Licenciement

Le licenciement est la rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur, régie en France par le Code du travail et l'ensemble du Droit du travail. Il se distingue de la démission — rupture à l'initiative du salarié — et de la rupture conventionnelle — rupture d'un commun accord — par son caractère imposé au salarié. Pour être valide, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, sous peine d'être déclaré abusif et de donner lieu à une indemnisation prononcée par le Conseil de prud'hommes.

Cadre juridique

Sources légales

Le droit du licenciement est codifié principalement aux articles L.1231-1 à L.1237-29 du Code du travail. Les principales réformes récentes ont été portées par les ordonnances du 22 septembre 2017, qui ont notamment instauré le Barème Macron plafonnant les indemnités prud'homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et par la loi du 5 septembre 2018, qui a modifié les règles d'accès à l'assurance chômage.

Les conventions collectives de branche peuvent prévoir des dispositions plus favorables que le plancher légal en matière de préavis et d'indemnité conventionnelle de licenciement. La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation précise les contours de notions telles que la faute grave ou la cause réelle et sérieuse.

Champ d'application

Le régime du licenciement s'applique aux salariés titulaires d'un CDI. Les contrats à durée déterminée (CDD) ne peuvent être rompus avant leur terme que dans des cas limitativement énumérés : faute grave, force majeure ou accord des parties. La période d'essai fait l'objet d'un régime dérogatoire : sa rupture est libre pour les deux parties et n'est pas juridiquement qualifiée de licenciement.

Types de licenciement

Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel repose sur un comportement ou une insuffisance imputable au salarié. Le motif doit être inhérent à la personne du salarié et constituer une cause réelle (objective, exacte, vérifiable) et sérieuse (suffisamment grave pour justifier la rupture).

Licenciement pour faute

La gravité de la faute conditionne les droits du salarié à l'issue de la procédure :

Type de faute	Définition	Effets sur les droits
Faute simple	Manquement aux obligations contractuelles sans atteindre le seuil des fautes suivantes	Droit au préavis et à l'indemnité de licenciement
Faute grave	Faute rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis	Perte du droit au préavis et à l'indemnité de licenciement
Faute lourde	Faute commise avec intention de nuire à l'employeur	Perte du préavis et de l'indemnité ; possibilité pour l'employeur de réclamer des dommages et intérêts

Insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle — incapacité du salarié à réaliser correctement les tâches correspondant à son emploi — peut justifier un licenciement dès lors qu'elle repose sur des faits précis et objectifs, et que l'employeur a préalablement informé le salarié de ses lacunes. L'insuffisance doit être distinguée de la faute : elle n'implique pas de volonté délibérée de mal travailler.

Licenciement pour motif économique

Selon l'article L.1233-3 du Code du travail, le licenciement pour motif économique est prononcé pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification refusée d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou à la cessation d'activité de l'entreprise.

Les difficultés économiques sont caractérisées par une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires pendant une durée minimale variable selon la taille de l'entreprise : 1 trimestre consécutif pour moins de 11 salariés, 2 trimestres pour les 11 à 49 salariés, 3 trimestres pour les 50 à 299 salariés, et 4 trimestres consécutifs pour les 300 salariés et plus.

Avant tout licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu de rechercher des possibilités de reclassement au sein du groupe auquel appartient l'entreprise, sur des emplois disponibles de même catégorie ou de catégorie inférieure avec accord du salarié. Les offres de reclassement doivent être précises, personnalisées et compatibles avec le profil du salarié.

Licenciement pour inaptitude

L'inaptitude est constatée par le médecin du travail à l'issue d'un examen médical unique depuis la loi Travail du 8 août 2016 (deux examens étaient antérieurement requis). L'employeur dispose d'un mois à compter de la constatation pour reclasser le salarié sur un poste compatible ou procéder à son licenciement. En cas d'inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle reconnue), l'indemnité de licenciement est doublée par rapport au montant légal ordinaire.

Procédure de licenciement

Convocation à l'entretien préalable

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La convocation précise l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister par un défenseur syndical ou un représentant du personnel appartenant à l'entreprise. Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit s'écouler entre la présentation de la convocation et la tenue de l'entretien.

