Droit individuel à la formation

Le droit individuel à la formation (DIF) est un dispositif de formation professionnelle continue instauré en France par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Il permettait à tout salarié du secteur privé disposant d'un an d'ancienneté de capitaliser 20 heures de formation par an, dans la limite de 120 heures cumulées sur six ans, et de les mobiliser à sa propre initiative, sous réserve de l'accord de l'employeur. Remplacé au 1er janvier 2015 par le Compte personnel de formation (CPF), le DIF a représenté la première tentative législative française d'attacher des droits à la formation à la personne du salarié, indépendamment du contrat de travail en cours.

Contexte et origines

Accord national interprofessionnel de 2003

Le DIF trouve son origine dans l'Accord national interprofessionnel du 20 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, signé par les organisations patronales MEDEF, CGPME et UPA, et côté syndical par la CFDT, la CFTC, la CGT-FO et la CFE-CGC. Cet accord répondait à un double objectif : individualiser l'accès à la formation, jusqu'alors principalement piloté par les employeurs dans le cadre du plan de formation, et affirmer le principe d'une portabilité des droits acquis, transférables d'une entreprise à l'autre.

Consécration législative et codification

Transposé par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, le DIF a été codifié aux articles L. 933-1 à L. 933-6 du Code du travail (ancienne numérotation), puis renuméroté aux articles L. 6323-1 à L. 6323-21 lors de la recodification opérée par ordonnance entre 2007 et 2008. Le décret n° 2004-985 du 15 septembre 2004 a précisé les modalités d'application, notamment le calcul de l'allocation de formation versée pour les heures effectuées hors temps de travail. Des dispositions plus favorables pouvaient être introduites par accord collectif de branche ou d'entreprise.

Principes et fonctionnement

Bénéficiaires

Le DIF s'appliquait en priorité aux salariés du secteur privé liés par un contrat à durée indéterminée (CDI) et justifiant d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise. Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficiaient également du dispositif, sous réserve d'avoir accompli au moins quatre mois de travail, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois ; le droit était alors calculé au prorata temporis de la durée du contrat. Les salariés à temps partiel se voyaient appliquer une règle de proportionnalité, certains accords de branche fixant un plancher minimal.

Les apprentis, les stagiaires de la Formation initiale et les titulaires de contrats aidés n'entraient pas dans le champ du DIF. Les agents de la fonction publique d'État, hospitalière et territoriale relevaient d'un régime distinct — le droit individuel à la formation des agents publics (DIFA) — instauré par la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique.

Acquisition des droits et plafond

Chaque salarié à temps plein en CDI acquérait 20 heures de DIF par année civile, cumulables jusqu'à un plafond absolu de 120 heures. Au-delà de ce plafond, les droits cessaient de s'accumuler tant qu'une partie des heures n'avait pas été utilisée. L'employeur était tenu d'informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du nombre d'heures acquises et disponibles ; cette information figurait généralement sur le bulletin de salaire ou dans un document annexé.

Selon la Dares, environ 500 000 salariés avaient activé leur DIF en 2012, soit un taux de recours estimé entre 2 et 3 % des droits théoriquement ouverts sur l'ensemble du salariat privé. Cette faiblesse du recours a constitué l'un des principaux griefs adressés au dispositif.

Initiative du salarié et accord de l'employeur

La mise en œuvre du DIF relevait exclusivement de l'initiative du salarié, qui adressait une demande écrite à l'employeur précisant l'action envisagée, l'Organisme de formation pressenti et les dates souhaitées. L'employeur disposait d'un mois pour répondre ; l'absence de réponse dans ce délai valait acceptation tacite. En cas de refus pendant deux exercices civils consécutifs, le salarié pouvait solliciter l'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé, restructuré en opérateur de compétences depuis 2019) pour financer une action de formation prioritaire définie par accord de branche — disposition dite « DIF prioritaire », rarement invoquée en pratique en raison de la complexité des démarches.

Actions de formation éligibles

Les formations éligibles au DIF devaient relever d'une des catégories légales : actions d'adaptation au poste de travail, actions de développement des compétences, actions de promotion, ou encore actions de qualification conduisant à un titre ou diplôme inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou à un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) reconnu par accord de branche. Les actions de Bilan de compétences et de Validation des acquis de l'expérience (VAE) étaient également éligibles, ce qui faisait du DIF un levier potentiel de reconversion ou de repositionnement professionnel.

Les formations pouvaient être réalisées auprès de tout Organisme de formation agréé. L'exigence de certification Qualiopi n'existait pas sous l'ère DIF ; elle a été instaurée par la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et rendue obligatoire pour les prestataires percevant des fonds publics à compter du 1er janvier 2022.

Articulation avec le temps de travail

Par défaut, les heures de DIF se déroulaient en dehors du temps de travail. L'employeur versait alors au salarié une Allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette horaire de référence (calculée sur la base de la rémunération mensuelle brute divisée par le coefficient 1,22). Cette allocation n'était pas soumise aux cotisations de sécurité sociale, mais assujettie à la CSG et à la CRDS. Elle était imputable sur la contribution légale de l'employeur au financement de la formation professionnelle continue.

Un accord collectif de branche ou d'entreprise pouvait prévoir que les formations DIF se déroulent, en tout ou partie, pendant le temps de travail, auquel cas la rémunération habituelle était maintenue sans allocation complémentaire.

