Gestion des emplois et des parcours professionnels
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une démarche de management des ressources humaines visant à anticiper les évolutions des métiers et des compétences au sein d'une organisation, afin d'adapter les effectifs et les qualifications aux besoins futurs. Héritière de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), elle a été officiellement consacrée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dite Loi Avenir professionnel. La GEPP s'inscrit dans une logique de dialogue social et de co-construction entre l'employeur, les représentants du personnel et les salariés, avec pour ambition de sécuriser les transitions professionnelles autant qu'elle protège la compétitivité de l'entreprise.
Origines et évolution
De la GPEC à la GEPP
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a été instaurée comme obligation légale de négociation par la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, dite loi Borloo. Elle imposait aux entreprises d'au moins 300 salariés d'engager tous les trois ans une négociation portant sur la planification des effectifs et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement associées (formation, mobilité, reclassement). Cette approche, principalement collective et quantitative, s'est progressivement enrichie d'une dimension individuelle avec la prise en compte des trajectoires de chaque salarié.
La Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a remplacé le terme GPEC par GEPP, signalant un glissement sémantique notable : l'accent est désormais mis non seulement sur la gestion collective et prévisionnelle, mais aussi sur les parcours individuels et la Mobilité professionnelle choisie. La périodicité de la négociation obligatoire est portée de trois à quatre ans par le nouvel article L. 2242-20 du Code du travail issu de la réforme.
Contexte d'émergence
La GEPP est née de la conjonction de plusieurs mutations économiques et technologiques : accélération de l'automatisation et de la numérisation des processus productifs, allongement de la vie professionnelle lié au recul progressif de l'âge légal de départ à la retraite (porté à 64 ans par la réforme de 2023), montée du chômage structurel dans certains secteurs industriels, et tertiarisation de l'économie française. Selon la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), environ 45 % des entreprises de 300 salariés et plus déclaraient en 2023 avoir engagé une démarche formelle de GEPP ou de GPEC, contre 38 % en 2018.
Cadre juridique
Obligation de négociation
L'article L. 2242-20 du Code du travail oblige les entreprises comptant au moins 300 salariés à ouvrir, tous les quatre ans, une négociation sur la GEPP. En l'absence d'accord sur la périodicité, cette négociation est annuelle. Elle porte sur :
- la mise en place d'un Accord de gestion des emplois et des parcours professionnels et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées (formation, mobilité interne, aides à la mobilité géographique) ;
- les conditions de la Mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
- les grandes orientations à trois ans de la Formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du Plan de développement des compétences ;
- les perspectives de recours aux différentes formes de contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;
- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et électives.
En l'absence d'accord collectif au terme de la négociation, l'employeur peut arrêter un plan unilatéral. Les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas soumises à cette obligation formelle mais peuvent s'y inscrire volontairement, notamment dans le cadre d'accords de branche qui rendent applicable la démarche à l'ensemble des adhérents du secteur.
Articulation avec d'autres dispositifs légaux
La GEPP s'articule avec plusieurs autres obligations et dispositifs :
- L'Entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans pour chaque salarié depuis la loi du 5 mars 2014, constitue le principal outil de recueil des aspirations du salarié et d'information sur les dispositifs disponibles. Tous les six ans, un bilan récapitulatif vérifie que le salarié a bénéficié d'au moins une formation non obligatoire, d'une progression salariale ou professionnelle, et d'un entretien tous les deux ans ; à défaut, l'employeur est tenu d'abonder le Compte personnel de formation du salarié à hauteur de 3 000 €.
- Le Compte personnel de formation (CPF), alimenté depuis 2019 en euros (500 € par an pour un temps plein, plafonné à 5 000 €, ou 800 €/an plafonné à 8 000 € pour les non-qualifiés), mobilisable de manière autonome par le salarié pour des formations éligibles.
- La Validation des acquis de l'expérience (VAE), permettant d'obtenir une Certification professionnelle inscrite au RNCP sur la base de l'expérience professionnelle, sans formation formelle préalable.
- Le Projet de transition professionnelle (PTP, ex-Congé individuel de formation), financé par les opérateurs de compétences via les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR), permettant un congé de formation rémunéré pour une reconversion complète.
Objectifs et enjeux
Pour l'organisation
La GEPP répond à plusieurs enjeux stratégiques pour l'employeur :
- Anticipation des besoins en compétences : identifier les métiers en tension, en transformation ou en déclin sur un horizon de trois à cinq ans, grâce à une cartographie des emplois et des compétences.
- Réduction du turnover : selon plusieurs études du cabinet Deloitte (2022), les organisations pratiquant la Mobilité interne structurée affichent un taux de rétention supérieur de 30 à 40 % à celles qui recrutent exclusivement en externe.
