Partenaires sociaux
Les partenaires sociaux désignent, dans les relations professionnelles françaises et européennes, l'ensemble des organisations représentatives des salariés et des employeurs qui participent à la négociation collective et au dialogue social. Reconnus par le Code du travail, ils constituent un acteur central de la régulation du marché du travail : ils produisent des normes conventionnelles via les conventions collectives, gèrent des institutions paritaires et contribuent à l'élaboration des politiques publiques d'emploi et de formation. Leur statut institutionnel est notamment renforcé par la loi du 31 janvier 2007, dite « loi Larcher », qui impose leur consultation obligatoire avant toute réforme législative touchant aux relations de travail.
Définition et périmètre
La notion de partenaires sociaux recouvre deux grandes catégories d'organisations :
- les organisations syndicales de salariés, dont la mission est de défendre collectivement les intérêts des travailleurs par la négociation collective et l'action revendicative ;
- les organisations professionnelles d'employeurs, qui représentent les intérêts des entreprises dans les négociations interprofessionnelles, de branche et d'entreprise.
Le terme s'est imposé progressivement à partir des années 1970, en remplacement de formulations telles que « forces sociales » ou « corps intermédiaires ». Il consacre la reconnaissance d'un rôle de régulation sociale autonome, distinct de la simple relation contractuelle entre employeur et salarié et complémentaire à l'intervention législative de l'État.
Au niveau de l'Union européenne, la notion est formalisée depuis le Traité de Maastricht de 1992. Les articles 154 et 155 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE) prévoient la consultation obligatoire des partenaires sociaux sur les propositions législatives en matière sociale et ouvrent la possibilité d'accords-cadres européens transposés en directives.
Les organisations représentatives en France
Organisations syndicales de salariés
La représentativité syndicale au niveau national et interprofessionnel est mesurée tous les quatre ans sur la base des résultats aux élections professionnelles dans les entreprises du secteur privé, conformément à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale. L'arrêté du 30 mars 2021 a fixé les résultats du cycle 2017-2020 pour cinq confédérations reconnues représentatives :
| Organisation | Acronyme | Année de fondation | Audience 2017-2020 (%) |
|---|---|---|---|
| CFDT | CFDT | 1964 (issu de la CFTC fondée en 1919) | 26,77 |
| CGT | CGT | 1895 | 22,96 |
| Force ouvrière | CGT-FO | 1948 | 15,24 |
| Confédération française de l'encadrement – Confédération générale des cadres | CFE-CGC | 1944 | 11,92 |
| Confédération française des travailleurs chrétiens | CFTC | 1919 | 9,49 |
La représentativité syndicale nationale confère à ces organisations des droits spécifiques : droit de siéger dans les négociations nationales, accès aux financements du fonds paritaire de financement du syndicalisme et désignation de représentants dans les organismes paritaires. Une organisation syndicale ne remplissant pas le seuil de 8 % d'audience au niveau national (ou 10 % au niveau de l'entreprise) perd sa représentativité et ne peut plus négocier ni signer d'accord collectif.
Organisations professionnelles d'employeurs
Trois confédérations d'employeurs sont reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel depuis l'arrêté du 31 mars 2017 :
- le MEDEF (Mouvement des entreprises de France), fondé en 1998 en remplacement du Conseil national du patronat français (CNPF, fondé en 1946), fédérant les organisations professionnelles sectorielles et représentant les entreprises de toutes tailles ;
- la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), anciennement Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME, fondée en 1944), représentant spécifiquement les PME ;
- l'Union des entreprises de proximité (U2P), née en 2017 de la fusion de l'Union professionnelle artisanale (UPA) et du groupe des professions libérales, représentant artisans, commerçants et professions libérales.
La représentativité patronale est mesurée, depuis la loi du 5 août 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, selon deux critères cumulatifs : l'audience (pourcentage de salariés couverts par des adhérents) et la transparence financière.
Rôle dans la négociation collective
La négociation collective constitue la fonction première des partenaires sociaux. Elle s'exerce à trois niveaux articulés par la loi, selon une architecture révisée par la loi du 8 août 2016 (dite loi El Khomri) et les ordonnances du 22 septembre 2017.