Déroulement de l'entretien

Lors de l'entretien préalable, l'employeur expose les motifs envisagés du licenciement et recueille les explications du salarié. Aucune décision de licenciement ne peut intervenir avant la tenue de cet entretien. La présence d'un défenseur syndical ou d'un représentant du personnel permet au salarié d'être accompagné et conseillé sur ses droits.

Notification du licenciement

La Lettre de licenciement doit être envoyée au salarié au minimum 2 jours ouvrables après l'entretien préalable (7 jours ouvrables pour les cadres). Elle doit énoncer les motifs précis du licenciement, suffisamment détaillés pour permettre au salarié de contester la décision. Une lettre rédigée en termes trop généraux peut entraîner la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de prud'hommes.

Depuis les Ordonnances Macron, dans les 15 jours suivant la notification, le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la Lettre de licenciement ; l'employeur dispose alors de 15 jours pour répondre par lettre recommandée.

Préavis

La durée légale du préavis est fixée comme suit :

• Ancienneté inférieure à 6 mois : durée fixée par convention collective ou usage professionnel
• Ancienneté de 6 mois à 2 ans : 1 mois
• Ancienneté de 2 ans et plus : 2 mois

Les conventions collectives prévoient généralement des durées plus longues, notamment pour les cadres (3 à 6 mois selon les branches). L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer son préavis en versant une indemnité compensatrice de préavis égale aux salaires que le salarié aurait perçus pendant cette période.

Indemnités de licenciement

Calcul de l'indemnité légale

Depuis la loi n° 2018-1213 du 27 décembre 2018, l'indemnité légale de licenciement est calculée aux taux suivants :

• 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire brut par année d'ancienneté à partir de la 11Modèle:E année

Le droit à l'indemnité est ouvert après 8 mois d'ancienneté continus dans l'entreprise, seuil abaissé de 12 à 8 mois par les Ordonnances Macron de 2017. La base de calcul est le salaire brut moyen des 12 derniers mois ou, si cela est plus favorable au salarié, des 3 derniers mois (hors primes exceptionnelles à caractère variable).

Indemnités conventionnelles

La convention collective applicable peut prévoir une indemnité conventionnelle de licenciement supérieure à l'indemnité légale. Le montant le plus favorable au salarié s'applique toujours. Certaines branches professionnelles — bâtiment, assurances, banques — fixent des barèmes nettement supérieurs au plancher légal, pouvant représenter plusieurs mois de salaire supplémentaires.

Exclusions

L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. Elle est maintenue pour tout licenciement pour faute simple, pour motif économique ou pour inaptitude, y compris lorsque l'employeur dispense le salarié d'effectuer son préavis.

Licenciement économique collectif

Seuils et obligations

Le licenciement économique collectif déclenche des obligations renforcées selon le nombre de suppressions de postes envisagées sur une période de 30 jours et la taille de l'entreprise :

• Moins de 10 licenciements : information-consultation du Comité social et économique dans les entreprises d'au moins 11 salariés
• 10 licenciements et plus dans une entreprise de 50 salariés et plus : élaboration obligatoire d'un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Plan de sauvegarde de l'emploi

Le Plan de sauvegarde de l'emploi comprend un plan de reclassement interne, des mesures d'accompagnement — formation, aide à la reconversion professionnelle, outplacement — et, le cas échéant, un plan de départs volontaires. Il est soumis à la validation ou à l'homologation de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). À défaut de validation ou d'homologation, les licenciements prononcés sont nuls.

Critères d'ordre des licenciements

Lorsque plusieurs postes sont supprimés, l'employeur doit appliquer des critères d'ordre fixés par la loi ou la convention collective pour désigner les salariés licenciés en priorité. Ces critères incluent : les charges de famille, l'ancienneté dans l'entreprise, les situations sociales rendant la réinsertion difficile (handicap, salarié âgé) et les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut pondérer ces critères, mais aucun ne peut être ignoré.