- Optimisation des coûts de recrutement : le coût moyen d'un recrutement externe en France est estimé entre 5 000 et 10 000 € selon le niveau de poste (enquête Robert Half, 2023), contre 1 500 à 3 000 € pour une promotion interne.
- Conformité légale : l'absence de GEPP dans une entreprise d'au moins 300 salariés peut alourdir les obligations de l'employeur lors de procédures de licenciement économique collectif, notamment en ce qui concerne le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi.
Pour le salarié
Du point de vue individuel, la GEPP vise à :
- Donner de la visibilité sur les évolutions de poste possibles au sein de l'entreprise et dans la branche professionnelle ;
- Faciliter l'accès à des formations qualifiantes ou certifiantes via le Plan de développement des compétences, le CPF ou le dispositif Pro-A ;
- Sécuriser les transitions professionnelles, qu'il s'agisse de Mobilité interne ou de Reconversion professionnelle externe ;
- Valoriser les Compétences transférables acquises, y compris les Soft skills, lors de repositionnements internes ou de départs négociés.
Outils et dispositifs de mise en œuvre
Cartographie des métiers et référentiels
La construction d'une cartographie des emplois et des compétences constitue le socle de toute démarche GEPP. Elle consiste à recenser l'ensemble des postes de l'organisation, à décrire les compétences requises (Hard skills et Soft skills) pour chacun, et à les classer selon leur degré de sensibilité : métiers stables, métiers en transformation, métiers critiques ou métiers émergents. Ce travail s'appuie souvent sur des référentiels métiers sectoriels produits par les opérateurs de compétences ou les observatoires de branche, qui décrivent les activités, compétences et niveaux de qualification attendus pour chaque famille professionnelle.
Entretien professionnel et bilan de compétences
L'Entretien professionnel bisannuel est l'outil de dialogue le plus direct entre manager et salarié dans le cadre de la GEPP. Distinct de l'entretien annuel d'évaluation, il porte sur les perspectives d'évolution, les souhaits de formation et le projet professionnel du salarié.
Le Bilan de compétences, réalisé par un organisme externe habilité sur une durée maximale de 24 heures réparties sur plusieurs semaines, permet au salarié d'analyser ses aptitudes, compétences et motivations pour définir un projet professionnel ou de formation. Finançable via le CPF, il peut être prescrit dans le cadre d'un dispositif de GEPP et donne lieu à un document de synthèse remis exclusivement au salarié.
Formation et certification
Le Plan de développement des compétences (anciennement plan de formation) recense l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur. Depuis la loi de 2018, il distingue les formations obligatoires (conditionnant l'exercice légal d'une activité réglementée) et les formations non obligatoires (développement des compétences à l'initiative de l'employeur). Les formations qualifiantes peuvent déboucher sur un Titre professionnel ou une Certification professionnelle inscrite au RNCP.
La Pro-A (promotion ou reconversion par alternance) permet à un salarié titulaire d'un CDI dont le niveau de qualification est inférieur à la licence (bac+3) de suivre une formation en alternance financée par l'OPCO, sans quitter son entreprise. Elle constitue un outil central de la GEPP pour les salariés dont le métier est en transformation rapide.
Le Contrat de professionnalisation et le Contrat d'apprentissage sont mobilisables pour intégrer de nouveaux profils et les former en situation de travail, contribuant ainsi à la politique GEPP de renouvellement des compétences, notamment face aux départs à la retraite prévisibles.
Mobilité interne et transition négociée
La Mobilité interne désigne tout changement de poste, de service, d'établissement ou de métier au sein d'une même organisation. Elle peut être géographique, fonctionnelle ou hiérarchique. Un Accord de gestion des emplois et des parcours professionnels peut prévoir une bourse interne d'emplois (job board interne), des périodes de découverte de poste (jusqu'à deux mois renouvelables une fois), ou des passerelles entre filières métiers.
La Rupture conventionnelle, instituée par la loi du 25 juin 2008 (article L. 1237-11 du Code du travail), est parfois mobilisée dans le cadre d'une GEPP lorsque le salarié souhaite quitter l'entreprise pour se reconvertir : elle ouvre droit à l'allocation chômage et ne constitue pas un licenciement pour motif économique. Son usage à des fins de GEPP doit toutefois rester individuel et ne peut se substituer à un plan de sauvegarde de l'emploi.
Mentorat et accompagnement humain
Le Mentorat professionnel est de plus en plus intégré aux dispositifs de GEPP, notamment pour accompagner les salariés lors de prises de poste après mobilité interne ou pour favoriser la transmission des savoirs entre générations. Certains accords de GEPP formalisent des binômes mentor-mentoré sur des durées de six à douze mois.
