 % des suffrages) peut permettre à une entreprise de :
- aménager la durée du travail (horaires, rythmes, organisation des semaines de travail) ;
- modifier les rémunérations, y compris le salaire de base, dans la limite du SMIC mensuel ;
- fixer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
Le salarié qui refuse l'application des stipulations de l'APC peut être licencié pour un motif personnel sui generis, distinct du licenciement économique. L'indemnité légale de licenciement reste due dans ce cas.
Télétravail
L'ordonnance n°2017-1387 simplifie le régime juridique du télétravail. Un simple accord entre l'employeur et le salarié suffit désormais à instaurer le télétravail occasionnel, sans nécessiter d'accord collectif ni de charte unilatérale. Pour le télétravail régulier, un accord collectif ou une charte unilatérale de l'employeur reste le vecteur privilégié, mais non obligatoire.
L'obligation de remboursement systématique des frais liés au télétravail est supprimée ; la prise en charge éventuelle est renvoyée à la négociation collective ou à l'accord individuel. Les règles relatives aux accidents du travail s'appliquent aux accidents survenus sur le lieu du télétravail pendant les plages horaires habituelles de travail.
Cette réforme a pris une importance pratique majeure lors de la crise sanitaire de 2020 : le cadre réglementaire posé en 2017 a constitué la base légale de la généralisation rapide du télétravail. L'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 est venu compléter ce dispositif.
Réforme du compte pénibilité
L'ordonnance n°2017-1389 transforme le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), créé par la loi de réforme des retraites du 20 janvier 2014, en « compte professionnel de prévention » (C2P). Le nombre de facteurs de risques professionnels ouvrant droit au dispositif passe de 10 à 6 : les facteurs liés aux contraintes chimiques, aux manutentions manuelles de charges, aux postures pénibles et aux vibrations mécaniques sont retirés du C2P, leur traçabilité étant renvoyée à une réforme ultérieure du suivi médical. Les 6 facteurs retenus sont le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif, le travail en milieu hyperbare, les températures extrêmes et le bruit.
Le C2P reste alimenté en points utilisables pour financer une action de formation professionnelle, un passage à temps partiel ou une retraite anticipée. Il ne se confond pas avec le CPF, qui est un outil distinct de financement des parcours de formation et de reconversion.
Procédure d'adoption et ratification
La loi d'habilitation n°2017-1340 est promulguée le 15 septembre 2017 après vote du Parlement. Les cinq ordonnances sont signées lors d'un Conseil des ministres extraordinaire le 22 septembre 2017 et publiées le 23 septembre au Journal officiel de la République française.
Des décrets d'application sont publiés tout au long du quatrième trimestre 2017 et du premier semestre 2018 pour préciser les modalités pratiques, notamment les seuils d'effectifs du CSE, les modalités de fonctionnement de la CSSCT et les conditions de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective.
La loi de ratification n°2018-217 est promulguée le 29 mars 2018. Elle apporte quelques modifications aux ordonnances initiales, notamment des compléments sur la représentation syndicale au sein du CSE et des précisions sur les attributions de la CSSCT.
Réactions et mobilisations sociales
Opposition syndicale
La CGT et FO, rejointes par Solidaires et plusieurs organisations lycéennes et étudiantes, organisent cinq journées nationales de mobilisation entre le 12 septembre et le 16 novembre 2017. La journée du 12 septembre 2017, organisée avant même la signature des ordonnances, rassemble selon les syndicats organisateurs 400 000 manifestants en France (223 000 selon le ministère de l'Intérieur). Les mobilisations suivantes (21 septembre, 10 octobre, 19 octobre, 16 novembre) connaissent une participation décroissante.
La CGT, par la voix de son secrétaire général Philippe Martinez, dénonce un affaiblissement des droits fondamentaux des salariés, notamment via le plafonnement des réparations accordées par le conseil de prud'hommes et la remise en cause du principe de faveur issu du droit du travail français. FO conteste également le recul de la convention collective de branche au profit de l'accord d'entreprise.
Positions de soutien
La CFDT adopte une posture ambivalente : favorable à l'extension du dialogue social au niveau de l'entreprise et à la création du CSE, elle exprime des réserves sur le barème prud'homal et demande des garanties supplémentaires sur la valorisation des mandats syndicaux.
Le MEDEF et la CPME soutiennent l'ensemble de la réforme, mettant en avant la réduction de l'insécurité juridique pour les employeurs en matière de licenciement et la flexibilité accrue que permettent les accords d'entreprise.
Bilan et évaluations
Rapport du comité d'évaluation
Un comité d'évaluation des ordonnances, présidé par France Stratégie (organisme de prospective rattaché au Premier ministre), remet plusieurs rapports entre 2018 et 2021. Ses principaux constats :
- Le nombre d'affaires nouvelles portées devant les conseils de prud'hommes diminue de 15 % entre 2017 et 2019, avant la crise sanitaire.
- La mise en place du CSE est effective dans la quasi-totalité des entreprises concernées avant le 31 décembre 2019.
- La rupture conventionnelle collective reste un dispositif marginal en volume : environ 70 accords RCC sont validés entre 2018 et 2021, touchant approximativement 15 000 salariés.
- L'accord de performance collective est peu mobilisé : moins de 80 accords signés entre 2018 et 2021.
- Le nombre d'accords collectifs conclus au niveau de l'entreprise augmente, notamment dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Débats persistants sur le barème prud'homal
Le Barème Macron fait l'objet d'une controverse juridique entre 2018 et 2022. Plusieurs conseils de prud'hommes et certaines cours d'appel écartent le barème au motif d'une incompatibilité avec la Convention n°158 de l'OIT, qui impose une réparation « adéquate » du préjudice subi par le salarié injustement licencié. La Cour de cassation met fin à cette divergence jurisprudentielle par deux arrêts du 11 mai 2022, jugeant le barème compatible avec l'ensemble des conventions internationales ratifiées par la France.
Effets sur la représentation du personnel
La suppression du CHSCT en tant qu'instance autonome est régulièrement citée par les organisations syndicales comme ayant fragilisé la prévention des risques professionnels, en particulier en matière de harcèlement moral et de risques psychosociaux. Les défenseurs de la réforme font valoir que la CSSCT au sein du CSE assure une continuité fonctionnelle. Le rapport France Stratégie de 2021 note que la CSSCT est effectivement constituée dans la grande majorité des entreprises de plus de 300 salariés.
Articulation avec les réformes ultérieures
Les ordonnances de 2017 s'inscrivent dans un cycle plus large de réformes du droit du travail et de la formation professionnelle. La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (loi n°2018-771 du 5 septembre 2018) prolonge ce mouvement en réformant la formation professionnelle, en transformant le CPF (alimenté en euros et non plus en heures depuis le 1er janvier 2019) et en réformant l'apprentissage via le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Elle supprime également le congé individuel de formation (CIF) au profit d'un CPF de transition professionnelle.
L'entretien professionnel, renforcé comme pivot de la gestion des compétences, s'articule avec le plan de développement des compétences, qui remplace depuis 2019 l'ancien plan de formation.
La réforme des retraites portée par la loi n°2023-270 du 14 avril 2023 rouvre partiellement la question de la pénibilité au travail, en réintégrant certains facteurs de risques dans le compte professionnel de prévention issu de l'ordonnance n°2017-1389.