Priorité de réembauche

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche pendant 12 mois à compter de la rupture effective de son contrat, pour tout emploi disponible correspondant à sa qualification dans l'entreprise. Il doit informer par écrit l'employeur de sa volonté d'en bénéficier.

Protections spécifiques

Salariés protégés

Certaines catégories de salariés bénéficient d'une protection renforcée : leur licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'Inspection du travail, qui vérifie l'absence de lien entre la mesure envisagée et le mandat exercé. Sont concernés notamment :

• Les membres du Comité social et économique (titulaires et suppléants), pendant la durée du mandat et dans les 6 mois suivant son expiration
• Les délégués syndicaux et représentants de section syndicale désignés par un syndicat représentatif, pendant le mandat et dans les 12 mois suivants
• Les défenseurs syndicaux, pendant le mandat et dans les 12 mois suivants
• Les candidats aux élections professionnelles, dans les 6 mois précédant le scrutin
• Les membres du comité de groupe et du comité d'entreprise européen

En cas de refus d'autorisation par l'Inspection du travail, le licenciement prononcé malgré tout est nul et le salarié peut demander sa réintégration.

Discriminations et licenciements nuls

Est nul tout licenciement fondé sur un motif discriminatoire au sens de l'article L.1132-1 du Code du travail : origine, sexe, âge, handicap, activité syndicale, état de santé, opinions politiques, appartenance religieuse. Pour l'ensemble des cas de discrimination au travail, la nullité entraîne la réintégration de droit si elle est demandée, ainsi que le versement de tous les salaires perdus pendant la période d'éviction, sans plafond.

Sont également nuls :

• Le licenciement d'une salariée enceinte ou en congé maternité (sauf faute grave ou impossibilité de maintien non liée à la grossesse)
• Le licenciement en période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (sauf faute grave ou impossibilité de maintien non liée à l'inaptitude)
• Le licenciement en raison de l'exercice du droit de grève
• Le licenciement en lien avec du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel subi par le salarié

Contestation du licenciement

Recours devant le Conseil de prud'hommes

Tout salarié qui conteste son licenciement peut saisir le conseil de prud'hommes territorialement compétent (lieu habituel d'exécution du travail ou siège social de l'employeur). Depuis les Ordonnances Macron, le délai de prescription est de 12 mois à compter de la notification du licenciement, réduit depuis les 5 ans antérieurs à la réforme. La procédure passe d'abord par le bureau de conciliation et d'orientation, puis, à défaut d'accord amiable, par le bureau de jugement.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse et Barème Macron

Si le conseil de prud'hommes juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts encadrés par le Barème Macron, introduit par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et codifié à l'article L.1235-3 du Code du travail :

Ancienneté	Plancher	Plafond (entreprise ≥ 11 salariés)
Moins de 1 an	0 mois	1 mois de salaire brut
1 an	1 mois	2 mois
2 ans	3 mois	3,5 mois
5 ans	3 mois	6 mois
10 ans	3 mois	10 mois
15 ans	3 mois	14 mois
20 ans	3 mois	15 mois
25 ans et plus	3 mois	20 mois

La Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé la conformité du Barème Macron aux normes internationales — Convention OIT n° 158 et Charte sociale européenne révisée — dans ses arrêts du 11 mai 2022. En cas de nullité du licenciement, le barème n'est pas applicable : le salarié peut obtenir la réintégration ou des dommages et intérêts d'un montant minimum de 6 mois de salaire, sans plafond.

Conséquences pour le salarié

Documents remis à la rupture

À la date d'expiration effective du contrat de travail, l'employeur est tenu de remettre au salarié :

• Un solde de tout compte détaillant toutes les sommes versées (solde de salaire, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis le cas échéant)
• Un certificat de travail mentionnant les dates d'entrée et de sortie et les emplois occupés
• Une attestation France Travail permettant l'inscription comme demandeur d'emploi

Le reçu du solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié dans un délai de 6 mois à compter de sa signature.

Droits à l'assurance chômage

Le salarié licencié, sauf pour faute lourde, a droit à l'allocation de retour à l'emploi (ARE) versée par France Travail, sous réserve de justifier d'une durée minimale d'affiliation de 6 mois dans les 24 derniers mois (36 mois pour les salariés de 53 ans et plus). La durée d'indemnisation est égale à la durée d'affiliation, dans la limite de 24 mois (30 mois pour les 53-54 ans, 36 mois pour les 55 ans et plus).