Acteurs de la GEPP
Au sein de l'organisation
La démarche GEPP implique plusieurs parties prenantes internes :
- La direction des ressources humaines, qui pilote le diagnostic, négocie l'accord collectif et déploie les outils de suivi ;
- Les managers de proximité, qui conduisent les entretiens professionnels et remontent les besoins en compétences ;
- Le Comité social et économique (CSE), consulté obligatoirement sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'emploi, la formation et les compétences (articles L. 2312-24 et suivants du Code du travail) ;
- Les délégués syndicaux représentatifs, qui négocient l'Accord de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Acteurs externes
Plusieurs structures accompagnent les entreprises et les salariés dans la mise en œuvre de la GEPP :
| Acteur | Rôle dans la GEPP |
|---|---|
| Opérateur de compétences (OPCO) | Financement de la formation, conseil aux entreprises de moins de 50 salariés, production de référentiels métiers sectoriels |
| CARIF-OREF | Production de données territoriales sur l'emploi et les compétences, études sectorielles et prospectives |
| France Travail | Accompagnement des transitions professionnelles, gestion des aides à la reconversion, financement du CEP |
| Missions locales | Accompagnement des moins de 26 ans en situation de précarité professionnelle |
| Conseil régional | Co-financement de la Formation continue et des parcours de Reconversion professionnelle via les Plans régionaux d'investissement dans les compétences (PRIC) |
| Apec | Outils de diagnostic et accompagnement pour les cadres et ingénieurs |
| Conseiller en évolution professionnelle (CEP) | Service public gratuit d'accompagnement personnalisé à la définition du projet professionnel, accessible à tout actif |
Les psychologues du travail interviennent ponctuellement dans les démarches de bilan de compétences ou d'accompagnement au changement organisationnel, notamment lors de restructurations impliquant des suppressions de postes.
Mise en œuvre opérationnelle
Diagnostic initial
Toute démarche GEPP commence par un état des lieux quantitatif et qualitatif : analyse de la pyramide des âges (proportion de salariés de plus de 55 ans par filière, taux de départs prévisibles sur cinq ans), cartographie des postes sensibles, identification des compétences rares ou critiques, et benchmarking sectoriel via les études des OPCO et des CARIF-OREF. Ce diagnostic s'appuie également sur les données RH internes : bilan social, résultats des entretiens professionnels, taux d'accès à la formation par catégorie, données de mobilité interne.
Négociation et contenu de l'accord
L'Accord de gestion des emplois et des parcours professionnels est négocié avec les délégués syndicaux représentatifs au sens de l'article L. 2242-20 du Code du travail. Il précise généralement : la liste des métiers sensibles (en déclin ou en tension), les dispositifs de formation prioritaires, les règles de gestion de la Mobilité interne, les engagements en matière de maintien dans l'emploi, et les modalités de suivi paritaire. Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord de branche étendu peut se substituer à l'accord d'entreprise.
Suivi et indicateurs
L'efficacité d'une démarche GEPP se mesure à l'aide d'indicateurs quantitatifs (taux de mobilité interne, taux d'accès à la formation, taux de rétention à trois ans, nombre de certifications professionnelles obtenues, taux d'absentéisme) et qualitatifs (satisfaction des salariés lors des entretiens professionnels, adéquation perçue entre compétences détenues et compétences requises). La commission GEPP du CSE assure un suivi annuel et peut exiger la communication d'un rapport d'étape.
Limites et critiques
La GEPP est régulièrement critiquée pour sa mise en œuvre inégale selon la taille et les ressources des entreprises. Une étude de la Dares de 2021 estimait que moins de 60 % des entreprises assujetties (300 salariés et plus) avaient ouvert une négociation dans les délais légaux, et que parmi celles ayant conclu un accord, le suivi effectif restait limité dans une majorité de cas, faute d'ingénierie RH dédiée.
La tension entre les objectifs collectifs (adaptation de l'emploi aux mutations économiques de la branche) et les aspirations individuelles (évolution professionnelle choisie) est fréquemment signalée par les syndicats et les chercheurs en sciences de gestion. La GEPP peut être instrumentalisée pour légitimer des suppressions d'emplois en les présentant comme des transitions accompagnées, brouillant la frontière entre plan social et gestion anticipée.
Enfin, le développement des Soft skills — adaptabilité, Intelligence émotionnelle, Leadership — comme compétences cibles de la GEPP pose la question de leur mesurabilité et de leur reconnaissance formelle, dans un système de Certification professionnelle qui reste principalement structuré autour des Hard skills et des savoirs techniques vérifiables.