Financement et rôle des OPCA

Les coûts pédagogiques des actions DIF étaient pris en charge sur la contribution légale de l'employeur versée aux OPCA. Pour les entreprises de 20 salariés et plus, cette contribution s'élevait à 1,6 % de la masse salariale brute annuelle ; elle était de 1,05 % pour les entreprises de 10 à 19 salariés, et de 0,55 % pour celles de moins de 10 salariés. La part affectée au financement spécifique du DIF variait selon les accords de branche, une fraction étant généralement mutualisée au sein des sections financières dédiées des OPCA.

Portabilité en cas de rupture du contrat

En cas de rupture du contrat de travail — hors faute grave ou faute lourde — le salarié conservait le droit d'utiliser ses heures DIF restantes, soit pendant la période de préavis, soit dans les douze mois suivant la fin du contrat (pour les CDD). L'employeur était tenu d'indiquer dans le certificat de travail le nombre d'heures DIF acquises et non utilisées ainsi que l'OPCA compétent pour le financement. Ce principe de portabilité a directement préfiguré la logique du Compte personnel de formation, en permettant pour la première fois à des droits de formation de voyager avec le salarié au-delà du périmètre d'un seul employeur. Des aides complémentaires, telles que l'Aide individuelle à la formation, pouvaient être mobilisées conjointement pour les demandeurs d'emploi.

Articulation avec les autres dispositifs de formation

Le DIF coexistait avec plusieurs autres mécanismes de formation professionnelle continue :

Le Congé individuel de formation (CIF) permettait au salarié de s'absenter pour suivre une formation longue entièrement à sa propre initiative, financée sur dossier par les Fongecif (fonds de gestion du congé individuel de formation, devenus Transition Pro en 2020).
Le plan de formation (rebaptisé plan de développement des compétences par la réforme de 2018) organisait les formations à l'initiative de l'employeur, dans le cadre de la Gestion des emplois et des parcours professionnels.
La Période de professionnalisation finançait des formations qualifiantes en alternance pour les salariés en emploi souhaitant acquérir une Certification professionnelle inscrite au RNCP. Ce dispositif a été supprimé par la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
La Validation des acquis de l'expérience (VAE), éligible au titre du DIF, permettait de faire reconnaître une expérience professionnelle en vue d'obtenir une certification professionnelle.
Le Bilan de compétences, finançable via le DIF, offrait un outil d'analyse des compétences professionnelles et personnelles et de construction de projet professionnel ou de reconversion.

Depuis 2015, le Compte personnel de formation concentre la logique des droits individuels portables. Il est complété par le Projet de transition professionnelle (PTP), successeur du CIF géré par les associations Transition Pro, et par le conseil en évolution professionnelle (CEP) dispensé par des conseillers en évolution professionnelle de France Travail, de l'Apec et des OPCO. L'organisme France compétences, créé par la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, régule et finance désormais l'ensemble du système.

Transition vers le compte personnel de formation

Réforme de 2014

L'Accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle, signé par MEDEF, CGPME, UPA et les syndicats CFDT, CFTC et CFE-CGC (sans la CGT ni la CGT-FO), a posé les fondements du CPF. La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 a transposé cet accord : à compter du 1er janvier 2015, le DIF a cessé d'alimenter de nouveaux droits, et le CPF, géré par la Caisse des dépôts et consignations, lui a succédé. Le CPF était initialement un compte en heures (24 heures par an dans la limite de 120 heures, puis 12 heures par an jusqu'à 150 heures pour les moins qualifiés).

Report des heures DIF vers le CPF

Les salariés conservaient transitoirement les heures DIF acquises au 31 décembre 2014. Ces droits étaient mobilisables dans le cadre d'une demande CPF jusqu'au 31 décembre 2021 — délai initialement fixé à fin 2020, puis prolongé d'un an par l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 en raison de la crise sanitaire. Pour les solliciter, le salarié devait joindre à sa demande CPF l'attestation délivrée par son dernier employeur mentionnant le solde DIF disponible. Le cumul DIF + CPF ne pouvait excéder 150 heures pour une même action de formation.

Avec la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF a été converti, au 1er janvier 2019, d'un compte en heures en un compte monétaire : 500 € par an (plafond 5 000 €) pour les actifs disposant d'un niveau de qualification au moins équivalent au baccalauréat, ou 800 € par an (plafond 8 000 €) pour les actifs sans qualification reconnue. Cette monétisation a rendu techniquement obsolète le report d'heures DIF pour les demandes postérieures à fin 2021, date à laquelle les droits ont définitivement expiré.

Bilan du dispositif

Le rapport de la Cour des comptes sur la formation professionnelle continue (2013) soulignait que la majorité des salariés ignorait l'existence ou les modalités précises du DIF. La nécessité d'obtenir l'accord de l'employeur — en contradiction directe avec l'ambition d'autonomie individuelle affichée par le texte — a été identifiée comme le principal frein structurel. Le rapport Cherpion-Gille de 2011 avait déjà recommandé une refonte du système sur ce point. Malgré un recours limité, le DIF a eu un effet durable sur les représentations : il a popularisé l'idée qu'un salarié dispose d'un capital formation individuel, dont l'expression numérisée et monétisée constitue aujourd'hui le Compte personnel de formation.

Références législatives

Accord national interprofessionnel du 20 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social (création du DIF).
Décret n° 2004-985 du 15 septembre 2004 relatif au droit individuel à la formation et à l'allocation de formation.
Articles L. 6323-1 à L. 6323-21 du Code du travail (numérotation issue de la recodification 2007-2008 ; articles L. 933-1 à L. 933-6 dans l'ancienne numérotation).
Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale (suppression du DIF, création du CPF).
Ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence en matière de formation professionnelle (prolongation du délai de report des heures DIF).
Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (transformation du CPF en compte monétaire).

Voir aussi