Le salarié licencié pour faute grave, en revanche, conserve ses droits à l'ARE car la faute grave constitue une perte involontaire d'emploi au sens de la réglementation de l'assurance chômage. En cas d'épuisement des droits, le salarié peut bénéficier, sous conditions de ressources et d'ancienneté professionnelle, de l'Allocation de solidarité spécifique (ASS) ou du revenu de solidarité active (RSA). Ces prestations relèvent des minima sociaux et de la Protection sociale généralisée.

Accompagnement à la reconversion

Le salarié licencié dispose de plusieurs dispositifs pour engager une reconversion professionnelle :

• Le Compte personnel de formation (CPF) : droits accumulés pendant la carrière, mobilisables pour financer des formations certifiantes ou qualifiantes
• Le Bilan de compétences : prestation permettant d'analyser aptitudes, compétences et motivations professionnelles pour définir un projet d'évolution
• La Validation des acquis de l'expérience (VAE) : obtention d'une certification reconnue sur la base de l'expérience professionnelle acquise, sans avoir à suivre une formation
• Le Projet de transition professionnelle (PTP, anciennement Congé individuel de formation) : financement d'une formation longue avec maintien de rémunération, soumis à l'accord de la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR)
• L'accompagnement gratuit d'un Conseiller en évolution professionnelle (CEP), dispensé par France Travail et les opérateurs régionaux agréés

Dans le cadre d'un Plan de sauvegarde de l'emploi, l'employeur peut financer des prestations d'outplacement assurées par des cabinets spécialisés. La Protection sociale (prévoyance, frais de santé) est maintenue pendant 12 mois maximum grâce au mécanisme de portabilité issu de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, sous réserve d'inscription comme demandeur d'emploi.

Données statistiques

Selon les données de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), les ruptures de CDI représentent environ 2,5 à 3 millions de cas par an en France. Les licenciements, tous motifs confondus, comptent pour 15 à 18 % du total des ruptures, contre environ 60 % pour les démissions et 18 % pour les ruptures conventionnelles.

Les licenciements pour motif économique constituent une part minoritaire de l'ensemble des licenciements : en 2022, environ 48 000 personnes se sont inscrites à France Travail suite à un licenciement économique. Le nombre de saisines annuelles du Conseil de prud'hommes pour contester un licenciement a diminué depuis les Ordonnances Macron de 2017, passant d'environ 150 000 à moins de 120 000 saisines par an, en partie en raison du plafonnement des indemnités par le Barème Macron qui réduit l'incitation financière à agir en justice pour des salariés peu anciens.

Réformes récentes

Ordonnances Macron (2017)

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont substantiellement remanié le droit du licenciement :

• Instauration du Barème Macron plafonnant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L.1235-3 du Code du travail)
• Réduction du délai de prescription pour contester un licenciement de 5 ans à 12 mois
• Abaissement du seuil d'ancienneté ouvrant droit à l'indemnité légale de licenciement de 12 à 8 mois
• Fusion des instances représentatives du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en un Comité social et économique unique
• Création des accords de performance collective permettant des modifications du contrat de travail sans recourir à la procédure de licenciement pour motif économique

Loi du 27 décembre 2018

La loi n° 2018-1213 du 27 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales a revalorisé le taux de l'indemnité légale de licenciement pour les 10 premières années d'ancienneté, le faisant passer de 1/5 à 1/4 de mois de salaire brut par année, ce qui représente une augmentation de 25 % du montant de référence pour cette tranche.

Réforme de l'assurance chômage

La loi du 5 septembre 2018 a ouvert l'ARE à certains travailleurs indépendants et aux salariés démissionnaires justifiant d'un projet de reconversion professionnelle validé par une commission paritaire, élargissant le périmètre traditionnel de l'indemnisation chômage jusqu'alors réservée aux pertes involontaires d'emploi dont le licenciement constitue le cas principal.