Niveau national interprofessionnel
Les accords nationaux interprofessionnels (ANI) sont conclus entre confédérations représentatives de salariés et d'employeurs. Ils fixent des normes applicables à l'ensemble des branches professionnelles et peuvent fonder une transposition législative. Parmi les ANI les plus structurants :
- l'ANI du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l'emploi, transposé par la loi du 14 juin 2013, qui a instauré le compte personnel de formation (CPF) et la complémentaire santé collective obligatoire ;
- l'ANI du 14 décembre 2013 sur la formation professionnelle, qui a abouti à la Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
- l'ANI du 11 janvier 2008, qui a créé la rupture conventionnelle, transposée à l'article L. 1237-11 du Code du travail ;
- l'ANI du 26 novembre 2020 sur le télétravail, signé par l'ensemble des organisations représentatives.
Niveau de la branche professionnelle
Au niveau de la branche professionnelle, les partenaires sociaux négocient des accords de branche qui fixent les minima salariaux, les classifications professionnelles, les durées du travail et les dispositifs de formation. Ces accords peuvent faire l'objet d'une extension par arrêté du ministre chargé du travail, les rendant obligatoires pour toutes les entreprises de la branche, y compris celles dont les employeurs ne sont pas adhérents aux organisations patronales signataires.
Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont redéfini la hiérarchie des normes conventionnelles : certains thèmes relèvent d'un verrouillage de branche (minima salariaux, classifications, durée du travail des apprentis, prévoyance), tandis que d'autres domaines sont ouverts à la négociation d'entreprise dérogatoire.
Niveau de l'entreprise
Les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les délégués syndicaux mandatés par des syndicats représentatifs. Depuis les ordonnances de 2017, leur primauté sur l'accord de branche est élargie dans plusieurs domaines — temps de travail, primes, conditions de travail — sous réserve du respect des minima conventionnels de branche. La validité d'un accord d'entreprise requiert une signature par des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles au sein de l'entreprise.
La négociation obligatoire en entreprise (NOE) impose aux employeurs d'au moins 50 salariés d'ouvrir des négociations annuelles sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que des négociations triennales sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Paritarisme et gestion des institutions sociales
Le Paritarisme désigne le mode de gouvernance dans lequel salariés et employeurs siègent à égalité dans les organes dirigeants d'organismes gérant des prestations sociales ou des fonds mutualisés. Il constitue l'une des formes institutionnelles les plus développées de participation des partenaires sociaux en France, développée depuis l'après-guerre.
Les principales institutions gérées paritairement sont :
- l'Unédic, qui gère le régime d'assurance chômage depuis sa création en 1958. Elle négocie les conventions d'assurance chômage fixant les conditions d'indemnisation, soumises à agrément ministériel, et assure le financement de France Travail (ex-Pôle emploi, rebaptisé en 2024) ;
- France compétences, créée par la loi du 5 septembre 2018 (loi « Avenir professionnel »), qui régule la formation professionnelle et l'apprentissage, certifie les formations éligibles au CPF via le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), et répartit les fonds entre les opérateurs de compétences (OPCO) ;
- les caisses Agirc-Arrco, fusionnées au 1er janvier 2019, qui gèrent la retraite complémentaire obligatoire de l'ensemble des salariés du secteur privé pour un montant de 87 milliards d'euros de prestations versées en 2022 ;
- les conseils d'administration des caisses de sécurité sociale, notamment la CAF et l'URSSAF, au sein desquels siègent des représentants des partenaires sociaux.
Formation professionnelle
Les partenaires sociaux exercent un rôle structurant dans l'organisation et le financement de la formation professionnelle continue. Réunis dans les commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation (CPNEF) propres à chaque branche professionnelle, ils définissent les priorités de formation, identifient les certifications professionnelles à promouvoir et orientent les ressources collectées par les OPCO.
La contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA) — dont le taux varie de 0,55 % à 1,68 % de la masse salariale brute selon la taille de l'entreprise — est collectée par les OPCO désignés paritairement. Sa répartition entre le CPF, l'alternance, le plan de développement des compétences et le fonds de péréquation est encadrée par France compétences sous l'influence des partenaires sociaux qui y siègent au conseil d'administration.
Le plan de développement des compétences (PDC), qui succède au plan de formation depuis 2018, est élaboré sous la responsabilité de l'employeur mais peut faire l'objet d'orientations négociées avec le comité social et économique (CSE) dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), rebaptisée gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) depuis les ordonnances de 2017, est structurée par voie d'accords de branche portés par les partenaires sociaux. Elle anticipe les mutations économiques et technologiques en identifiant les emplois sensibles. Les dispositifs que sont les Transitions collectives (TransCo, lancé en janvier 2021) et le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) s'inscrivent dans ce cadre négocié. Les CARIF-OREF s'appuient sur les orientations des partenaires sociaux pour produire des analyses sur les besoins en compétences au niveau régional.
Représentation dans les instances de l'État
Les partenaires sociaux participent à plusieurs instances consultatives et délibératives auprès des pouvoirs publics :
- le Conseil économique, social et environnemental (CESE), assemblée constitutionnelle prévue à l'article 69 de la Constitution, comprend 175 membres depuis la réforme de décembre 2021, dont une part significative de représentants des partenaires sociaux et des associations ;
- le Haut Conseil du dialogue social, placé auprès du ministère chargé du Travail, est chargé de suivre la mesure de la représentativité syndicale et patronale et de formuler des avis sur l'état de la négociation collective ;
- la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), qui associe la Direction générale du Travail et les partenaires sociaux pour l'examen des textes conventionnels et des arrêtés d'extension ;
- les conseils d'administration de l'URSSAF et des caisses de sécurité sociale.
La loi Larcher du 31 janvier 2007 impose que toute réforme législative portant sur les relations individuelles et collectives du travail, l'emploi ou la formation professionnelle soit précédée d'une concertation avec les partenaires sociaux. Si ces derniers ouvrent une négociation dans les deux mois suivant la transmission du document d'orientation, le législateur doit en attendre l'issue — sauf urgence ou carence constatée — avant de légiférer. Ce mécanisme a conduit, selon le ministère du Travail, à environ 75 % des réformes du droit du travail depuis 2007 étant précédées d'un ANI.
Droits et protections des représentants syndicaux
Les représentants syndicaux bénéficient de protections spécifiques dans l'exercice de leur mandat. Le statut de salarié protégé interdit le licenciement d'un délégué syndical ou d'un membre du comité social et économique (CSE) sans autorisation préalable de l'Inspection du travail, sous peine de nullité de la rupture du contrat.
Le défenseur syndical, institué par la loi Macron du 6 août 2015, assiste les salariés et les employeurs devant les conseils de prud'hommes et les cours d'appel statuant en matière sociale. Il est désigné sur des listes établies par les organisations syndicales et patronales représentatives et bénéficie lui-même d'une protection contre le licenciement.
Le droit de grève est un droit constitutionnel (alinéa 7 du préambule de la Constitution de 1946) dont l'exercice s'effectue dans le cadre fixé par la loi et, dans certaines branches, par des procédures conventionnelles de préavis ou d'alarme sociale. Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), fixé par décret après avis de la Commission nationale de la négociation collective, constitue un plancher indérogable vers le bas dans toutes les conventions collectives.
Dimension européenne
Au niveau de l'Union européenne, les partenaires sociaux sont formellement intégrés au processus décisionnel depuis le Traité de Maastricht. Les principales confédérations européennes sont :
- la Confédération européenne des syndicats (CES), fondée en 1973, regroupant 90 organisations syndicales nationales de 38 pays et représentant plus de 45 millions de membres ;
- BusinessEurope (anciennement UNICE, fondée en 1958), représentant les fédérations patronales de 35 pays membres ;
- le Centre européen des employeurs et des entreprises fournissant des services publics (CEEP) ;
- SMEunited (anciennement UEAPME), représentant les petites et moyennes entreprises européennes.
Ces organisations ont conclu plusieurs accords-cadres européens transposés en directives : congé parental (1995, révisé en 2009), travail à temps partiel (1997), travail à durée déterminée (1999), télétravail (2002, révisé par un accord-cadre autonome en 2020). Le dialogue social européen se décline en dialogue bipartite — entre organisations de salariés et d'employeurs — et en dialogue tripartite incluant la Commission européenne et le Conseil de l'UE, notamment dans le cadre du Sommet social tripartite.
Le Socle européen des droits sociaux, proclamé à Göteborg en novembre 2017, place les partenaires sociaux comme acteurs centraux de sa mise en œuvre, aux côtés des États membres et des institutions européennes.